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新形勢下人力資源培訓體系的創新與實施
經濟危機下的公司管理要關注以下三個重要問題：第一是要專注公司的戰略愿景不動搖。困難時期是企業自我提高甚至快速發展的最好時機，最重要的就是要保持前后目標的一致性----我們要始終做到臨危不亂。第二是要調整你公司的經營管理而不是試圖調整宏觀經濟發展的全局，因為你一個企業沒有能力對全局產生很大的影響，我們要通過迅速消除內部的風險來達到既定的目標。外部的危機已經給我們帶來了很多的麻煩和困擾，所以我們不能再給自己制造各種無謂的麻煩和困擾。第三是要積極開展相關多元化和縱向一體化，積極向外部和新的市場發展——無數事實證明這常常是特殊階段最為有效的戰術。
在經濟危機的情況下應該明確的是：我們必須要了解經濟危機的周期，了解企業發展的生命周期，為什么？你只有在了解這些周期的前提下才能知道相關的應對措施是什么。危機管理就其本質而言，實際上是一種特殊情況下的組織學習，我們通過這種特殊情況下的組織學習能夠使自身的生存和發展能力得到進一步的增強，同時組織的文化也會隨之發生一些相應的變化----這種危機管理的模式是一種在特殊階段能夠使企業的核心能力大幅提升的組織學習模式。
下面我們談的一個話題是：員工培訓的意義。我們以前經常提起的一個概念是知識管理。這種知識管理實際上就是把核心員工的知識，用一種有形的方式記載、沉淀下來，不斷充實到公司的知識庫并在全體員工中進行充分共享的過程。如果我們有正常運轉的、良好的知識管理體系，我們一些優秀的員工、咨詢師和培訓師的知識就能夠大量地積累、沉淀下來并在全體員工中充分共享，即使發生員工大量流失的情況，企業也能在很大程度上實現自身所期望的知識積累和傳承。而現代意義上的員工培訓關注的實際上是素質管理，也就是員工素質的積累、沉淀以及在全體員工中的充分共享。換句話說不只是關注 KM而更多的是關注內涵完整的QM。不同企業競爭力差異的根本在于員工素質的差異，這個員工素質由知識、技能、理念和心理狀態等要素共同構成，知識僅僅是員工素質一個組成部分。優秀個體的素質要有效地轉化為整個團隊的素質以使整個團隊走向優秀----這是我們追求的境界和目標！
具有強大競爭力的企業能夠將個別員工的卓越素質迅速、全面、深入地轉化為員工團隊共有的素質。員工培訓是推動這一轉化的有力武器。員工培訓是我們企業精神再造、員工情感再造以及企業人才結構升級的過程。
經濟危機下如何構建具有競爭優勢的培訓體系？我們首先應該明確自己的競爭標桿。我們對經濟危機的判斷是：它是周期性的，全球經濟的蕭條期最多持續兩到三年�；谶@樣判斷，經濟危機條件下的培訓規劃就應當是一個中期的培訓規劃，是一個以企業中期戰略為導向，全力支持企業快速追趕競爭標桿、不斷擴大與企業競爭對手差距為目標的培訓體系。比如當你的企業在某個行業內處于第三位的位置時，就應該選擇這樣的戰略：與第一位的企業結成聯盟、集中力量快速挑戰第二位企業的競爭優勢，盡可能拉大與第四位企業的差距并努力成為第五位以下企業的領導者。你的培訓體系就要成為這一戰略的忠實追隨者。
具有競爭優勢的培訓體系實際上是以風險管理培訓和核心能力的培訓為中心的體系，它的培訓對象是全體員工，而關鍵對象是企業的核心團隊。公司的培訓資源的80%要占員工總數20%的核心團隊傾斜----特別是在危機期間更要明確這一點。風險管理培訓包括風險辯識培訓，風險分析培訓、風險評價培訓和風險應對培訓。在危機階段企業的培訓體系可以分為非核心員工培訓體系、核心員工培訓體系和中高層管理者的培訓體系等幾個層面，對核心能力培訓的要求各有側重但彼此緊密關聯。
在危機階段我們最有效的戰略就是剛才談到相關多元化和縱向一體化戰略。這樣一個戰略涉及到大量的兼并和收購，我們需要做的最重要的一件事情是什么呢？干部儲備！危機階段企業要做的最重要的人力資源管理決策就是管理者儲備接替計劃。這是適應危機階段和后危機階段企業戰略調整、快速擴張、業務轉型以及核心團隊優化組合需要的管理人員選拔計劃，一般由外部招聘、輪崗儲備、定向培訓和適時接替四個階段構成，企業中期培訓規劃的核心組成部分就是這個計劃中的管理者定向培訓----這是企業在危機階段重點要做的工作。企業培訓在這個時期具有高度的針對性，與干部儲備接替計劃緊密地結合在一起了。
管理者儲備接替計劃的重點培訓內容，包括企業戰略管理培訓、風險管理培訓、法律法規培訓、文化管理培訓（包括跨文化管理培訓），專業知識技能等領域的培訓反而不是這個計劃最重要的內容。
大家知道阿爾卡特—朗訊公司的情況。這是法國的阿爾卡特和美國的朗訊攜手合作的產物，剛剛成立的時候是規模僅次于美國思科公司的全球第二大電信設備供應商，成立后不久就陷入無休止的內耗和持續的業績滑坡之中。為什么出現這樣的情況？最主要的原因是在法方管理團隊在企業兼并整合之后在文化管理方面一敗涂地。大家知道法國企業比較強調人性化管理和政府公關，而美國的企業相對來講比較強調工作效率、開拓精神和個人主義，彼此對對方的文化有很強的抵觸情緒，很難相互融合。而且法方管理團隊既沒有也不愿意去全面、深入了解美方管理團隊的文化----既不了解對方的文化，也不去宣傳自己的文化，所以整個公司的管理團隊一直處在無謂的內耗之中。
08年底由于高管更換風波及金融風暴蔓延至歐洲，投資者對阿爾卡特--朗訊徹底失去信心，其股價開始出現自由落體走勢。今年第一季度，中國華為技術有限公司在全球移動通訊設備市場排名第三，而且超過了阿爾卡特—朗訊。這個情況在很大程度上證明阿爾卡特—朗訊在組織學習能力、文化建設能力、員工培訓能力等方面存在著很大的缺失，最終導致了這個企業的嚴重失敗。這個例子彰顯了加強組織學習、文化建設（包括在跨文化管理上的“知己知彼”）以及員工培訓的極端重要性。所謂的企業文化就是反映企業戰略發展客觀要求的公司愿景、使命、核心價值觀以及企業的經營管理理念心理預期、思維方式等理念管理體系以及與之配套的制度管理體系、行為管理體系和物質管理體系。事實上，企業文化的建設和傳播恰恰是經濟危機階段員工培訓最重要的內容之一。
獨具一格的優秀企業文化是讓競爭對手很難快速復制的、不斷贏得競爭優勢的銳利武器，也是員工培訓最值得驕傲的成果之一。一流的企業強大的根源在于其擁有一流的企業文化。危機階段正是打造一流文化、實現企業文化變革、文化轉型與文化創新的最佳時機。經濟危機恰恰是孕育未來一流企業的沃土，是催生未來一流企業的催化劑。相信全球經濟危機結束之日，正是中國新一批亞洲五百強乃至世界五百強脫穎而出之日！
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