如何成為面試的贏家
通常來說，除了確認簡歷上一些不確定的點之外，HR面試時只看兩個問題，第一個問題就是這個人能不能干，第二個問題就是他愿不愿意干。能不能干，實際上是能力問題；愿不愿意干，實際上就是動力問題。雖然說在面試中有標準的去考察能力和動力的這兩種方法，但實際上在招聘的實踐中，有經驗的HR通常也會從以下四個方面來入手，來跟候選人進行交流。
首先第一個，通常來說會去考察候選人的智商。也就是說大量的HR跟用人經理都會去選一個聰明的人。溝通的時候你反應的速度、語言的邏輯性以及你的思路是否清晰，基本上就能看出一個人的智商的高與低。所以說，通常來說呢，聰明人是容易得到對方的好感的。去考察一個人是否聰明，也成為HR和用人的經理去重點考察的第一個問題。選聰明的人通常是要看這個人未來是否好用，以及他未來潛力的大小。
第二個問題通常是要看候選人的經驗值是否可用。也就是說，通常面試官會給你一個有很強的專業背景的這樣一些問題，或者說有一個專業場景的問題，來看你的回答和你過往的經歷，是不是能幫助用人部門能夠解決他面臨的業務的問題。通常他會去看你簡歷上描述的那些所謂牛逼哄哄的經歷，是否對于用人部門目前遇到的業務上的問題有價值。
那第一個問題看了智商，看這人是否好用。那第二個看他的經驗值是否可用。那第三個問題實際上是一個去偽存真的過程。也就是說他會通過一些特定設定的問題來判斷你之前的回復的內容的真實性有多少。其實用一個最簡單的方法，通常面試官會讓你舉例子，也就是我們通常所謂的舉例法。他會用很多的細節讓你去描述過往的經歷中你親自參與、親自經歷的這樣的一些細節，來判斷你所描述的這些經歷是否是真實的。如果說你在細節的處理上磕磕巴巴，或者說閃爍其辭，那你描述的可信度就會被打上問號。
去偽存真之后，我們最后一個問題呢，通常我們會剖析候選人的離職動機到底是什么，或者說他離職的意愿性和迫切程度有多少。那這樣是幫助面試官來判斷他拿下你的成本和難度有多大。他從現有的公司的離職的意愿越強烈，那可能對于招人的公司或者對于招募人的面試官來講，他拿下你的成本可能要低一些。那相反，如果說你離職的動機不是那么的強烈，那他可能獲得你的成本就要高一些。
動力呢，就是考察這個人愿不愿意干。這里面有很多問題，比如說崗位適應性問題，原來做市場的人再做市場，能順利平滑地過渡，如果之前做市場的人去做銷售，沒準就會有困難。第二個是組織的適應性問題。當面試官把企業真實情況展現在你面前時，你才會客觀地再來分析說我愿不愿意，它不是你最初的'天然的意愿，而是說組織和你個人之間真實意愿的適配性問題。比如有的人堅決不加班，有人說我堅決不跟愛罵人的老板在一起工作，還有很多人都忽略的一個問題，就是Location，地點的適配性。特別是像北京這么大的地方，這里面有工作環境、生活環境、上班交通等等很多的問題。
從我專業做這個工作這些年的感受來說，不存在所謂的面試技巧，如果你想揣測面試官的心理，想去練一些技巧，很多時候不一定能夠奏效。但確實有一些方面是我們可以輔導的，可以讓你摸到門道、避免掉一些減分項。
有個例子說，一個女生在商場看中一個包，看中這個包做決定只用7秒鐘。一個人在別人心中留下第一印象，也最多30幾秒的時間。努力給HR留下不錯的第一印象，能讓你事半功倍。但這并不意味著說你一定要長得漂亮，或者說一定要打扮得怎么樣，這里面的門道是什么呢？首先必須干凈，不論男女必須干凈。對于女生來說，一定要保守。比如說穿得過于暴露，或者說過于新潮，色彩過于夸張，這樣都會給個人減分的。踏進職場第一步一定是保守，當你確定了環境是安全、舒適的時候，你可以再慢慢放開。
還有一個是面試中可以輔導的，就是你的溝通技巧。第一條就是先要學會聽。很多時候特別是學生找工作的時候，你都沒有聽懂人家問你的問題是什么，急于去給答案，這種時候也給人留下一個不會傾聽的印象。第二個問題才是答，答的問題有一個被輔導的關鍵點，就是簡練。他問的問題是一，你就回答一，如果你說完了他沒反應，你可以問他，他是不是還想多聽。如果他希望更多，你再二次給他多，所以如果他不想多聽，那就到此為止。
這里面還有一個小竅門，就是當你去競聘一個職位，進入到面試的時候，要提前做功課，這個功課是什么？對這家公司的了解，這家公司產品的了解、歷史的了解、人文的了解，和這個崗位的了解。很多學生剛一畢業找工作，都不敢跟HR說話，人家通知你面試時一定要問問，是一對一的面試，還是小組面試？是見誰？什么崗位？把這些信息一定都掌握了，你掌握的信息越多，你這個勝算越大。
舉個極端的例子，谷歌的面試。谷歌招聘時有一個標準問題，就是請你列舉谷歌的十個產品。我當時有個同事過五關斬六將，結果最后折在這一關上。你現在想想谷歌的十個產品有什么？搜索、郵箱、地圖，如果沒有準備的話，還真說不出來十個。
面試環節還有一個問題，就是你一定要知道面試中你與誰PK。很多時候大家都在對付HR，但實際上，任何一場面試，你PK的是你的競爭者。很多時候我們在做面試決策的時候，是在這個一堆人中找那個最合適的人，所以如果說你是Junior的人，意味著你的競爭對手是大量的，你怎么跟他們相區隔，提升自己簡歷抓眼球的程度，外觀漂亮一點、鮮活一點，降低一下期望值，提升自己的經驗值，你就要考慮這個。如果說你要往上走的時候，跟你PK的人數就慢慢地縮小，那就能夠展現出更多的個性，可以要求的更多。你要明白自己在市場上處于一個什么樣的位置，然后再說怎么獲勝，而不單單是在面試中怎么去討好面試官這個問題。
一般情況下，一場面試就能決定這個人的去留。在第一輪面試見HR結束時，如果他告訴你說我們下一輪面試會在什么時候，你回去等我的通知，這基本上是說這輪面試你過關了。如果HR說，我們會在兩周左右，或者多長的時間給你發送面試結果通知，沒有接到通知，就說明沒有通過這輪面試。這種情況，基本上是沒有成功，或者說待定。這兩種對HR來說，這是截然不同的兩個答案，還是挺明顯的。不過這兩種話術對Maneger來說不適用，因為他們并不那么專業，可能一開始覺得你不錯，回家后他又反悔了，很難捉摸。
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