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職場生活:IT人的生存現狀與企業應對案
網上有這樣一篇文章，內容大致是一個在四年前滿懷憧憬進入互聯網行業的大學畢業生很容易地找到了一個高薪的職位。而四年之后，當他再去面試新人的時候，面對前來應聘的有著本科、英語六級、計算機二級證書的女大學生，其要求不過是1000元月工資的時候，他不禁感慨萬千。目前IT業從業人員的生存狀態存在以下三個比較明顯的特點：整體工資水平下降、頻繁換工作、工作壓力較大。
整體工資水平下降
由于近幾年IT行業不景氣，有關資料顯示，與前幾年相比，IT業整體平均工資水平呈下降趨勢。值得注意的是，在IT業并不是所有職位的薪資都是下降的，而是有升有降。
剛剛畢業進入IT職場的大學生的薪資下降明顯。在不同的細分行業中，軟件行業下降得更多一些。據業內人士反映，在軟件行業作為初級程序員的大多數專業本科畢業生的工資水平在2000元左右，年薪達到10萬元的軟件人才不足全部軟件從業人員的5%。在IT行業不景氣、競爭激烈、利潤趨薄、人才供給比較充足的情況下，企業出于降低成本的考慮，會把這類人員的工資下調。
另一方面，企業的一些資深人員，如項目經理、掌握公司核心技術的人員的工資不降反升。這類人員是由企業付出成本慢慢培養起來的，他們既懂業務，又懂IT，還懂管理，屬于企業比較稀缺的復合型人才。企業希望激勵并保留這些資深人員，他們的薪酬待遇會比較高，目前IT行業的中高級人才年薪從十幾萬到幾百萬元不等。新華信管理咨詢公司高級經理楊鴻認為工資水平逐步拉開差距是IT行業更為成熟的標志。前幾年由于IT行業的盲目擴張，很多人一畢業工資就很高，實際上反映了行業的不成熟。
盡管IT行業整體的工資水平有所下降，但因為它是高投入、高產出、高回報的高新技術行業，行業優勢使其整體薪酬水平仍然領先于其它行業。
頻繁換工作
無論在職業經理人一層，還是基礎的編程或者是硬件技術人員，IT業人員流動速度相比傳統行業要快。業內人士認為，企業一般每年有15%以下的人員流動是正常的，有利于企業更新血液。但是近兩年，國內IT企業的平均流動率超過25%，甚至超過40%，這就有可能造成企業失血過多而傷了元氣，另外招聘和培訓員工也會耗費企業大量精力。造成IT人員快速流動有兩方面的原因。
一個原因是企業選擇員工。從整個行業來看，IT行業的業務日趨細分和專業化，市場越來越成熟，競爭也趨于嚴酷，硬件和軟件行業都可能在銷售增長的情況下利潤越來越薄。在原來企業利潤較高時成本問題沒有那么明顯，企業更傾向于全面擴張，引進各類人才。但在利潤較低時，企業需要把一些不必要的崗位和部門都裁掉，以降低運營成本，提高組織效率，擴大利潤空間，最終提高企業的業績，尤其上市公司要對股東負責。
另一個原因是員工選擇企業。從員工的角度來看，造成中高層人才快速流動的一個主要原因在于這個層面的人才供求不平衡。IT企業對于中高層管理人員和掌握核心技術的關鍵人員的需求量很大，而這類人員比較稀缺。對手公司經常用二倍或者三倍的工資、更好的福利待遇、更多的發展空間作為誘餌挖走這類人員。與其從頭培養管理人員或者是研發一個新產品，還不如挖一個成熟的人，相當于把對手公司的核心的競爭能力和技術拿過來了。
同時，從員工的角度來說，企業用人觀也會影響員工的選擇。本來IT行業的壓力就比較大，而企業沒有激勵和保留的措施，員工看不到自己的發展空間和未來方向，在企業里只是為工作而工作，就會感到沒有希望和歸屬感。而其它企業提供培訓機會、更多的發展空間，即使工資沒有很大的增長，員工也可能會選擇離開。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需要可以分為五個層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現的需要。當一種需要得到滿足后，另一種更高的需要便會占據主導地位，或者同時出現幾種需要，但程度不一，表現形式不一。楊鴻認為中國企業員工，尤其是中低層人員還集中在以滿足下面三層需要為主——保證基本生活和安全感。只要有更高的薪水，更好的發展機會，員工還是愿意選擇其他公司。
當然，對于整個IT行業來說，人員的流動可以帶來知識的傳播，可以推動整個行業的發展進程，這也是行業快速發展的一個因素。
壓力過大
IT從業人員都有切身的感受 ：來自技術更新、工作量大的壓力可以使其身心俱疲。國外曾有報道一些人為了給自己留一些時間而愿意降薪從事一些比較輕松的工作，以提高生活質量，緩解壓力。據楊鴻分析，IT從業人員壓力的產生有兩個方面的原因。
有一類人水平不是很高，需要有太多新的知識和技術需要學習，因而不是特別勝任本職工作，就會感覺到壓力比較大。另一類人是工作量特別大。中國的IT企業里中小企業偏多，不可能長期保持較多員工。而業務經常是項目型的，一個項目的人員經常很少，人手不夠，工作量很大，帶給員工的壓力就會比較大。
IT企業應對案
IT企業是智力型企業，企業能夠高效運營的關鍵在于能夠匯聚有能力的人才為企業做貢獻。企業管理者應該認識到人力資源管理的重要性，重視員工，讓員工在這里能夠看到自身的價值和未來的方向，使其愿意繼續留在企業里工作。根據以上IT企業面臨的人力資源問題，楊鴻建議企業應該采取如下措施以保持一個穩定的團隊。
設計多樣化的薪酬結構
穩定、保留、激勵員工，要對不同類型人員制定個性化的、多樣化的薪酬結構。薪酬結構多樣化包括基本工資、福利、獎金、長期激勵等不同的組合。
基本薪酬要有競爭力�；拘匠晔菍T工基本生活的保障。有競爭力的薪酬是指薪水要與競爭對手保持差不多，或者是稍高，才能夠刺激員工，讓員工不會因為薪水低，導致生活質量低下，而不愿意在企業里繼續工作。
要注重通過福利來保障員工長久的發展。IT企業以前都是高工資，沒有什么福利，一些公司甚至沒有政府規定的保險。做IT的人原來很年輕，但是隨著IT業的發展，他們也不再年輕，很多人開始注重福利。這個行業變化很快，目前賺得很多，但不知道今后是會怎樣。所以企業應該給員工提供各種福利，讓員工有安全感。
要保持長短期激勵的平衡。IT技術的發展周期短，使很多企業只注重短期行為，只給員工一些短期激勵，而沒有長期激勵。而很多成功企業的激勵與保留方式是企業可以借鑒的，比如微軟，從原來的股票期權到現在發放限制股票的方式，都是其鼓勵員工在企業內長期工作的一種方式。隨著市場環境的變化，企業要不斷調整長短期激勵的手段，達到平衡：短期激勵注重不讓員工短期內流失，長期激勵注重關鍵員工的保留，減少員工的短視行為。有些員工，尤其是關鍵員工和骨干員工在企業長短期激勵之下愿意在企業里長期工作。
設計員工的職業發展路徑
企業要為員工設計職業發展規劃。建立崗位能力素質模型，幫助員工分析目前能力水平與其崗位要求的優勢與差距在哪里，并為員工設計有針對性的培訓，讓員工感覺到在企業里能夠有學習成長的機會。
企業應賦予員工更大的發展機會，幫助員工規劃其下一步要做的崗位，分析員工目前的優勢與劣勢。通過培訓、員工自身的努力和多樣化工作的鍛煉，員工可以很清楚下一步朝往哪個方向發展。很多人在被裁員之后才考慮到當時沒有想到下一步，如果在工作的時候企業與員工共同設計員工的發展計劃，即使被裁員，員工還會有其它的機會。
有關數據顯示，IT企業員工越來越注重個人的長遠發展。人力資源部要對其進行一些有針對性的培訓，把一些不勝任的，需要提高的員工很快培養到位�，F在的教育體制培養出來的學生并不能完全適合工作崗位，對于剛畢業的學生企業尤其要加強培養，使其很快適應其工作崗位。
進行人性化管理
IT企業要想辦法減輕員工的壓力，這有利于員工的保留。對于工作量特別大而產生巨大壓力的員工，楊鴻認為應該對其實行人性化管理。對于IT從業人員來說，本身工作壓力就很大，再加一些其它方面的壓力，比如一定要正點上下班，必須得穿西裝等等，這些要求就相當于內外夾攻，會使其感到無所適從。很多優秀的IT企業都很注重人性化管理，比如允許員工穿著牛仔褲和拖鞋上班，靈活的工作時間制等等。
很多IT企業比較注重采用靈活工作時間制，微軟就是這樣，員工可以靈活地安排自己的時間，在辦公室就有一個喝咖啡的區域，工作中間可以休息，但實際上他們的工作并不輕松。IT企業在項目管理上把工作分得很細，某項工作分給一個人，什么時間做公司并不干涉，但是必須在規定的時間內做完，因為項目管理對每一階段工作的截止時間要求很嚴。在靈活工作時間制之下，員工知道哪些工作是自己的，由自己來安排時間，比如有些人可能喜歡晚上工作，就會緩解一下內部的壓力，調節緊張情緒。
還有一些企業通過心理咨詢緩解員工的壓力。員工會感受到來自工作、家庭、社交、升遷等各方面的壓力，有些人緩解不好就會產生很多問題。國外如美國、加拿大、日本的很多公司注重給員工做心理咨詢。中國除了一些外資企業之外，可能因為成本比較高，目前在這方面這方面做得還很少。
建立健康的企業文化
健康的企業文化包括內部的溝通和管理，企業要給員工一個開放的溝通和交流機制，培養企業領導者的能力。通過建立健康的企業文化，就不會造成管理上的一些矛盾和障礙。企業應提倡良好的、對企業有價值的、員工共同遵守和認可的一些理念，這對于保留員工，提高員工的忠誠度，保持穩定、優秀、有干勁的團隊很有好處。
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