企業的凝聚力從何而來
凝聚力通常指集體或某一社會共同體內部各成員因共同的利益和價值目標結為一有機整體的某種聚合力。由于存在凝聚力，社會共同體才保持著自身的內在規定性，一旦凝聚力消失，社會共同體便會趨于解體，以下是小編為大家整理的企業的凝聚力從何而來，希望對你有所幫助！
企業的凝聚力，筆者以為是指企業及其行為對員工產生的吸引力的程度。一個凝聚力強的企業，其員工一定緊緊圍繞企業目標，精誠團結，互相信任， 互相協作，在企業內部形成一種積極向上、團結有力的工作氛圍。那么企業的凝聚力從何而來呢？筆者認為一家企業要擁有并增強員工的凝聚力，必須做好以下幾個方面：
一、企業的共同愿景。
從短期看，一個企業要有一個工作目標；從長期看，企業要有一個使全體員工共同為之奮斗的發展規劃與藍圖。無論是短期目標，還是長期目標，企業都必須做到與員工充分溝通，要讓員工看到企業及個人的希望。從某種意義上講，企業目標的達成有利于增強員工的成就感。企業在目標策劃中也要考慮目標實現后員工的既得利益，在企業內部建立一個企業與員工共同發展的利益共同體。
二、領導的人格魅力。
天津旅游線路不同薪，有的員工就會感到不公平，從而產生怨恨或消極的情緒。二是內外公平。也就是看本企業員工的薪資水平與同行業相比有沒有優勢。如果偏低，員工也會感到不公平。三是自我公平。就是員工根據自己的能力與現在薪酬標準相比較或拿現在薪酬標準與過去的薪標準相比較，如果自認為偏低，員工也會認為存在公平問題。
在這里值得一提的是，員工的工資是鋼性的，如果現期工資水平達不到以往同期工資水平，或者企業出于節省工資成本的需要，人為地降低薪酬標準，后果是不堪設想的。
四、建立學習型組織。
除了較好的福利待遇之外，企業還要讓員工有培訓發展的空間。鼓勵員工學習、創造培訓機會等，更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進行實踐鍛煉。因為行動學習是被實踐證明的最好的學習手段。不僅如此，企業還要在內部建立起學習型組織，為員工創造學天津旅游線路習、交流的平臺，實現知識共享，確保企業知識不斷增值，員工學習能力不斷得到提高，知識不斷得以強化。
五、人性化管理。
人性化管理與傳統的管理學派相對應，與把員工比作工具或機器上的一只鏍絲釘相比，它注重對人的關愛，強調與員工互動的溝通交流，創造員工滿意。比如有的企業在員工工作期間，要求做保健操或進行一系列的娛樂活動；員工過生日，公司送禮品與祝福；對生老病死進行慰問并發放撫恤金等。這些活動都體現了對員工的關心。真誠互動的信息交流，不僅能夠提高工效，避免沖突，也在一定程度上體現了對員工的尊重與關愛。作為企業管理者，如果象對待我們的客戶那樣，關注員工的欲望和需求，一定能促進人性管理的發展與創新。
六、規范化、制度化的管理。
一個管理混亂的企業對員工是缺乏凝天津旅游線路聚力的。管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平。有不少企業也制定了不少制度，但并沒能得到執行，結果仍然是我行我素，企業領導的隨意性很大，這根本不是制度化管理。制度化管理必須從嚴執行，所有員工必須共同遵守制度，一視同仁，不能有特殊化現象。公司對各項制度必須與員工進行充分溝通，確保制度執行到位。
七、優美、安全的辦公環境。
優美、安全的辦公環境，不僅僅是樹立企業形象的需要，由于企業注重了員工的'職業安全，并為他們創造了合法的辦公條件，所以也在一定程度上會增加員工對企業的認同感。而認同感是企業增強凝聚力的基本條件。
八、職工參與。
職工參與是企業民主化經營管理的一種手段。職工大都在一線工作，具有崗位實踐經天津旅游線路驗，并能夠為公司提供大量真實有效的信息，有利于公司正確決策。事實證明，由職工參與制定的工作目標，能夠使員工的努力方向更加明確，從而提高工作效率，而且能夠贏得職工對企業的信任，從而增強企業的凝聚力。
【拓展內容】
如何增強企業的凝聚力
一、要重視每一個職工的不同感受
尊重優秀職工，這是大家都能夠理解的，也是容易做到的，但這里講的是尊重每一個職工，不僅是優秀職工，也包括普通職工，甚至是后進職工，但是在很多企業中，對他們的尊重往往不夠。每一個職工所付出的勞動的含金量是不同的，每個崗位的重要性也是不同的，這在分配上已經體現出來了，但每個職工所從事的工作都是必要的，有效的，崗位之間沒有貴賤之分，職工的人格是平等的。所以，每一個職工都是應當受到尊重的，不但領導者、管理者要尊重每一個職工，而且要教育職工相互尊重，尊重對方的人格，尊重別人的勞動。
二、要讓職工享有充分的知情權
企業的領導者應當把每一個職工都看成是共同合作的伙伴，而不僅僅是下屬，要通過各種手段把企業中發生的情況及時告訴職工，除涉及機密的以外，都要讓職工知道，特別是有關企業發展前景，有關中高級管理人員的選拔任用，有關職工切身利益的事，更要讓職工明白。
要把每一個職工都看成是企業的投資者，雖然職工不是本企業所有者，但他們向企業投入了自己的知識、才能、勞動、青春年華甚至是畢生精力，他們要了解企業的發展前景，分析企業的發展趨勢，對企業的經營手段甚至是對經營者提出異義，這是天經地義的事，是對自己的企業負責任的表現。
說到職工要以企業為家，企業就要把每一個職工都當成自己的家一般看待。遇到了好事，大家一起開心慶祝;遇到了問題，大家一起分析解決;遇到了疑問，耐心的解釋說明;遇到了要求，盡全力滿足。
三、要為職工提供學習的機會
職工有學習提高的愿望，特別是青年職工，他們已經意識到，在激烈的市場競爭中不學習不提高就會面臨被淘汰的現實危險。企業的經營者能否理解和支持他們的要求，能否為他們提供不斷學習的機會，能否為他們的成長提供舞合，也將成為他們選擇企業的重要條件之一。
要求職工做好當前工作，這是每個企業經營者都能夠做到的，能夠為職工明天的發展提供條件，則是要有遠見的經營者才會去考慮的問題。我們應當積極引導職工去學習與企業發展直接相關的知識，可以制定個人成才企業支持計劃，公開招募愿意學習與企業發展直接相關知識的青年職工，企業為他們的學習提供便利條件，如調往有利于學習的工作崗位，提供部分學習時間及部分學習經費等，這樣可以有效地、有導向地為企業培養一批有用之才，把對企業發展有用的人凝聚在企業周圍，是企業取得持續發展的最大財富。
四、要為職工提供表現自我價值的舞臺
表現自我價值，是人的一種重要的心理需要，滿足這種心理需要，能夠調動人的積極性。從事技術含量高的勞動者需要展現自我價值，而那些從事體力勞動和技術含量不高的勞動者，更希望能在其他活動中尋求表現自我的機會。
企業可以通過舉辦文娛活動、體育活動和各種競賽活動，吸引職工在這些活動中充分表現自己的聰明才智，形成一批活動積極分子。在企業各項競賽活動中，最認真、最樂于參加的，恰恰是基層直接從事生產和服務的員工，因為他們在平凡的日常工作中很難表現自己的才華，所以對在本職崗位以外表現自我價值的需求更為強烈。
五、要讓職工的情緒有所宣泄
職工在企業中工作，不可能什么都順心，遇到不順心的事無處可宣泄，就會感到壓抑，在壓抑的環境中，人是不可能有積極性的，長期受到壓抑心情的困擾，最終會導致一部分人才離開企業去另謀工作。
要讓職工有說話的地方，有能夠宣泄自己情緒的地方，但光有宣泄，任其泛濫也不行，若是引起共鳴，成為一部分人的共同情緒，那就更麻煩了。要在讓職工宣泄情緒的同時，有人來幫助職工理順情緒，不斷疏導職工的情緒，將職工的情緒引導到積極的方面去，這就要求企業有一批會做思想工作，能夠得到職工信賴的基層干部。職工既愿意把心里話同他們講，又愿意接受疏導。要不斷地、及時地分析職工的思想動態，預計可能出現的思想問題，既作面上的整體的疏導，又要作個別的針對性的疏導，讓每一個職工都不會因為情緒問題影響工作，從而讓整個團隊保持健康的發展。
六、要有一批會做人的工作的基層干部
調動人的積極性是一項綜合性的工作，既有思想引導，又有利益驅動;既講求心理需求的滿足，又講求物質利益的兌現;既依靠體制機制的合理，又依靠干部的人格魅力。造就一支有理論修養、懂認識規律、會做思想工作的干部隊伍是形勢所需。
新形勢下，企業思想政治工作的形式和手段都發生了新的變化，這就要求政工隊伍不斷提高自身素質，加強思想政治工作研究，探索職工喜聞樂見的新方法和新途徑，唱響主旋律，切實做好“人”的工。讓所有的職工保持一心，團結奮斗，打造獨具特色的戰斗力。
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