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老板中意什么樣的職業經理人？
老板中意什么樣的職業經理人？職業經理人有兩大類，一類活動在"點"上，另一類活動在"面"上。"點"上的職業經理人是指企業中負責研發、生產制造、物料采購、銷售、人力資源、行政、財務等人員，而"面"上的職業經理人則是指掌管企業全盤的總經理、負責全國市場的銷售總監或市場總監以及大型高科技企業的研發中心負責人。
如果問，老板喜歡、欣賞什么樣的職業經理人？可能小學生都會說喜歡"德才皆備"的人。首先能為老板創造大量的財富或能提升企業的核心競爭力，又品德高尚，不吃里扒外，更不會心懷鬼胎，吃的是草，擠出來的是奶。這是老板的一廂情愿，不說也罷。但是隨著經濟社會的縱深發展，行業分工越來越細，每個人都不得不在某一個特定的行業平臺培育自己的核心競爭力。這就意味著職業經理人，"打得贏就打，打不贏就跑"的空間越來越小。這時能力、操守、品行的口碑就會非常重要，因為圈子小了，老板們會彼此通氣的。為了長治久安，老板們不會隨便相互挖墻角。極端講，在特定的區域，他們還可能形成攻守同盟，不接納被對方開除的人
那么簡單地說，老板最喜歡什么樣的人才？專家型人才！
人們為什么相信專家，一方面是因為心智模式是有限的，其承載不了過多的信息，為了降低選擇的風險，每一個老板，每一個企業即便招收同一個職位，其內心的需求點是不同的。其要招一個能解決瓶頸難題的人，自然專家就容易對號入座，只有專家才能推動老板做決定。另一方面是因為任何購買行為，即便是簡單的都隱藏著認知風險。西方的行為學家和心理學家將之歸結為五大類：金錢風險、功能風險、生理風險、社會風險及心理風險。
職業經理人作為市場上的特殊商品，自然逃不過這個模式。所謂的金錢風險是指所購商品值不值這個價。對于"點"上的職業經理人，因其每月收入都在一萬元以下，且有一定之規，老板一般考慮不是太多。但是作為"面"上的職業經理人，老板的心里總是在打鼓。這些手握大權的職業經理人，不僅薪酬極高--少則幾十萬，多則上百萬，而且對企業來說影響深遠。老板會經常想，花這么多銀子請他，到底劃算不劃算？
所謂的功能風險是指重金招聘的高級經理人有沒有他在履歷表上或獵頭公司說的那么好？正是在這種心理的支配下，現在和將來一個人的閱歷、口碑及業績遠比學歷本身更能吸引老板。一個過去蒼白如紙的人，即便他有諸葛孔明那樣的經天緯地之才、鬼神莫測之機，老板在選擇時也會頗為躊躇，搞不好他會選一個在跨國公司工作了若干年、職位又高的人，哪怕此人乃平庸之輩。
所謂的生理風險是指費了九牛二虎之力，辛辛苦苦找來的人會不會對老板產生傷害？前幾年廣西噴施寶老板王祥林重金聘請了深圳的職業經理人王惟尊當總經理，短短數月，王老板就狀告王總經理"職務侵犯與商業受賄罪"，而王總則說王董事長做假賬欺騙投資者。二王之間的誰是誰非，外人很難評說，但站在王老板一邊看，他肯定以為自己遭遇了"生理風險"。
所謂的社會風險是指圈內之人或老板的冤家對頭、左鄰右舍對老板三顧茅廬請來的高手怎么看？如果大家都眾口一詞地說，"請得好，真有本事"，老板一定暗自竊喜；如果大家都說，"真傻，怎么請這樣一個獐頭鼠目的家伙"，老板就有點扛不住了。惠普公司遭遇發展瓶頸的時候，從社會上請了一個外行，還是女的來當其掌門人。作為一家優秀而偉大的電腦公司，自然是精英薈萃、人才濟濟。四十出頭的女強人菲奧里娜坐在老板椅上的時候，董事會承受的壓力可想而知。"因為惠普公司懂電腦的優秀人才太多，所以董事會請了一個不懂電腦的來管大家。"她說。多狂妄！然而事實勝于雄辯，這個女人沒讓人失望。
什么是心理風險呢？是指花這么多銀子請這位高人會不會對我下面的小兄弟有點不公平？從而產生內疚之心。2000年，TCL的李東生重金禮聘剛從微軟中國區總裁位置上退下的打工女皇吳士宏，擔任集團公司副總裁及信息通訊公司總經理，他手下的弟兄們很不服氣。TCL的元老重臣楊偉強在公開場合從不回答關于吳的任何問題。憋了一肚子氣的工學博士萬明堅主動向老板請纓，進軍手機行業。
六法則--如何選用職業經理人
民營企業要想突破經營管理瓶頸，引進高素質的職業經理人是一個大勢所趨，盡管國內職業經理人的綜合素質有待提高，職業經理人的環境也還有待進一步的規范，但就目前民營企業在實際經營中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場難題，確實已經無法繼續依靠老板個人的成功經驗來解決，通過熟悉的朋友介紹、同類公司的挖墻角或者獵頭公司的中介，就成為民營企業老板謀求職業經理人的幾大手段，但究竟該如何正確引進和運用職業經理人呢？
一、界定清楚自己的需求
這個問題看似不難，但很多企業的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司產品的銷量和利潤都下降了，市場管理出現問題了，這看上去好像只要一個營銷總監就可以了。但真實的情況往往不是這樣的，要仔細深挖下去，找到出現問題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進這么一個營銷管理高手來解決企業的問題，也可能有些表面上的營銷問題，其實是內部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實際問題。
二、考察對方人品及應聘目的
人品絕對比專業能力更重要，這個問題無可非議！要了解一個人的人品可以通過他（她）原先的工作單位及同事調查獲得；同時還是要仔細的查明，對方看中你的是高薪水？還是你這個企業的前途？或者老板的個人魅力？是不是有其它的想法？有的職業經理人口頭表達能力高于實際的工作技能，面試時故意隱藏了自己的真實意圖，這就使選擇者會作出錯誤的選擇方向。
三、查驗對方的實際能力
能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之后，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監人選，除了專業學歷以外，一定要調查他以前工作的單位領導和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點以及某些成功的案例。假如是營銷總監人選，除了要看他的理論素養和實戰能力以外，還要看他的綜合協調能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。
四、合適的權利范圍和信任度
把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個道理，但事實上我們往往不能按照我們理解的意思去做，有的老板，因為過度的信任而把一個公司的全部權力交給經理人一個人掌握，導致其能力的局限而出現管理問題。所以，經理人上任以后，要明確他的職權利，規定他的管理范圍，同時建立與老板的定期溝通機制和匯報總結制度，使經理人自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。
五、給予一定的配合與支持
所謂新官上任三把火，新上任的職業經理人，往往會根據新的企業戰略而推出一系列的改革措施，而一個公司的改革尤其是民營企業的改革一定會涉及一些公司的既得利益者如公司元老或者與老板一起創業的子弟兵們，這個時候就需要公司老板的全面支持，竭力配合經理人把改革進行到底，樹立經理人的職業威信，便于他更好地把公司的管理推向一個更高的臺階。
六、給予經理人一定的時間
安徽一家炒貨企業的老板，對新上任的職業經理人有一個要求，希望能在三個月以內看到真正的業績，這個苛刻的要求，使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個外來的空降兵，他需要花一定的時間了解企業內情和外部市場情況，同時新推出的改革措施和市場推廣方案也需要一定的時間一步步去落實，有時候一個方案從實施到產生真正的效益需要一個周期，長的甚至一年和兩年，如果僅僅以三個月見效果為準繩，即便是管理奇才韋爾奇，也會敗走麥城，畢竟，職業經理人不是神仙和魔術師。
老板與職業經理人相互依存的準則
老板與職業經理人之間，要想長相斯守，最關鍵準則是彼此的信任，而信任是要有條件的，這其中最重要的條件就是"二明原則"，一是"開明原則"；二是"透明原則"：
一是"開明原則"
做老板的要充分開明，但開明是基于老板為人的胸懷和境界，此胸懷和境界所表現出來的就是能否"放得下"和"放得開"，放得下對自己的資產的執著、對金錢的執著，從企業家到資本家的跳躍；放得開對"帝王之心"（帝王之心所表現出來的重要特征之一就是"我說了算"）和權力的擁有，從至高無上到平常心態的跳躍。有非常多的老板公司做得越大為什么身心卻越累，原因很簡單，就是不開明，放不下又放不開，而且心大胸小，就是想做很大事，胸懷卻很�。煌瑫r自己的財富規模大了，心境卻沒有達到一定的境界，所以說財富越多不等于就越快樂，反而越痛苦。
做老板的三個重要特質缺一不可，一是魄力；二是胸懷；三是眼光，而的確此三點是我們的MBA或EMBA所永遠不能學到的東西，可以說是天生的或悟性而來的。人或公司的最大的競爭對手不是別人而是自己，人或公司在社會和行業中最重要的不是競爭而是合作。中國的企業的持續成長已經到了從機會驅動到戰略驅動，從老板驅動到組織驅動的重要時期，世界500強之所以強大的背后是真正組織的強大和成熟而決不是個人能力的強大和萬能。這是今天我們中國老板們首要思考的問題。
二是"透明原則"
做職業經理人要充分透明，但透明是基于職業經理人的心態和能力，心態表現為對老板的尊重，尊重的關鍵在于對公司戰略和企業文化的認同，職業經理人的各種思路、想法和行動，要充分與老板們溝通、匯報，讓老板們先知于你的行為，這樣老板才可能放心，因為老板了解你是信任你的前提。美國惠普前任女掌門卡莉.菲奧莉娜被董事局開除出局，結束了其在惠普的6年傳奇生涯劃，如果說僅僅看縮水過半的股價還略顯急功近利的話，那么當惠普員工得知其去職后居然紛紛舉杯相慶時，答案就已不言自明。可能原因很多，但問題的最關鍵是卡莉意想用自己的文化，包括強調發展速度、注重市場導向和強化組織變革等等文化來改造惠普原有的穩健發展、團隊協作和人本管理，物極必反。
能力表現為對戰略的執行，執行的關鍵在于對管理團隊的選擇、培養和使用，判斷一個職業經理人職業化程度和成熟的標志其中一個重要因素是看他是否是一個教練，教練就是不僅僅自己會做，還要懂得如何去培養一個管理團隊。這是今天我們職業經理人首要面對的課題。
用人不疑，疑人不用--對老板的建議
作為老板，既然希望職業經理人把這份職業當作長期發展的事業，那么自身應該做到以下幾點：
1、應認同職業經理人的價值觀取向，這是一個前提條件。如果資本所有者和職業經理人的價值觀根本水火不相容，那么絕對實現不了共存共榮的發展目標。
2、真正給職業經理人提供一個寬松的舞臺。在很多民企，職業經理人只是個擺設，是個花瓶，老板雖然退居幕后，卻時常垂簾聽政，甚至有越俎代庖之舉，在如此情景之下，職業經理人豈會把職業當事業？
3、所給予的回報能夠吸引職業經理人。這是一個現實問題。回報本身已超越了物質的范疇，而是對其價值的認可。如果回避物質的激勵，是一廂情愿的想法。
4、對失敗有寬容的心態。如果資本所有者聞功則喜，聞過則怒，這種合作肯定不能長久。你一個勁地要求上升，但遭遇客觀因素受挫時，你有沒有這種寬容的胸懷呢？
來源: 網易商業報道
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