識人VS用人,孰輕孰重?
在招聘網(wǎng)站上,我們總會發(fā)現(xiàn),有一些企業(yè),一年365天,天天找人才。為何年年月月日日地找?不是找不到人,也不是企業(yè)發(fā)展節(jié)節(jié)高,皆因人才千方百計找來了,匆匆忙忙又去了。 找對人,才能做對事。聽起來挺有道理。如何確保找對人?人力資源管理界發(fā)明了很多測評工具和面試手段,心理的,行為的,模擬的,案例的,小組的,壓力的……琳瑯滿目,數(shù)不勝舉。企業(yè)規(guī)模越大名氣越響,招聘流程和手段越變態(tài)。恨不得用照妖鏡照個一清二楚、用手術(shù)刀解剖的一目了然。雖如此折騰,仍然經(jīng)常瞎了眼招了不該招的人。難道招聘工具方法用錯了嗎?跨國公司都是這樣過三關(guān)斬六將的招聘人才啊。一頭霧水迷迷糊糊找不到答案。 識人很重要,所謂知人才能善用。不過識人,短短的幾個回合測評面試,只能識個大概。路路遙知馬力,日久見人心。見人心即識別其關(guān)鍵特質(zhì)也,比如誠信、創(chuàng)新、責(zé)任、合作、主動、協(xié)調(diào)等等。這些深藏在冰山下的特質(zhì)能力,只有通過工作任務(wù)才能看清。所以,識人,更重要的'在于通過日常的工作行為表現(xiàn)、工作任務(wù)和績效目標(biāo)的開展來觀察和識別,唯其如此,才能夠全面客觀地了解人才的能力、興趣、特長! 」,招聘面試不等于識人,績效考核也不等于識人,識人在于管理者用多少時間、精力、興趣去觀察、發(fā)現(xiàn)、總結(jié)其在實(shí)施工作任務(wù)和績效目標(biāo)所表現(xiàn)出來的行為、能力、興趣。 知人善用?不一定。人才流失的兩大原因:一是人才找到了更高水準(zhǔn)的薪酬福利的職位(真誠不虛偽地講,多數(shù)的跳槽者其核心驅(qū)動力為財),二是知人不善用。要做到知人善用,當(dāng)然首先在于知人。而善用者,乃“用其長,避其短”也。唐太宗是知人善用的高手,他經(jīng)常對各縣的縣令進(jìn)行考察。他說,縣令官雖小,但非常重要。用一個好縣令就會把一個縣治好,用一個壞縣令就會把一個縣搞壞。所以他記載著每一個縣令的優(yōu)缺點(diǎn),從而做到“用其長,避其短,人盡其才”。劉邦平定天下之后,得意洋洋地講:“夫運(yùn)籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如子房(謀圣張良);鎮(zhèn)國家,撫百姓,給饋餉,不絕糧道,吾不如蕭何(總理之才);連百萬之軍,戰(zhàn)必勝,攻必取,吾不如韓信(軍事之才)。此三人,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。”如果劉邦把張良、蕭何、韓信的三者位子調(diào)換過來使用,結(jié)果會怎樣呢? 由此可見,真正的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者,不僅要懂得知人、識人,更要懂得善用人才。用人所長,必容人所短。天天盯住人家的短板、找毛病,人才何以甘心讓你使用?管理者沒有胸懷,必定不容人所短! ∮萌怂L,天下處處是人才;用人所短,年年歲歲總招人。【識人VS用人,孰輕孰重?】相關(guān)文章:
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