面試中如何識別人才
一、相由心生，直覺判定。
“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，一般人都會有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會有偷盜之嫌；目露兇光之人暗藏殺機，使人遠而避之……中國古代有“識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創造力：“古相”的人形象古怪，一般性格內向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內向、無主見；俗相的`人粗俗魯莽，一般喜怒無常，惟利是圖……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。
筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質的適應度，在實踐中發現：同一職業人群的個性特質在總體上有很多相似的地方。曾在一商業地產公司工作時，我將前臺接待人員、銷售人員、人事經理、財務出納的個性特質做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”；銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”；人事經理——“外圓內方、剛柔并濟”；財務出納——“四平八穩、膽小如鼠”……這些，是職業人群共性特質的一部分，是同一類職業人員因實際工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當然，這需要在閱人無數、積累了豐富的識人經驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結合其他測評工具。
二、兵不厭詐，驗明正身。
各類證件是否真假，工作經歷是否屬實，不一定通過網絡查詢、調查取證的方式進行，因為調查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業學校、前工作單位等的領導或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐；如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。
三、開門見山，直抵核心。
為節約面試時間，要盡量減少寒暄，直接進入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質要求以及應聘者簡歷的內容，直接進行實質性面試，這可以在最短時間內觀察應聘者的反應能力、專業深度等情況。
四、避實擊虛，見縫插針。
簡歷中發現的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應當引起面試考官的關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。
五、順藤摸瓜，步步為營。
當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關于績效管理、崗位評價等方面的問題；如果談到績效管理時，對方若涉及到企業文化或執行力的信息時，我們再接著聊關于企業文化或執行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經驗、價值觀等有效信息。
六、案例討論，旁觀者清。
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