關于職業規劃類的面試問題的回答技巧
面試指南：職業規劃類的面試問題的回答技巧
求職者在接收面試時，面試官經常會問你未來5年或10年內的職業目標是什么，有沒有職業規劃，你是如何規劃的?很多朋友不知從何說起，因為他們根本就沒有考慮過這些問題。
那遇到這問題應該如何回答呢?
這個問題要很小心。
如果你在這個單位只不過是增加經驗和資歷，和你的目標不一樣最好不要為了顯示自己的抱負遠大而詳細說出。
也不要為了討好考官說些冠冕堂皇的話，考官見得人多了，你一說什么馬上就知道你的真實情況和怎么想的。
實際這個題無解，一個要看你對人生有沒有計劃，有計劃說明你上進，單身公司未必喜歡，怕你跳槽，沒計劃沒上進心，也未必是好事。
不知你的背景，是不是第一次參加工作提供一種說法：
1.我喜愛這個行業
2.我希望成為這個行業的專家
3.我的目標是xx年進入這個行業的頂級公司(如果你面試的不是就說有大發展的公司，或正在起步階段的公司)
4，如果是頂級就說要學習成為專家，如果是初級就說要憑自己的努力和公司一起在這個行業騰飛
5.具體的時間段根據行業定，符合實際就好，最好能夠符合公司發展規劃(如果你是老手應該一進公司門就能知道)
個人建議：不要為回答問題而回答問題，說自己的的追求和目標是什么，如多少年內做到什么職位，而應該從自己的職業定位談起，建議這樣說：我的職業定位是在XX領域，我希望在x年內成為公司的骨干，熟練掌握這方面的知識和技能，鍛煉自己的XX和XX能力，積累工作經驗，并在此基礎上，能夠獲得公司進一步的培養，爭取成為本領域內拔尖的人才，如：技術尖子或專業人才、銷售精英、專業策劃人才、甚至如果合適做一個職業經理人。當然不能只回答我想做什么，而要給面試官一個合理的理由;如我具備什么條件，目前在什么方面也有欠缺，通過完善的職業規劃，我有理由達成我的職業目標，讓面試官感覺到你的目標不是空洞的，而是擲地有聲。
當然長遠目標和短期計劃需要配合，可以說更短的時間內成長為獨當一面的員工，自己能給公司帶來什么樣的收益，可結合應聘崗位的特點來描述�？梢院唵味笠f說自己的打算，如通過業余時間學習和培訓，通過在工作中學習，并表達希望得到公司有關資源或上級的指點和幫助。千萬不要說，與他們的企業文化不相吻合的東西，所以面試之前需要多企業有詳細的了解，知道他們需要什么樣風格的員工。企業文化比較穩健的企業，希望員工的職業規劃能夠立足現實，耐得住寂寞，具有長遠考慮;企業文化主張挑戰創新的企業，希望員工能夠接受挑戰，思想創新。
總之，回答職業規劃既要考慮個人發展也要考慮與企業的匹配。
面試指南：面試時應對跳槽原因問題的訣竅
對于除應屆生外的跳槽者來說，這個問題出現的概率幾乎為百分之百。這是一個非常矛盾且有難度的問題，從求職者角度來說，離職的原因不外乎這樣幾種：錢少、離家遠、沒前途、人際關系的危機等。以上都是非�？陀^和現實的問題，并不能因為這些原因而否定這個人，但從公司角度出發，面試官即使可以理解應聘者心中的委屈不滿，也會擔心一旦雇傭了這位應聘者，將來有一天他會用同樣的方法來對待自己的公司。
離職原因問題回答的關鍵，就是要處理好兩者之間的矛盾，既要表達合情合理的離職原因，又要隱藏自己對先前職位的不滿情緒。
經典回答模式：
我在之前的工作中享受了樂趣(或和大家相處得很好、學到了很多東西等)，但是我希望在這個領域更好地發展，去拓展新的未來、挑戰自我。如果是跨行業跳槽的話，求職者可以表達想學習多方面知識的意愿或在這個新行業更能發揮自己所長的想法等。
突出自己是“轉職”，而非“離職”
這個問題回答的關鍵在于突出自己是“為了提升”，而不是“從原公司離開”，即應聘者在面試中要向面試官展示出自己是為了尋求更多的責任、更好的發展機會和更大的挑戰而選擇新的公司。求職者客觀上能幫助新的公司帶來發展，而并非是單純地由于對目前工作處境的失望而不得不離開。在回答中突出這一點能夠讓應聘者在面試中處于心理上的主動。當然，為了維護這個觀念，切記要避免流露對之前工作的不滿和負面評價。
當求職者被動離開時
當然，有些人確實是由于一些被動的情況而離開工作的，比如能力無法勝任，或因企業虧損遭遇減薪或裁員而不得不另尋出路。在惡劣的經濟狀況下，這些應聘者甚至甘愿找比現在級別更低、工資更少的工作。那么這些求職者該如何回答呢?
我的建議是，應聘者即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露出來。對一個面試官來說，如果面對的是一個自愿平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信、不愿意努力，同時也會懷疑他在困境中尋找機會的能力以及堅持到底的精神。
因此，正是因為必須盡快找到工作，應聘者更應該在面試中充滿自信。如果在面試中這樣表達，“雖說是被原來的公司掃地出門，但也是給自己創造了一個更廣闊的擇業空間�！保苷宫F自信的人才，往往是新公司最為器重的，因為任何公司都希望招聘一個能和公司一起患難、能有信心去沖破難關的人。
作者簡介：林晨，現任職于大型日企——重機(中國)投資有限公司人事部門，長期從事人事招聘工作，截至目前面試人數已超過2000人，在求職招聘方面有一定的見解，并在網絡及報刊上發表過一些文章。
面試指南：[面試技巧]面試中四大經典問題的對應方法
“你為什么經常跳槽 ？”
“你為什么會離開上一份工作？”
“你的工資要求是多少？”
“你找了多久工作？”
這些都是面試中常見而又經典的問題，在求職面試中你是否會為了這些問題而煩惱，以下通過解讀這面試中的四大經典問題，希望求職者在面試中事半功倍。
求職經典問題之一：頻繁跳槽
對于任何一個公司而言，員工頻繁流動是它最大的隱患，這不僅導致公司招聘成本增加，也會破壞工作的延續性。所以在面試過程中，公司會特別關注應聘者的跳槽頻率。
雖然頻繁跳槽大多情有可原，但頻繁跳槽還是容易引起新公司的擔憂。在無法深入了解應聘者的情況下，一份頻繁跳槽的簡歷難免給公司帶來負面印象。所以怎樣在面試中彌補這個問題，就是這類求職者最需要面對和解決的。
建議應對方法
從專業角度來總結，HR通常期望應聘者向自己證明，該公司和職位就是他們最適合的著陸點。尤其是某些企業因其企業文化所致，特別喜歡能對公司產生歸屬感的人。
所以，在面對面試官提及頻繁跳槽的問題時，求職者需要強調以下兩點：
1.承認自己以前在確定職業目標上有迷茫期
首先從態度上打動對方，表明自己是很容易溝通的，并非HR想象中喜歡一走了之的無情之徒，其次要向HR表明自己經過幾次跳槽后職業目標有了定位，現在已經十分明確自己的職業方向，今后不再會發生頻繁跳槽了。
2.說明離職是為了提升自己
求職者要說明離開之前職位的原因是為了加重責任、拓寬經驗。并充分展現新公司就是自己真正的歸宿。
當然，每個公司都有自己的策略和想法，每個HR都有自己的性格和思維，所以以上理論只是參考，但求職者無論如何都不能將跳槽原因歸咎于之前的公司、上司或者同事。頻繁跳槽確實會給人負面印象，但是頻繁跳槽者也不是沒有機會為自己辯護，關鍵在于如何說明得合情合理，讓對方為之動容。
求職經典問題之二：離職理由
對于除應屆生外的跳槽者來說，這個問題出現的概率幾乎為百分之百。這是一個非常矛盾且有難度的問題，從求職者角度來說，離職的原因不外乎這樣幾種：錢少、離家遠、沒前途、人際關系的危機等。以上都是非常客觀和現實的問題，并不能因為這些原因而否定這個人，但從公司角度出發，面試官即使可以理解應聘者心中的委屈不滿，也會擔心一旦雇傭了這位應聘者，將來有一天他會用同樣的方法來對待自己的公司。
建議應對方法
回答的關鍵，就是要處理好兩者之間的矛盾，既要表達合情合理的離職原因，又要隱藏自己對先前職位的不滿情緒。
經典回答模式：
我在之前的工作中享受了樂趣（或和大家相處得很好、學到了很多東西等），但是我希望在這個領域更好地發展，去拓展新的未來、挑戰自我。如果是跨行業跳槽的話，求職者可以表達想學習多方面知識的意愿或在這個新行業更能發揮自己所長的想法等。
突出自己是“轉職”，而非“離職”
這個問題回答的關鍵在于突出自己是“為了提升”，而不是“從原公司離開”，即應聘者在面試中要向面試官展示出自己是為了尋求更多的責任、更好的發展機會和更大的挑戰而選擇新的公司。求職者客觀上能幫助新的公司帶來發展，而并非是單純地由于對目前工作處境的失望而不得不離開。在回答中突出這一點能夠讓應聘者在面試中處于心理上的主動。當然，為了維護這個觀念，切記要避免流露對之前工作的不滿和負面評價。
當求職者被動離開時
當然，有些人確實是由于一些被動的情況而離開工作的，比如能力無法勝任，或因企業虧損遭遇減薪或裁員而不得不另尋出路。在惡劣的經濟狀況下，這些應聘者甚至甘愿找比現在級別更低、工資更少的工作。那么這些求職者該如何回答呢？
我的建議是，應聘者即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露出來。對一個面試官來說，如果面對的是一個自愿平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信、不愿意努力，同時也會懷疑他在困境中尋找機會的能力以及堅持到底的精神。
因此，正是因為必須盡快找到工作，應聘者更應該在面試中充滿自信。如果在面試中這樣表達，“雖說是被原來的公司掃地出門，但也是給自己創造了一個更廣闊的擇業空間�！保苷宫F自信的人才，往往是新公司最為器重的，因為任何公司都希望招聘一個能和公司一起患難、能有信心去沖破難關的人。
求職經典問題之三：談工資的技巧
談薪是求職者從面試到錄用必須要面對的一個環節，甚至有些還沒有決定是否要錄用你的公司也會詢問你的希望工資，以此作為參考或作為對應聘者性格的評定。當然，如果一個公司提供的職位，其薪資能夠讓應聘者滿意，那么似乎就不存在這樣的問題，但事實上在被正式錄用之前，一個公司到底能給應聘者多少錢、應聘者又到底應該為自己標多少價，這完全就是一場心理戰。
也許有些人會說：“我雖然沒有相關經驗，但我很喜歡這項職業，如果能從事這方面的工作我愿意降低薪水�！逼鋵崳ǔ４蠖鄶得嬖嚬俨幌矚g自貶身價的人。試想如果你作為一位HR，在面試時聽到應聘者說：“你們公司太帥了，這個職位太美妙了，給我一張桌子一部電話，其他我都不在乎�！蹦闶遣皇菚X得反感？
建議應對方法
盡量回避工資問題或成本控制、或等級制度，有些公司在某個職位的薪資預算上的.調整幅度比較有限。如果一開始就亮出底牌，雙方因為工資上的差異而造成彼此不太適合的初步印象，那么就會使接下去的交談變得坎坷。
面試時首先給對方留下好印象
心理學中所說得“首因效應”，即指由于第一印象的形成所導致，在總體印象形成上，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現象。所以第一印象是異常重要的。
如果將自己的優點和對這個職位的符合度都展現出來，從而讓對方有意向錄用自己，這時再談工資就占據絕對的主動了。在避免過早談論工資的情況下，應聘者的價值可能會隨著面試的進行而提升。在現實中，最終工資比最初公司開出的工資大幅度提高的例子也有很多。
當被強迫回答時
在應聘者不知道公司能給多少的情況下，比較好的回答方法是不限定在一個具體數目中，并且這個范圍可以稍微寬泛一點，比如3000—5000元。其下限是應聘者的最低底線，或者略低于最低底線，上限則一般比下限多50%左右。
工資只是參考
當一些公司已經先行開出了不符合求職者價值的工資時，求職者必須明白一點，即工資只是一個方面的參考，適合不適合工作不能只看工資，而是看職位要求和求職者的經歷是否匹配。只要雙方的意向不是相差過遠，很多公司還是愿意為應聘者調整工資的。
求職經典問題之四：你找了多久工作
有些公司特別喜歡問一個問題，即你在本次求職中至今找了多久的工作。這本是一個無所謂對錯，可以實事求是回答的問題。但是，許多面試官都認為，一個人找工作的時間越長，就越表明別人不愿意雇傭他，說明這個人自身有缺點，從而對應聘者顧慮重重。
建議應對方法
比較聰明的應聘者面對這樣的問題都會回答剛剛開始找。我也希望所有在職中的應聘者都能夠這么回答。至少，這是一個比較保險并且沒有壞處的回答方式。
當求職者長時間離職時
當應聘者確實離職很久，又沒有正當的理由去掩蓋事實時，就沒必要編造“離職后我去旅游了，然后又回老家休息了幾個月，這是我面試的第一家公司”之類的謊話，稍有經驗的面試官一眼就能看穿。這時求職者應當表達的是自己迫切想進入這家公司的愿望。
應聘者要傳遞給面試官的信息是，雖然找了很久工作，但是自己有著始終想要實現的理想和價值，所以之前參加的一些面試也許并不適合自己，而現在則找到了真正合適的職位，希望能有表現的機會。
當然，這類問題對你的人品以及日后的工作影響甚小，基本只是面試時的一些表面問題。所以應聘者甚至可以說自己已經拿到了offer，但因自己想尋求更適合自己的空間等原因，所以考慮再三還是放棄。不過，求職者需要注意的是，即使現在手頭真的已經獲得了別家的offer，也不要以此來威脅公司。
作者簡介：林晨，現任職于大型日企——重機（中國）投資有限公司人事部門，長期從事人事招聘工作，截至目前面試人數已超過2000人，在求職招聘方面有一定的見解，并在網絡及報刊上發表過一些文章。
面試指南：面試問題與經典回答
問：你最大的長處和弱點是什么？這些長處和弱點對你在企業的業績會有什么樣的影響？
正確回答：從長處來說，我相信我最大的優點是我有一個高度理性的頭腦，能夠從混亂中整理出頭緒來。我最大的弱點是，對那些沒有秩序感的人，可能缺乏足夠的耐心。我相信我的組織才能可以幫助企業更快地實現目標，而且有時候，我處理復雜問題的能力也能影響我的同事。
問：你為什么覺得自己能夠在這個職位上取得成就？
正確回答：從我的經歷來看，這是我的職業生涯中最適合我的一份工作。幾年來，我一直在研究這個領域并且關注貴公司，一直希望能有這樣的面試機會。我擁有必備的技能（簡單講述一個故事來加以說明），我非常適合這一職位，也確實能做好這份工作。
問：出于工作晉升的考慮，你打算繼續深造嗎？
正確回答：作為一名大學生，我學到了很多知識。如果有合適的機會，我當然會考慮繼續深造。但是，我會認真考慮這件事情，我覺得很多人回學校學習是很盲目的。如果我發現自己所做的工作確實有價值，而且也需要獲得更多的教育才能在這一領域做得出色，我當然會毫不猶豫地去學習。
面試指南：日企面試常遇到的面試禮儀及面試問題
.面試當天需要注意的禮節及相關語句
1) 一定要嚴格守時，比面試時間提前5～10分鐘到達應聘公司。如果因遇到交通堵塞等情況而無法及時趕到時，一定要盡快電話告知。進入公司，就要意識到面試已經開始，要注意你的一切舉止將會給他人留下印象。對接待小姐說明來意時要注意禮節，行為大方得體。 2) 帶到休息室時，需要向接待人員表示感謝。進入休息室，要安靜地等待。關掉手機電源，不與他人進行大聲交談。如果需要等待的時間較長，可以瀏覽當天的報紙或準備的材料。不要利用等待的時間來做抽煙等事情。
3) 當被叫到名字時，要清楚地應答，然后從容邁步去往面試考場。進入面試考場前，先敲門兩下，當聽到「どうぞ」(請進)時，要回答「失禮します」，然后推門進入。向面試官點頭致意后，用雙手轉動門把輕輕地關門。來到座位旁邊，報上姓名：「～というものです。よろしくお願いいたします」。當面試官說「どうぞ」后，你在回答「失禮します」后，方可入座。入座時，坐座位三分之二的部分，腰背挺直，身體稍向前傾。男生雙腿平行放好，手自然放在腿上。女生雙腿并攏斜放，兩手相搭放在大腿上。如果不需要從皮包中拿東西，那么可以將它放在背后，也可以放在靠座椅右腿處。
4) 面試期間，一直保持微笑的表情�；卮饐栴}時要沉著冷靜、保持適當的語速、不緊不慢�；卮饐栴}要緊扣提問內容，不用一句話來概括，也不長篇大論�；卮饹]有考慮過的問題，不能作沉思狀，要邊考慮邊說，顯示努力回答的誠意。當不明白提問的意思或沒聽清時，要說「すみませんが、もう一度お願いします」。
5) 面試結束時，需要起立，站到座椅右邊。要說「ありがとうございました。よろし くお願いします」以示感謝。行鞠躬禮后，離開座位，走到門口。開門后，轉過身向面試官說「失禮します」(告辭)，行禮致意后走出考場，輕輕關門。
6) 面試結束，最好不要在公司逗留，直接離開公司。行走于公司內部時，遇到迎面走來的人，可以點頭致意，以示禮貌。
2. 面試時的語言運用規則
面試時必須對面試官使用敬語。要想在面試場合準確使用敬語，就需要在平時熟悉敬語的使用規則，只有這樣才能在面試時做到運用自如。在此列舉出部分非常容易出錯的敬語，提醒廣大求職者注意：
1)使用“です、ます”等禮貌體。
2)稱呼方面：稱呼對方公司時，用「御社」「貴社」,稱呼自己時，用「私」，而不用「おれ、ぼく、あたし」 ,稱呼自己的父母時，用「父、母」，而不用「お父さん、お母さん」
3)避免使用較為隨便的口語：「やっぱし」→「やはり」 ,「チョー～」→「非常に～」「とても」「私的には」→「私は～だと思います」
4)注意不要將尊敬語和自謙語混同起來。 如：「○○先生が申しました」→「○○先生がおっしゃいました」
5)注意在隨聲應答時，要用「はい」，而不用「ええ」「うん」
6)注意以下常用詞的敬語的用法：言うーー申します するーーさせていただく もらうーーいただく
3.面試時高頻出現的問題 根據對多名畢業生面試經驗的調查，現挑選出十大必選問題如下：
1)作自我介紹。 (自己紹介をしてください)
2)為什么學日語?(どうして日本語を選考しているのですか)
3)說說你的優缺點。 (あなたの長所と短所を教えてください)
4)對工作有什么設想? (あなたにとって仕事とは何ですか)
5)為什么選擇我們公司? (どうしてわが社を志望したのですか)
6)如果加入我們公司，你想做些什么?(わが社に入ったら、何をしたいと思いますか) 7)是否懂得解壓? (ご自身のストレス解消法は?)
8)對薪水有怎樣的期望? (給料はどのくらい希望されますか)
9)最快何時能開始工作? (いつ仕事が始められるのですか)
10)有什么需要向公司咨詢的問題? (何か質問はありませんか)1-jiu.com
面試指南：應聘UX設計師的十大面試問題
Web 正進入以用戶為中心的時代。企業要想吸引新客戶并留住老客戶，就必須設計一個網站和應用，隨時發布直觀、定制化的服務體驗。無論你是一個在線運營商，還是一個非盈利的社區網站，用戶體驗對企業的發展都起著至關重要的作用。
可以說，企業對杰出的 UX 設計師有很大的需求，他們可以幫助實現很多設想。那么企業怎樣吸引、招聘、留住他們呢?
你一定很想了解業界中的知名企業和牛人是如何做的吧。為此我們邀請到了 UX 界的幾位大師人物(請見下面列表)，請他們分享一下他們觀點和經驗。他們對 UX 都有著獨特的看法，在工作中整日與 UX 打著交道。
● Kara pernice，Nielsen Norman Group 總裁
● peter Merholz，Adaptive path 聯合創始人簡董事長
● Martin Belam，Guardian 公司的用戶體驗設計主管、信息架構師
● Stu Collett，Super User Studio 聯合創始人&設計主管、UX Jobs Board 聯合創始人;
●Odette Colyer，Super User Studio 聯合創始人&總監
● Tom Wood，Foolproof 聯合創始人
● Justin Cooke (@justincooke)，Fortune Cookie CEO、BIMA 主席
我們分別向這幾位專家提出十個問題。他們的回答可以幫助你對各自企業的招聘策略有一個 360°、全方位的了解。
下面首先列出這十個問題：
1. 你是如何“學習”招聘的?
2. 你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內心的感覺來招聘呢?
3. 請用一句話表述，怎樣才算優秀的 UX 設計師?
4. 貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?
5. 對于每個應聘者，你必問的一個問題是什么?
6. 評估應聘者，你有什么特別的方法嗎?
7. 工作年限、成就、專業證書，會作為招聘的重要參考因素嗎?
8. 如何留住這些人才?
9. 你在嘗試營造一種怎樣的企業文化氛圍?
10. 你希望更多的 UX 設計師具有哪些技巧?
問題一、你是如何“學習”招聘的?
很少有人會說，“我曾‘學過’如何招聘”，這也暗示了他們已經停止了這方面的學習。曾與我有過交流的專家都表示他們一直在不斷地開拓和增強招聘技巧，他們的建議主要遵循三個原則。
● 尋找一位榜樣人物
Tom Wood 表示：“我的榜樣人物是 David Ogilvy。應該招聘具有什么特征的員工，他有一個清晰、公開的觀點。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會變成一個矮子公司;如果高 于我們，公司就會成長為一個巨人公司�！边@句名言為崗位的每個人提出了一個要求：向一個目標邁進，通過招聘者的能力來挑戰自己�！�
Martin Belam 作為資深面試官，曾參加過無數場面試。他表示曾從 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里學了很多面試技巧。
● 吸收他人的經驗教訓
對該原則，Justin Cooke 表示，“我們不停地改進招聘過程。我們不斷總結教訓，吸取他人經驗，聽取招聘機構和應聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色。”
● 尋找適合自己的路
最后，你需要開辟自己的招聘之路，并跟著直覺走。正如 Kara pernice 強調的那樣，“向有成功招聘經驗的人征求建議是很有必要的，但卻無法完全照搬這些經驗�！眕eter Merholz 也表示，“我在很大程度上依賴于自己的直覺，事實證明這也很成功�！�
問題二、你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內心的感覺來招聘呢?
邏輯思維和本能直覺在招聘過程中都起著重要的作用。做出一個決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠內心直覺感受。
首先，你要通過大腦來判斷該應聘者是否具有所必須的技能、經驗以及特征，然后你要根據自己的內心和直覺來決定應聘者是否有能力適應公司的企業文化。
很多專家證實了這一觀點。Justin Cooke 表示：“招聘的第一個階段，我們要理性地分析問題，但最終會根據內心情感來做出最終決定�！眕eter Merholz 也認為，大腦是考核的第一關，如果沒有適當的理由，就必須放棄該應聘者。而一旦大腦做出了決定，內心才開始發揮作用，尤其在判斷應聘者的‘軟素質’方面， 比如個性，對企業文化的適應能力。
但最終的決定還是來自你的大腦(邏輯思維)， 原因正如 Tom Wood 解釋的那樣，“在小型或中型的企業中，如果你招錯了人，就會給自己帶來很多實際性的問題。”
問題三、請用一句話表述，怎樣才算優秀的 UX 設計師?
如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠無法找到它。招聘者不僅要知道優秀 UX 設計師的標準，還要明確需要什么類型的人才。
當然，“怎樣才算優秀的 UX 設計師?”是個見仁見智的問題。但無論答案是什么，其背后都有一個共同點，用 Martin Belam 的話來說，就是“做出好東西，使東西更好”。優秀的 UX 設計師必須具有表達能力、能與用戶產生共鳴，及簡化設計過程、執行設計方案的能力。
peter Merholz 認為，優秀的 UX 設計師要能設身處地為用戶著想，并具有把用戶的設想轉換成系統設計方案的能力。“他們可以使復雜的問題簡單化，且更加完美、更加有趣。”這是 Justin Cooke 眼中的優秀 UX 設計師。
“要具有激情和好奇心，并不斷研究學習人類是如何與數字產品交互的。”、“渴望創新，樂意收集潛在用戶的信息，對自己設計的作品始終保持著謙虛的態 度�！�、“在設計過程中，十分愿意與最終用戶及商業客戶協作。”分別是 Stu、Odette、Kara pernice 和 Tom Wood 眼中優秀 UX 設計師。
問題四、貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?
伴隨著 Web 社交屬性的增強，UX 各職位的宣傳方法也有了明顯的轉變。專家們又是如何填補 UX 職位空缺的呢?
Tom Wood、peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 這幾位專家均表示他們會借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各種網絡資源來擴大網站的影響力，吸引應聘者。同時 Justin Cooke 還表示公司也十分鼓勵員工推薦，所推薦的人錄用后，員工可以獲得公司的獎勵。而 Kara pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 則有一把招聘利器：老板寫給 UX 專業人士的一封信。他們會把這封信發給所有應聘者。通過這封信，應聘者可以對該公司有一個全面的了解。
有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及專業的招聘機構成功招聘到很多優秀 UX 設計師。
編者注：可以看出社交網絡已成為企業招聘與宣傳的重要平臺。
問題五、對于每個應聘者，你必問的一個問題是什么?
大家普遍認為，面試永遠沒有所謂的“正確”的方法。我之所以在這里問各位專家這個問題，主要是希望從中找出面試的一些共性來。
Martin Belam 會問的問題是“請向我描述一個你覺得做得很遭的項目，它為什么很糟糕?你從中學到了什么?”失敗是面試過程中經�；乇艿脑掝}，但像這樣的一個問題可以幫助 面試官了解面試者應對失敗的方法(畢竟失敗是一生中不可避免的事)。它可以幫助你了解面試者是否具有謙虛精神，幫助你了解導致該失敗的設計過程。這個看似 淺薄的問題，卻能告訴關于應聘者的大量信息。
Justin Cooke 的問題是：“這個月，你在互聯網上看到的最驚訝的事是什么?”這是一個非常棒的問題。通過它，你可以了解該應聘者是否像他們自己說的那樣富有激情。(他們 是否關注業界發展趨勢?)你也可以了解到應聘者對什么事情感興趣。這個問題說不定還會揭示該應聘者是否適合加入公司團隊及公司現在所做的項目。
“每天，你起床的動力是什么?你喜歡做這方面的工作嗎?”是 peter Merholz 必問的問題。
作為面試官，你一定想了解正和你對話的人的動機。畢竟，動機是讓員工愉悅、高效工作的關鍵。如果你直接問他們的工作動力是什么，他們可能會用常用的面試語 來搪塞你，諸如“出色完成一項工作后的成就感”之類。詢問應聘者每天早上促使他們起床的事是什么，是對同樣問題的間接問法。該問法可以讓應聘者在不經意間 說出更真實的回答。
Tom Wood 更喜歡詢問應聘者關于志向的問題，“以此判斷應聘者是否具有努力進取的精神，促進個人及公司的發展�！边@也是一個極好的問題，可以幫助你判斷該應聘者是否對個人的職業生涯進行了短期、長期的規劃。
問題六、評估應聘者，你有什么特別的方法嗎?
評估應聘者是否適合當前工作崗位是招聘過程中最富有挑戰的方面，了解業界中在這方面做得最好的人的做法是大有幫助的。
有些人很喜歡走實踐路線，他們會在面試過程中給應聘者安排一個任務，以此作為評估根據。Justin Cooke 說：“沒有任何方法能比安排一個任務更有效了，也總能收到滿意的結果�！�
Kara pernice 通常會讓應聘者多說，并讓他們模擬執行一些任務，“比如，給出一個簡短的描述，提供一段相關視頻。雖然這并不能真實地反應他們將如何做，但它卻是一個開 始。有時我們可以先讓應聘者作為公司的外包人員或實習生。如果最終我們對他仍十分滿意，那么我們就可以雇傭他�！�
peter Merholz、Martin Belam、Stu 和 Odette 都認為，這過程很簡單，可以根據應聘者的文憑、個性來評估。peter Merhol 表示，“簡單明了：他們是否具有相關職業證書?他們是否具有合適的個性，并能適應企業文化?”Martin Belam 對此進行了補充，他希望從事 UX 的所有人在網上都有一定的曝光率。對于正在尋找 UX 相關職業的人來說，高曝光率肯定是一個加分條件。
七、工作年限、成就、專業證書，會作為招聘的重要參考因素嗎?
我對該問題所得到的結果十分驚訝。我認為在每次面試中，證書的多少將起著重要的作用，但事實卻非如此。
Tom Wood 表示，他最喜歡有經驗的人，原因很簡單，他們通過項目實踐、積累工作成果而獲得成長(畢竟，經歷過很多失敗后才能成功。)“我們十分強調與客戶和最終用戶 進行面對面的工作交流，UX 設計人員要想在這樣的團隊中愜意地工作，生活經驗是很關鍵的，且無法取代�！�
而 Stu 和 Odette 均認為，“你可以招聘一個有十年工齡的員工，但不見得他能設計出好的作品來。”
peter Merholz 補充到，他的公司一般很喜歡有專業證書的人，但“如果我們正為一個更資深職位招聘，應聘者需具備客戶管理等相關職業技能，這時經驗便顯得更加重要了。”
Martin Belam 也補充到，“我認為，團隊中需要有綜合素養(技能+經驗)的員工。我更喜歡給人以指導，引導年輕人進入該行業。我更關注他有能力完成什么任務及他如何完成，而不是工作年限及證書�！�
而 Justin Cooke 提出了一個完全不同的觀點，他認為，工作年齡及專業證書可以作為參考因素，但應聘者對面試問題的回答及對布置任務的完成情況是他們更加關注的。
八、如何留住這些人才?
在 UX 行業，人才競爭異常激烈，招聘機構對 UX 人才異常關注、挖角嚴重。下面列出了留住 UX 人才的幾個關鍵因素：
● 機會
Kara pernice: “我們會努力為員工提供他們感興趣的機會�！�
● 幫助他們實現自我價值
Tom Wood 每天都會思考什么會激發員工的潛力，以保證公司所做的每一件事都能幫助他們實現個人的目標及雄心。有時啤酒也可以起到作用。
● 自主性
peter Merholz 提出，Adaptive path 公司所提倡的自主與自由，是所有 UX 咨詢公司所不允許的�！皢T工可以通過撰寫、演講、培訓來分享自己的觀點，這也是我們公司團隊無與倫比，最吸引人的地方�！�
● 職業發展與世界級別培訓
“不要拒絕任何一個培訓要求;雇傭才華橫溢的領導者;聽取每個員工的意見;持續溝通改進工作方式;每天上午 10:00開始工作;跟蹤市場，確保員工的工資待遇始終處于該行業的最高水平;要了解每個員工的職業目標，并制定計劃幫助該目標成為現實�！盝ustin Cooke 給出了自己的做法。
● 預留休息時間
Stu 和 Odette 都表示，“我們愉快地工作，僅專注于一定數目的項目，以免員工過度緊張勞累。否則，將影響工作質量�！�
問題九、你在嘗試營造一種怎樣的企業文化氛圍?
該問題緊跟問題八，因為企業文化氛圍是留住人才的關鍵因素。此問題的答案可能會與問題八有很明顯的交叉。
“群星比‘明星’個體更加有誘惑力�！比盒欠諊� Tom Wood 一直希望營造的團隊文化。
Justin Cooke 表示，“我們致力于培養一個富有激情的團隊，團隊關心每一位成員，并全心身地投入到提高數字世界，以使真實世界更美好的偉大抱負中�！�
Kara pernice 則更關注于個人，她正努力營造更加自主的團隊，專業人員會通過高質量、嚴格的工作來提高用戶設計。
問題十、你希望更多的 UX 設計師具有哪些技巧?
這可能是大部 UX 設計師最關心的問題。它可以幫助找工作的人有針對性的磨練自己的技術。大部分專家對這個問題的回答比較偏重于整體素質——全面要比專門的設計技巧更珍貴。
● 與客戶相處的技巧
Tom Wood 認為企業更需要那些這樣一類 UX 設計師，他們與客戶相處一室時，仍能輕松、自由的思考。
● 戰略統籌的思維
Justin Cooke 一直在尋找這樣的人才，他們有著更強的思考能力，能很好地把握用戶整體的想法;他們有理想去提高整體的服務，而不僅僅是體驗;他們有超強的口才。
對此，Stu 和 Odette 補充道：“對產品進行實用性設計的能力，而不是口頭談論用戶體驗的能力。UX 行業有大多的空談者，而缺少足夠的實踐者。”
● 鉆研的能力
Martin Belam 希望大家可以大量廣泛地閱讀，多關注一些傳統設計技巧。
● 協調能力
peter Merholz 認為“協調能力”在我們的工作中越來越重要，它能引導、促進跨部門間的協作，并獲得最佳工作效果。
總結
UX 是一門很難傳授的學科。沒有正規的證書要求，沒有其他的職業路可以選擇，工作內容十分相似。事實上，也很難描述清 UX 到底是一個怎樣的工作。對于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 設計師職位要求圖形設計技巧，而有些主要是策劃與搭建框架。但大部分要求具有設計、策劃、協調、沖突管理、客觀、領導、開放等綜合能力�？傊�，一個好的 UX 設計師必須要有自然審美能力，要不斷吸取新的觀點和方法，探索周圍商業環境中人們的各個方面。
招聘和雇傭 UX 設計人才是一件充滿挑戰與樂趣的事情。不過有一件事是肯定的：公司對 UX 設計人才有著很高的需求，但現狀卻是人才短缺。企業需要投入更多精力來吸引和留住該領域中的佼佼者。
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