職場面試中不能出現的錯誤問題
一、我不擅長打破沉默
面試開始時，應聘者并沒有打破僵局，而是等待面試官打開盒子。在面試中，由于種、種顧慮，候選人不愿主動發言，結果使面試顯得冷酷。即使能勉強打破沉默，發音和語調也非常僵硬，使場面更加尷尬。事實上，無論是在面試之前還是面試期間，面試官都會主動互相問候和交談，這給人留下了一個很好的印象，那就是面試官的熱情和善于與他人交談。
二、接近面試官
具有一定專業水準的面試官是接近應聘者的禁忌，因為雙方的關系過于隨意或過于緊張，會影響面試官的判斷。過于接近也會客觀上阻止應聘者在短時間內發表良好的職業經驗和技能聲明。聰明的應聘者可以列舉一兩件基礎良好的事情來表揚招聘人員，以此來顯示你對公司的興趣。
三、受偏見或偏見的影響
有時，面試前你對面試官的了解，或者招聘人員的負面評價，都會影響你在面試中的想法。這位面試官錯誤地認為天氣很冷，對應聘者不是強硬就是不滿意，所以他很緊張。有時，當面試官是一位看起來比自己年輕得多的女士時，她開始低聲說：她怎么有資格面試我呢?事實上，在招聘面試的特殊采購關系中，應聘者作為供應商，需要積極面對不同類型的面試官，即客戶。當一個真正的推銷員面對一個顧客時，他的態度是無法選擇的。
四、慷慨解囊，但不舉例
當面試官談到個人成就、專業知識和技能時，聰明的面試官會問：你能給我舉一兩個例子嗎?應聘者沒有話要說。另一方面，面試官認為事實勝于語言。在面試中，應聘者希望通過他們所謂的溝通技能、解決問題的技能、團隊合作能力、領導能力等來獲得信任，只是舉個例子。
五、缺乏積極進展
面試官經常會問或觸及一些讓應聘者難堪的事情。許多人對此臉紅，或回避，或敷衍了事，而不是敷衍了事，而是做出正面的解釋。例如，面試官問：為什么你在五年內換了三次工作?有些人可能會談論這份工作有多難，上級不支持，等等，而不是告訴面試官，盡管這份工作很難，但他從中學到了很多東西，成熟了很多。
六、喪失專業風度
有些應聘者在面試中表現很好，但當被問及他們目前或以前的公司時，他們會憤怒地攻擊他們的老板或公司，甚至辱罵他們。在許多大型國際企業，或者在專業面試官面前，這種行為是非常禁忌的。
七、不善于提問
有些人會問問題，比如在面試時打斷面試官的談話。有些人在面試前沒有足夠的準備提問，當有機會提問時，他們不知道該說什么。事實上，一個好的問題，比他簡歷上無數的筆墨更能打動面試官。
八、個人職業發展計劃的模糊性
對于個人職業發展計劃，許多人只有目標而沒有想法。例如，當被問到你未來五年的職業計劃是什么時?很多人會回答說，我希望在五年內成為全國銷售總監。如果面試官繼續問為什么?候選人常常覺得這是莫名其妙的。事實上，任何具體的職業發展目標都離不開你對當前技能的評估，以及你需要為自己的職業目標制定的粗略的技能發展計劃。
九、假裝完美
面試官經常問：你的性格弱點是什么?你在職業生涯中有過挫折嗎?有些人會毫不猶豫地回答：不，事實上，這種回答對自己來說往往是不負責任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有挫折。只有充分認識自己的弱點，只有正確認識他們所遭受的挫折，我們才能創造出一個真正成熟的人格。
如何巧妙地回答跳槽原因
這個問題只有一個簡單的題干，但它的存在似乎是一個送分題。在新主人面前回答關于老東家的問題，總會覺得有點別扭。
01考察點
與所有專業問題一樣，人力資源問題也有研究意義，調查的各個方面都是非常秘密和廣泛的。
職業背景調查
通過了解離職原因，找出求職者與原公司之間的'沖突點，通過分析原公司與現有公司的異同，初步推斷求職者進入新企業后的發展狀況：與現有員工有多相似，人員結構是否互補，進而考慮應聘者在公司中的地位。同時，我們可以粗略地推斷求職者是否能夠適應新公司，他們是否也會在短期內換工作，以及他們是否符合公司的"文化氣質"。
個人資料調查
許多求職者在回答這個問題時可能比較敷衍了事，或者不那么坦率，人力資源部也可以根據求職者最初的印象來判斷他們的誠實程度。
你也可以根據求職者對離職原因和后果的描述來理解自己的價值觀。在一定程度上，求職者對離職原因的表達和分析反映了處理矛盾的方式和方式，以及看待問題的角度和客觀程度。同時，我們也可以看到在一定時期內的思維方式、處理事情的能力和職業發展計劃。
02踩雷的答案
過分強調低收入
過于坦率的回答和盲目追求高收入，只會讓人力資源部門覺得求職者擁有太多的名聲和財富，并且過多地考慮個人的得失。
從人力資源的角度來看，首先是質疑受訪者對公司的忠誠度是否是"跳槽的慣犯"。第二是對求職者的個人能力打上問號，往往會導致求職者的期望值過高。然而，如果求職者不準確地知道自己的實際能力，很容易讓人力資源部失望，但會產生負面影響。
過分強調工作場所關系的復雜性
在工作中，團隊合作是不可或缺的，甚至連爭取名利的斗爭也不應成為員工工作的重點。此外，團隊精神是大多數企業要求員工具備的素質。如果過分強調工作場所原有人際關系的復雜性，人力資源很容易懷疑你是同事關系中的一根刺，這給人力資源帶來的印象是，他們自己的人際溝通中缺少了什么，無法很好地融入團隊。
過多話題
在演講開始時，離職的原因過于詳細，過于具體，帶有太多的主觀負面情緒。即使在交流中無意中暴露出自己的消極人格特征，也不值損失。
面試黑話不明白職場很難前進!
1、實話實說
如果這是一個客觀的理由，那就應該是事實。例如，公司結構的調整和部門的變化導致了原有工作內容的變化，這與原來的職業規劃不一致，是為了尋求更好的發展。或者是物理條件，交通條件更有說服力。如果有人反對原公司的管理制度或工資和工作時間，我們也應該考慮更好的說明，盡量避免用批評和批評的話來評價原公司。
2、多展望未來，少議論長短
過去的職業經歷不好，只要把它埋在心里就行了。"有人建議，我們不應談論前一單位的質量。HR不是判斷他的父母很矮的法官，也不是來聽這個故事的。當你回答的時候，你所要做的就是提供人力資源部想要的信息。更多地談論對新工作的期望，對工作的態度，以及對壓力或其他方面的適應能力。上期工作中的經驗教訓也可以很好地描述，對新工作的認識也可以談一談。
3、了解新東家
重要的是要考慮到導致離職的最初沖突在新公司中并不存在。表明跳槽不是一種沖動，而是在認識新公司之后的一種深思熟慮的選擇。在這里，我們可以談論新公司的優勢和吸引力，這也表明他們是為了追求更好的發展，不斷取得更好的成就，突出自己的雄心。
4、結合工作談規劃
成熟的職場人必須有自己的規劃，沒有邏輯和計劃的答案只會讓人力資源部門覺得原來的公司工作經驗沒有讓你成長，跳槽肯定會重復同樣的錯誤。因此，明確自己的認識，揭示自己的職業規劃是很重要的。新公司的地位應該與職業發展和自身能力相匹配。
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