員工偷懶的薪酬管理對策

員工偷懶的薪酬管理對策

    “閑暇成本”，指員工偷懶的機會成本，在數量上它等于員工在偷懶和努力工作兩種狀態下所得報酬之差。"閑暇成本"的提出可以追溯到阿爾曼·艾爾欽（Armen Alchian）和哈羅德·德姆塞茨（Harold Demsetz）合著的《生產、信息成本和經濟組織》（1972）。這篇文章從對團隊生產（team production）中團隊成員生產率的測度和報酬問題入手，引出了閑暇成本、偷懶行為、監督者和剩余索取權等重要概念，為人們理解企業存在的原因和組織形式提供了新的視角。閑暇成本這一范疇為分析薪酬問題提供了一種新的角度。

    《生產、信息成本和經濟組織》中有三個相互關聯的觀點：效率與制度（尤其是激勵制度）有密切聯系。在相互合作的經濟組織中，只要能根據勞動生產率支付報酬，就能更好地利用其比較優勢。如果經濟組織的測度糟糕，報酬和生產率僅松散相關，勞動生產率將會很低；如果報酬與生產活動沒有聯系，組織就不會為生產提供任何激勵；如果報酬與生產率負相關，組織就會解體；在團隊生產中，由于生產函數無法分離為單個投入品的函數之和，即Z=f（x，y）不能分解為Z=g（x）＋h（y），因此不能確定單個團隊成員的邊際貢獻。這導致每一成員的努力或偷懶具有“外部性”外部經濟性或不經濟性；個人效用函數包括閑暇和收入兩個變量。外部性使得閑暇的私人成本<社會成本，而努力的私人收益<社會收益，導致閑暇對生產的替代率上升，因此，追求個人效用最大化的團隊成員將更多地消費閑暇，即偷懶。

    閑暇成本是一種機會成本。顯然對于一個準備偷懶的工人來說他面臨著兩種閑暇成本：假如他不會因偷懶行為被發現而遭到解雇，則他的閑暇成本就是他在目前企業偷懶和努力兩種工作狀態下的工資收入之差；否則，閑暇成本就是在當前企業努力工作時的收入與解雇后在別的企業可能得到的收入（也可能是賦閑）之差。

    就第二種閑暇成本而言。當WiWe，即企業支付效率工資時，閑暇成本越高，工人對閑暇的需求量就越少，勞動生產率也就越高。另外，第二種閑暇成本也相當好的解釋了為什么在存在大量失業的情況下，在職的工人傾向于接受更低的工資和努力工作，因為We可能長時間為零，閑暇成本是如此之高。

    效率工資理論認為：生產率受企業支付的工資的影響，減少工資導致的是成本的增加而不是降低，因此通過支付效率工資，企業反而能獲得更高的利潤。顯然這也不是絕對的，根據美國經濟學家索羅的企業利潤函數：JI=P.Q（eE）－W.E可以看出當效率的邊際產品價值P.QE'（eE）大于每效率單位的工資成本W/e時，支付更高的工資才能增加企業的利潤。當效率的邊際產品價值等于單位效率的工資成本點時，就是企業的利潤最大化點。但是，閑暇成本是以存在一個能夠度量努力程度或生產成果，并且據此進行工資分配的監督系統的存在為前提的，因此也是效率工資能發揮作用的前提。因此利潤函數中應包括監督成本，即JI=P.Q（eE）－W.E－MC （ Mc：監督成本或測度成本，指監督活動中所消耗的一切人力和物質費用）。

    任何理論都建立在對人類行為和環境特點的一系列假定之上。就閑暇成本來講，對人的行為假定已經由追求利潤最大化變為追求個人效用最大化；規范的，沒有質量緯度的勞動供給變為受其他因素影響的勞動供給；企業這個單純的技術性生產函數中也引進了制度變量。下面就閑暇成本的作用形式、內涵和機會主義行為假設做進一步分析。

    閑暇消費的收入效應、替代效應及工資的努力彈性閑暇成本的作用形式不是線性的。一方面，根據邊際效應遞減的規律，工資的努力彈性（the elasticing of effort，Solow，《工資粘性的另一可能原因》，1979）應該呈現遞減趨勢。也就是工資越多，相同工資差額所起的激勵作用就越小。另一方面，閑暇成本的提高并不必然導致對閑暇消費的減少。一個中產階級愿意每年拿出一個月來度假，而一個農民可能會利用他農閑時的每一天去干活，盡管前者的閑暇成本要高得多，但是他卻消費了更多的閑暇。因而，恰如勞動供給中存在收入效應與替代效應一樣，閑暇消費中可能也存在同樣的規律。替代效應使工人在閑暇成本更高時，想更加努力工作來替代閑暇（偷懶）；收入效應則使工人因為有了更多的收入，閑暇成本變的相對較低，因而想擁有更多的閑暇。"高工資養懶人"的現象就是收入效應超過替代效應的結果。兩種相反的效用在閑暇消費中同時存在，哪種效應起主要作用需要結合其他條件具體分析。

    對閑暇成本內涵的進一步分析

    閑暇成本理論假定：工人的效用函數包括閑暇和收入兩個變量；工人工作（犧牲閑暇）就是為了換取一定量的貨幣收入，即閑暇成本就只是貨幣收入。將閑暇引入人的目標函數是一個突破，但將人類的工作欲望僅僅歸于對占有貨幣雖然有利于分析，卻不利于解釋現實。僅以貨幣收入作為閑暇成本，也許可以解釋計劃經濟時期因為平均主義而產生的吃大鍋飯問題，但是不能解釋那個時期為什么也曾經出現過王進喜這樣的人物。

    人不但是經濟人，也是社會人；不但有物質需要，也有精神需要和對意義與價值的需要。單就經濟收入而言，經濟人假說的提出者亞當。斯密，在其重要著作《道德情操論》中也提出這樣的觀點：許多看來是對貨幣收入的欲望，本質上卻是人們確立自我價值和獲得社會認可的欲望。 “吸引我們的不是閑適，也不是愉悅，而是虛榮�！边@種情況在凡勃倫剖析的“金錢競賽”中更是得到了深刻的說明（T.B. Veblen ，《有閑階級論》）。當代社會學家福山（Francis Fukuyama）認為，現代人對財富的追求中隱含著獲取社會認可、和確認自我價值的心理需要，這種需要自古存在，不同的是古代通過戰爭和征服來滿足，而現代則通過產生財富而不是摧毀物質價值得到滿足。

    可見即使是獲取貨幣的欲望，也非表面看來那么簡單。很多時候它不過是滿足其他精神和心理需要的一種手段。如果貨幣所顯現的激勵作用本質上是多種異質因素起作用的結果，因此將一元函數e=e（w）擴展為多元函數e=e（w， x， z），也許能更加真實地反映影響勞動生產率的因素。認識到這一點很重要的，首先，如果貨幣不是全部的目的，那么，具有手段性的那部分就不是不可替代的，尤其是在當其他手段比貨幣能更有效的達到目的時。計劃經濟時期，低工資策略下，強調感情留人、政策留人這種做法的失敗，決不是因為人們厭惡融洽的感情，和有利于發揮個人能力的政策，而是因為在生活水平比較低的情況下，貨幣（或者說它代表的物質需求）就是絕對目的。

    擴大閑暇成本的內容，可以幫助企業管理部門提高激勵的針對性和有效性；在特定的情況下，比如當企業在行業中不具有經營優勢，不能提供效率工資的時候，可以通過對間接報酬和精神報酬的有效管理彌補經濟報酬的不足，提高競爭力。在薪酬管理中應用行為科學和心理學研究的成果，體現人本主義思想，是國外薪酬管理創新的重要方面。薪資成份日益多樣化：外在報酬與內在報酬相結合，物質報酬（包括直接經濟報酬和間接經濟報酬）與精神報酬相統一已成為趨勢。

    閑暇成本的歷史性

    機會主義是閑暇消費的潛在邏輯，它也是監督所以必要的根源。同無機會主義時相比，團隊的損失至少存在于兩方面：第一，監督成本。監督必然要花費人力、物力，在總資源一定的情況下，用于監督的資源增多就意味著生產性資源的減少。第二，未能有效制止的偷懶，使得在這場多人參加的"囚徒困境"博弈中，即使排除監督成本，也沒有一個人得到了他們在相互信任的情況下所能得到的收益。就此而言，閑暇消費屬于個體理性，但卻是集體的非理性。

    新的管理技術工具的采用，有可能使企業以較低的成本實現對人員的有效監督。但是，隨著人類經濟形態從工業經濟向知識經濟的轉變，工作內容日益智能化，工作成果更加內隱，“觀察一個人的活動并不能推斷出他實際上在用大腦思考什么或做什么”，外在的監督就會變得低效甚至無效。艾爾欽和德姆塞茨的觀點是在這種情況下應該采用利潤分享技術，但他們同時又認為，由于所有權的稀釋問題，并且機會主義傾向仍然沒有消除，這種“鼓勵自我約束的利潤分享技術較適合小團體”。目前對“分享制”和“人力資源權益”的研究基本上沿襲的是這種的“以利制利”思路。與此相對，管理學領域展開的對團隊建設、企業文化建設，“社會資本”問題，以及各種旨在提高工作內在價值的管理方法的研究，其經濟意義則是研究如何在不增加閑暇消費（生產率不變甚至提高）的同時削減監督成本，并從這個角度來增加企業利潤。“團隊精神”的精髓是高效率的自我組織和自我管理；企業文化建設是通過文化的同化和內化，實現從外在監督向自我監督的轉變：“社會資本”研究則直接是尋找消除機會主義，實現人們之間“自組織”的途徑。這些研究中所隱含的共同思想是：異己的監督源于異己的勞動（勞動的異己性可能是經濟利益上的，也是思想認識上的），終極目的則是要消除機會主義，使監督本身成為不必要。真正到了那時，閑暇成本本身也就成為一個歷史概念了。

    薪酬管理不是企業管理領域中一個孤立的范疇，它與企業其他方面的工作，其他企業，乃至社會和人的發展都是密切相關的。

    薪酬體系是企業的核心制度問題之一。德姆塞茨等對“閑暇成本”的分析，完整的體現著外部性-效率-制度（產權）這一新制度經濟學范式。借助于“閑暇成本”這一概念，本文進一步考察了在實踐中逐漸為人們所認識到的一些重要的薪酬管理原則。最終，我們認為，“閑暇成本”這一范疇將有助于我們在薪酬管理中走出零散的經驗事實，獲得邏輯和理論上的一致。

    借助于閑暇成本理論的回顧和進一步分析，我們希望能對企業的薪酬管理實踐提供一些有益的思路。通過分析我們認為在薪酬管理中應該重視以下方面：效率工資是企業的可行選擇。從閑暇成本的角度看，效率工資可以減少新的取得成本和開發成本，提高生產效率，另外從“逆向選擇”的角度來看，當企業降低工資標準時，最先離開企業的必然是具有較高效率的員工。因此效率工資有利于保持和提高企業員工的整體素質水平，并最終有利于企業的贏利和發展。

    保持績效和薪酬的統一。此點是減少員工偷懶行為，提高生產率的必要條件，不合理體現功效差異的工資，必然是不具有激勵作用的工資。

    實行精神報酬和物質報酬的統一。目一新注意這方面是企業以較低經濟成本實現生產率有效提高，或者不具有經營優勢的企業提高其在人才市場競爭力的可行手段。

    重視團隊建設和企業文化建設。重視社會資本積累等“意識形態”的培育，通過用低成本的乃至無成本的自我約束替代高成本的正式監督，是實現利潤增長的又一重要途徑，也是知識經濟時代管理的必經之途。

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