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勞動合同變更注意事項
用人單位作為管理者有權對勞動者行使管理權，但該權利不得濫用，亦不可侵害勞動者的知情權。其中，用人單位變更勞動合同也不可太任意性，需注意以下幾點：
勞動合同的必備條款
《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項�！�
從以上規定可以看出，用人單位與勞動者不僅必須簽訂勞動合同，而且勞動合同必須要具備上述條款。這其中，關于職位也就是勞動內容、薪酬(勞動報酬)不僅是必備條款，而且是重要的核心條款。
變更勞動合同的條件
關于崗位、工資的約定是雙方勞動合同的主要條款，所以用人單位以決定的方式調整員工的崗位及工資待遇的行為實質上是變更勞動合同條款的行為。
在勞動合同制度中，用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，雙方享有平等的法律地位，當事人一方不得擅自單方變更已發生法律效力的勞動合同內容�！秳趧雍贤ā返�35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執一份�！币罁鲜鲆幎ǎ萌藛挝蝗粝胱兏鼊趧雍贤械臈l款，也就是說，要想調整員工的崗位、工資，必須與員工協商一致，并且必須采用書面形式。公司在沒有與員工協商一致的情況下，擅自調崗、降薪行為屬于單方變更勞動合同條款，該行為對員工并不發生法律效力。至于一些公司說的，升職加薪公司可以決定，降職減薪公司一樣有自主權的說法也是錯誤的，因為升職加薪這種變更是與員工協商一致并通過書面勞動合同確認的，符合變更勞動合同的法律要件。
以上可以看出，用人單位盡管有自主管理權，但該權利的行使是要遵循法定程序的。
用人單位的自主管理權
反過來說，用人單位是不是在確定了員工的崗位、工資后就不能變更了呢?用人單位是不是就不能行使用人自主權呢?
事實上，任何一家用人單位的員工都不可能只升職加薪而不能降職減薪，那樣的話，企業就無從發展、人力資源就無法進行管理。下面我們先來看看有關規定：《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》作出如下規定：“關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。”
從以上規定不難看出，用人單位因勞動者不能勝任工作而對其調崗降薪是符合法律精神的，用人單位可以行使自主管理權。
用人單位調整勞動者崗位和薪酬的程序
需要強調的是，用人單位要以勞動者不能勝任工作為由調整他的崗位和薪資待遇，不能隨意為之，必須要遵守合法的程序：
一、用人單位應當制定考核標準，也就是單位關于考核員工的勞動規章制度。用人單位制定規章制度要遵守嚴格的法律程序。依據《勞動合同法》第4條規定，首先，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定;其次，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善;最后，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
二、有了考核標準后，用人單位就要依據該標準對勞動者進行考核，并作出考核結果，以考核結果來判定該員工是否勝任工作。
三、用人單位一定要將考核結果公示并送達給勞動者，避免暗箱操作，給員工了解和申辯的機會。
上述三個階段是用人單位調整勞動者崗位及薪酬必須要遵循的法律程序，在履行了上述程序后，用人單位即可與員工協商變更勞動合同條款，如員工不同意條款的變更， 用人單位可以按法定程序解除勞動合同，但應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
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