識人VS用人，孰輕孰重？
在招聘網(wǎng)站上，我們總會發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)，一年365天，天天找人才。為何年年月月日日地找？不是找不到人，也不是企業(yè)發(fā)展節(jié)節(jié)高，皆因人才千方百計找來了，匆匆忙忙又去了。 找對人，才能做對事。聽起來挺有道理。如何確保找對人？人力資源管理界發(fā)明了很多測評工具和面試手段，心理的，行為的，模擬的，案例的，小組的，壓力的……琳瑯滿目，數(shù)不勝舉。企業(yè)規(guī)模越大名氣越響，招聘流程和手段越變態(tài)。恨不得用照妖鏡照個一清二楚、用手術(shù)刀解剖的一目了然。雖如此折騰，仍然經(jīng)常瞎了眼招了不該招的人。難道招聘工具方法用錯了嗎？跨國公司都是這樣過三關(guān)斬六將的招聘人才啊。一頭霧水迷迷糊糊找不到答案。 識人很重要，所謂知人才能善用。不過識人，短短的幾個回合測評面試，只能識個大概。路路遙知馬力，日久見人心。見人心即識別其關(guān)鍵特質(zhì)也，比如誠信、創(chuàng)新、責(zé)任、合作、主動、協(xié)調(diào)等等。這些深藏在冰山下的特質(zhì)能力，只有通過工作任務(wù)才能看清。所以，識人，更重要的'在于通過日常的工作行為表現(xiàn)、工作任務(wù)和績效目標(biāo)的開展來觀察和識別，唯其如此，才能夠全面客觀地了解人才的能力、興趣、特長�！ 」�，招聘面試不等于識人，績效考核也不等于識人，識人在于管理者用多少時間、精力、興趣去觀察、發(fā)現(xiàn)、總結(jié)其在實(shí)施工作任務(wù)和績效目標(biāo)所表現(xiàn)出來的行為、能力、興趣。 知人善用？不一定。人才流失的兩大原因：一是人才找到了更高水準(zhǔn)的薪酬福利的職位（真誠不虛偽地講，多數(shù)的跳槽者其核心驅(qū)動力為財），二是知人不善用。要做到知人善用，當(dāng)然首先在于知人。而善用者，乃“用其長，避其短”也。唐太宗是知人善用的高手，他經(jīng)常對各縣的縣令進(jìn)行考察。他說，縣令官雖小，但非常重要。用一個好縣令就會把一個縣治好，用一個壞縣令就會把一個縣搞壞。所以他記載著每一個縣令的優(yōu)缺點(diǎn)，從而做到“用其長，避其短，人盡其才”。劉邦平定天下之后，得意洋洋地講：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（謀圣張良）；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何（總理之才）；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信（軍事之才）。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”如果劉邦把張良、蕭何、韓信的三者位子調(diào)換過來使用，結(jié)果會怎樣呢？ 由此可見，真正的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要懂得知人、識人，更要懂得善用人才。用人所長，必容人所短。天天盯住人家的短板、找毛病，人才何以甘心讓你使用？管理者沒有胸懷，必定不容人所短�！ ∮萌怂L，天下處處是人才；用人所短，年年歲歲總招人。【識人VS用人，孰輕孰重？】相關(guān)文章：
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