人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃
日子總是像從指尖流過的細沙，在不經(jīng)意間悄然滑落，我們又將會有新的際遇，不如為自己的職業(yè)生涯做個規(guī)劃吧。為了讓您在規(guī)劃中更加簡單方便，下面是小編整理的人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃1
一.前言：
回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業(yè)形勢，使我的人生有了奮斗目標，增加了成功的可能性。
二. 自我評估
1.自我優(yōu)勢盤點：
(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;
(2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;
(3) 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人;
(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點：
(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng);
(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、
3.解決自我盤點中的劣勢和缺點
所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團的優(yōu)勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。來的負面影
三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析
1.職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
2.職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復雜的人際關(guān)系�？箟耗芰ζ�，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
3.個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
4. 職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。
5.勝任能力：能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
6. 自我分析小結(jié)：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
四.職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟負擔。
2. 學校環(huán)境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業(yè)，學校有這方面優(yōu)秀的教授和導師。
3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟發(fā)展的勢頭會更強勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經(jīng)濟發(fā)展，它又進入了一個嶄新的時期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應該樂觀。
五. 職業(yè)目標定位及其分解組合
1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員
2.目標分解：
(1)完成大學課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;
(2)了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現(xiàn)主體目標。
六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學三年規(guī)劃)
1.基本目標：
(1)首要目標：競選班干部，加入學生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力;
(2)能力目標：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;
(3)經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時還能吸取心得和經(jīng)驗。
2. 大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關(guān)培養(yǎng)。
首先要加強專業(yè)知識的學習，善于自習和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經(jīng)驗和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。
3. 大三：沖刺期
【階段目標】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。 對前兩年所做的做一個總結(jié)，客觀認識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃2
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標，以及為了實現(xiàn)這個目標，你打算采取的具體行動。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標，我打算采取如下行動：
1、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，盡快進入專業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視HR工作,而且能學到系統(tǒng)的知識.
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
1.1每天抽出10分鐘時間，迅速預覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡歷；
1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結(jié)合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關(guān)系，都可以。
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學習專業(yè)知識的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標是，我要成為HR方面的專家
為了實現(xiàn)這個目標，我計劃：
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習慣，積極和行業(yè)精英學習互動
3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與，多發(fā)表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業(yè)標簽，創(chuàng)建個人口碑
3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標簽，你希望是什么？為什么？
“從行政成功轉(zhuǎn)型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做HR，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢
信息化，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。
在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。
4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務，或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。
6.從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業(yè)大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。
7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃3
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作：
1、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
3、 完成日常人事招聘與配置;
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主 人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行， 并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人事工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人事部在設(shè)計制訂目標時，按循序漸進的原 則進行。如果一味追求速度，人事部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、 人事工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助
第二部分 完善公司組織架構(gòu)
一、目標概述
公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒 于此，首先應完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;
2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改;
3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人事部負責整理成冊
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人事部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個
崗 位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
二、具體實施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在5月15日前完成匯總工作。5月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人事部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人事的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成 本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人事的配置原則。所以，在達成目標過程中，人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設(shè)。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。網(wǎng)絡招聘：和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無憂招聘、智聯(lián)招聘等;獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;人才市場現(xiàn)場招聘：保持與沈陽各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;熟人推薦：針對特別崗位或柜臺BA實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》。完成后請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
(1)直營店儲備店長的培育和使用：
儲備店長2—3人，來源方式——外聘或針對性培養(yǎng);
① 外聘：從招聘的員工中通過培訓、考試及店中實際工作情況考核，選拔其中較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人才�？己瞬块T為：人力資源部、市場部;考核標準由以上二個部門共同制定，儲備對象必須同時通過二個部門的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則。
�、� 內(nèi)部挖掘：從直營店中挖掘可培養(yǎng)的人才，從每次的直營店技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風，且出于自愿接受店長崗位，承擔工作壓力和管理責任。以工作在半年以上、一年以內(nèi)的員工為首選。
�、� 培養(yǎng)時間：半年，分二個階段(必須通過至少一次公司清貨、促銷活動的鍛煉)。 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓(涉及管理類培訓)。
第一階段：時間3個月，培訓和實習期。儲備人員必須在至少有半年到一年的較好的業(yè)務水平及綜合素質(zhì)水平，期滿后進行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部。
第二階段：時間3個月，試用期。作為店長助理進行試用，協(xié)助店長全面管理直營店內(nèi)的工作，期滿后進行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部、行政部。
(2)針對在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進行同崗位人員儲備。
(3)、人員管理指標
全年員工異動率控制在10%以下(崗位調(diào)整)，正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每季度、半年撰寫員工離職分析報告。
�、� 控制工作時間在半年內(nèi)的員工離職(根據(jù)以往了解的情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定)。在促銷活動前期半年內(nèi)的員工離職率會突然升高(特別是從未參加過活動的，會因勞動強度的大幅增加不適應)，導致人員緊張。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。
�、� 控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來，新員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的20%以上，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：
A、把好人員招聘關(guān)，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質(zhì)的考察;
B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃;C、做好崗位培訓工作。
D、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位;
D、員工轉(zhuǎn)正時完成家訪工作。
�、� 合理進行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績完成情況進行工作調(diào)整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關(guān)系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
�、� 員工異動、離職按制度流程辦理手續(xù)率100%，因隨意操作導致人事糾紛事件為0。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃4
一、xx公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀
(一)公司概況
xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和專業(yè)運輸為主業(yè)，附帶有旅業(yè)、物業(yè)出租等，幾年時間發(fā)展到200多人的企業(yè)，幾年來創(chuàng)業(yè)發(fā)展，已經(jīng)具備必須的規(guī)模，在深圳市土石方行業(yè)有必須的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀守法預防為主持續(xù)改善創(chuàng)質(zhì)量效益;保護環(huán)境關(guān)愛生命強化過程管理造綠色工程”的質(zhì)量環(huán)境安全方針，發(fā)揚“誠信和諧務實進取創(chuàng)新”的企業(yè)精神，堅持“至誠至信，穩(wěn)步發(fā)展”的經(jīng)營理念，為社會和業(yè)主奉獻優(yōu)質(zhì)的工程與滿意的服務。
(二)公司人力資源現(xiàn)狀
1、公司組織結(jié)構(gòu)
公司的人力資源結(jié)構(gòu)
截止到20xx年11月5日，公司共有員工218人(數(shù)字只限于11月5日17：00)。
2.1員工年齡結(jié)構(gòu)情景表
25歲以下歲的員工47人;26-30歲的員工38人;31-35歲的員工24人;36-40歲的員工25人;41-45歲的員工31人;46-50歲的員工24人;51-55歲的員工4人;55歲以上的員工11人。
2.2員工學歷結(jié)構(gòu)
小學學歷的3人;初中學歷的147人;高中學歷的37人;中專(含中師)學歷的9人;大專以上學歷的8人
2.3員工職位分類情景
經(jīng)理層6人;主管層2人;人力資源部工作人員2人;工程部人員58人;機械部人員114人;物業(yè)出租人員1人;旅業(yè)部人員15人;后勤部工作人員9人;財務人員3人;
2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總。
(三)公司在人力資源管理方面的不足
公司創(chuàng)立時不足50人的小企業(yè)，制度不健全，人力資源的管理20xx才開始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系統(tǒng)的xx工作：目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足：
1、企業(yè)用工不規(guī)范，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工流動性大，員工綜合素質(zhì)不高
�、俟靖邔訉θ肆Y源管理工作不夠重視，勞動法規(guī)意識不強，造成存在用工不規(guī)范的情景，主要表此刻，目前公司沒有按勞動法規(guī)定辦理員工五險一金，所以，人力資源管理暫時不能按勞動法規(guī)與員工簽訂《勞動合同》，公司用工不規(guī)范帶來的后果風險很大，人力資源管理無法預測什么時候會產(chǎn)生勞動糾紛的問題;經(jīng)營公司是一種社會的職責，員工計劃長期服務公司的，老年的生活需要有所保障，此因果關(guān)系是公司團隊欠缺凝聚力導致員工流動性大的因素之一。
�、诠镜男匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，從上表三：《公司員工職位分類情景表》的數(shù)據(jù)分析能夠看到：公司核心領(lǐng)導成員經(jīng)理層薪酬4200-6000與技術(shù)層的薪酬4000-8000機械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數(shù)據(jù)分析，說明了一個問題：公司管理層的薪酬明顯偏低(隱性收入不在此討論)造成的因果是：公司對管理層的肯定和認同不夠，造成管理層的信心不足，導致職責心不強，工作進取性不高，執(zhí)行力弱化，工作拖拉，團隊效率差等狀況。技術(shù)工和操作工是機械獨立操作的崗位，任其怎樣樣發(fā)揮效益是無法與管理人員管理一個團隊產(chǎn)生的效益相比較的，但管理層與技術(shù)工和操作工在待遇方面相比較時，管理層感覺沒有優(yōu)越感，抱怨多，心理不平衡;但管理層所應對的人和事的管理錯綜復雜的工作壓力和職責則遠大于技術(shù)工和操作工所承的職責。
③員工的流動性大和素質(zhì)參差不齊，從上表三至四的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析，流失的員工都集中在二個職位的員工：現(xiàn)場簽卡崗位：薪酬在20xx-2300元泥頭車司機崗位：薪酬在3200-3800元兩個職位在勞動市場上的價格沒有什么優(yōu)勢，第一點：我們的行業(yè)因沒有固定的休息節(jié)假日，現(xiàn)場簽卡崗位是露天的工作環(huán)境(灰塵滾滾，日班曬，夜班熬夜;泥頭車司機崗位是個高風險的職業(yè)等因素)。第二點：現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的工作的時間：每個工作日平均10小時計算，按合法用工普工的工資計算工資：22天×8時=174小時的最低工資標準是1500元【20xx年標準】。
(一)工作日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×150%
(二)休息日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×200%
(三)法定節(jié)假日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×300%加班費是：【22天×2小時×12.93元】+【8天×10小時×17.24元】﹦工作日加班費44小時×12.93元+休息日加班費80小時×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費1948元﹢1500元﹦3448元月，如當月遇上節(jié)假日按三倍工資計算的話，一個合法用工的普工的工資預計超過3600元+加上當月的高溫補貼費150元月，一年國家規(guī)定的節(jié)假日共27天(清明節(jié)3天，勞動節(jié)3天，端午節(jié)3天，中秋國慶節(jié)8天，元旦3天，春節(jié)7天)深圳市《高溫辦法》第十一條規(guī)定，用人單位應對露天作業(yè)員工在每年6月7月8月9月10月發(fā)放高溫保健費，標準為每人每月不低于150元，高溫保健費不計入工資總額。
以上我們公司現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的上班工作時間分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已經(jīng)到達：3600元月(并且購買養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險等公司每個月為員工多支付300至400元的社保費用)但我們公司用工在待遇上沒有優(yōu)勢，福利少，工作環(huán)境差，運輸行業(yè)崗位風險大等因素，導致員工的素質(zhì)參差不齊，公司團隊懶散，抱怨多，負面的情緒特出;綜合素質(zhì)好的員工選擇機會多，一般都不會研究我們公司的現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機的工作崗位。有些經(jīng)驗不足或?qū)ι钲谑新窙r不熟悉的司機，入職三個月在公司累積經(jīng)驗和熟悉深圳市區(qū)路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來一批流失一批，我們公司的機械部好似是“泥頭車司機”培訓實習機構(gòu)一樣，幫忙深圳市泥頭車行業(yè)的企業(yè)或車主有薪地培訓泥頭車司機。
�、軓纳媳硪恢炼慕y(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析，因薪酬待遇沒有優(yōu)勢，沒有工作經(jīng)驗的人年齡在20歲以下占20%，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個年齡階段相對選擇工作的機會比較少，沒工作經(jīng)驗工作一段時間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問題導致企業(yè)用工的風險很大。總結(jié)：因崗位的待遇普遍偏低造成對現(xiàn)有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作進取不高，對招聘高素質(zhì)的員工沒有吸引力。
2、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源理念不完善。
公司雖然對高層次人才十分重視，并且有意向投資經(jīng)過獵頭公司用于人才引進，可是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的�？墒侨狈θ肆Y源進行系統(tǒng)、科學的管理和開發(fā)的意識，異常是對人員的培訓和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。
3、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
公司在招聘工作中，很多崗位因在薪酬和福利方面沒有優(yōu)勢，工作環(huán)境差等因素，來應聘的人選素質(zhì)都不夢想，導致在招聘的工作中，選擇的范圍小，因崗位需要的人急用，人力資源招聘中，能有人肯來上班就已經(jīng)很不錯了，根本無法研究到對方的素質(zhì)問題，此刻公司人力資源系統(tǒng)沒有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展供給強有力的支持，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠的研究。
4、缺少綜合素質(zhì)好的管理人才(干部都是從員工提拔)制約和影響了公司的高速發(fā)展。
(1)各部門和有關(guān)職能部門的負責人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來擔任管理崗位的，沒有理解過系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓。一些部門領(lǐng)導的決策本事和管理水平都不適應和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。
(2)公司目前缺乏管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專業(yè)型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經(jīng)營上檔次、它的缺乏勢必影響制約公司的運營水平和發(fā)展速度。
5、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。
(1)作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前人力資源部就1個經(jīng)理+前臺半個文員構(gòu)成的人力資源部，只是一個事務性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒有授權(quán)參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的計劃和目標，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。
(2)公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些模糊，覺得人力資源管理就是人力資源部的專職工作，而對本部門人力資源xx忽視現(xiàn)象較為嚴重。管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導、培養(yǎng)和支持很難進行，執(zhí)行力顯得很無力。
6、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。
(1)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。
(2)制度不健全。公司在員工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位職責制等建立了一些制度，可是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有構(gòu)成制度和規(guī)范。
(3)職能不健全。對培訓重視不夠，目前培訓工作幾乎是空白，沒有負責培訓的機構(gòu)和人員，培訓工作開展得很少。
(4)未引進先進的管理方法和程序。
公司每年春節(jié)后都補充很多的新員工。可是公司人才招聘工作比較粗，都是熟人介紹來的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因為公司的待遇和福利不好，工作環(huán)境差等主要因素導致招聘選擇范圍小，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標準。公司團隊管理層執(zhí)行績效考核工作的經(jīng)驗不足，或考核不公導致考核帶來很多負面的狀況出現(xiàn)，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。
(5)在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。群體價值觀的引導、企業(yè)文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強調(diào)物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。公司沒有組織過團隊娛樂活動如旅游，聚餐，團隊溝通，團隊凝聚力xx方面的活動更加少。
7、人力資源的開發(fā)工作開展得很少。
對培訓重視不夠，沒有專業(yè)的負責培訓的機構(gòu)和人員，沒有培訓制度和計劃。目前新員工培訓企業(yè)情景外，其他培訓工作開展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓。管理人員從未參加過培訓，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當高;98%以上的員工期望得到培訓。培訓滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定
二、公司所面臨的外部環(huán)境
目前，深圳市政府對土石方泥頭車行業(yè)的企業(yè)管理越來越嚴格，引導泥頭車企業(yè)向正規(guī)化發(fā)展，對泥頭車企業(yè)的管理以及司機素質(zhì)的要求越來越高，土石方行業(yè)每個崗位的優(yōu)秀人才必定是同行企業(yè)競爭的對象，然而同行企業(yè)之間的競爭也是崗位優(yōu)秀人才的競爭，尤其是泥頭車司機崗位的挖角會十分激烈，行業(yè)人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造，商業(yè)和住房的xx，市政交通擴建工程項目較多。就深圳市而言，200余家土石方大小企業(yè)近幾年為了生存競爭十分慘烈，最近新聞有報道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業(yè)，用一年的是間過渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營運，在一年時間內(nèi)經(jīng)過制度引導和培育10家正規(guī)的泥頭車企業(yè);實行評分發(fā)放泥頭車的通行證。人力作為企業(yè)運營的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多中行企業(yè)競爭中的主要競爭對象，為吸引、招募更多高素質(zhì)崗位專業(yè)人才，大多數(shù)企業(yè)會采用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車司機公開招聘或挖角的競爭在未來勢必猶然的趨勢。
當前土石方行業(yè)的形勢，政府在引導行業(yè)企業(yè)走向正規(guī)化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企業(yè)過渡到明年底將會重新洗牌，應對行業(yè)激烈的淘汰式競爭之中，我們公司必須從此刻開始練好內(nèi)功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基礎(chǔ)就得從規(guī)模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，規(guī)范地用工，引入和培育方式提員工的素質(zhì)，引導員工愛崗敬業(yè)，提升公司內(nèi)在的員工素質(zhì)，對外再配合公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認同企業(yè)，支持企業(yè)的發(fā)展壯大。
三、公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標
(一)公司的戰(zhàn)略目標
公司的總體戰(zhàn)略能夠確定為：土石方工程，專用運輸為主業(yè)，公司主業(yè)定位明確，附帶旅業(yè)部門，物業(yè)出租部門。公司秉承“持續(xù)改善、強化過程管理”的經(jīng)營宗旨。三年內(nèi)發(fā)展目標為進入深圳市土石方10強之內(nèi)的企業(yè)，成為“深圳市土石方行業(yè)的知名公司”。
1、20xx年：實現(xiàn)工程收入3億元;
2、20xx年：實現(xiàn)工程收入4億元;
3、20xx年：實現(xiàn)工程收入X億元;
4、20xx年：實現(xiàn)工程收入X億元;
5、20xx年：實現(xiàn)工程收入X億元。
(二)公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標
建立一支與“xx公司”戰(zhàn)略目標相適應的、精干高效的、高度團結(jié)的、具有“開拓”精神的一流人才隊伍。同時構(gòu)筑一個適應并且支撐“xx公司”快速發(fā)展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制。
(1)合理的薪酬調(diào)整，使公司各階層的薪酬對外公平，對內(nèi)公平，擬提高自身崗位的競爭力，吸引優(yōu)秀的人才加盟入公司的團隊來。
(2)現(xiàn)有崗位在職的人員，經(jīng)過考核，培訓方法，本事的再開發(fā)，能勝任的人員繼續(xù)留任，或調(diào)崗的方法，逐步優(yōu)化和提升團隊的管理素質(zhì)。
(3)經(jīng)過績效考核，本事的再開發(fā)過程，為公司的人力資源儲備和培養(yǎng)重要崗位的接班人，構(gòu)成一個接力替換的人才梯隊，為公司后續(xù)發(fā)展所需的人才供給保障。
四、公司人力資源需求計劃
﹝一﹞人員需求總預測
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，20xx年12月公司主要目標是增加80臺泥頭車，需要招聘160名司機，以滿足公司工地工程的需求。
員工流動率的預測：公司目前泥頭車司機和現(xiàn)場員2個崗位的流動率比較高，司機流動率在12%左右，此刻管理員流動率到達5%左右，總流動率在15%左右。研究隨著公司購買員工的社會保險之后，企業(yè)員工流動率會隨之降低。企業(yè)文化xx、梯隊xx、激勵政策、晉升機制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動利率也會隨之降低。
企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓的成本;流動率太低，會造成該淘汰的.人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。公司應堅持必須的員工的流動率。目前大多數(shù)先進企業(yè)的員工流動率一般在5%—10%之間，結(jié)合實際情景，公司的員工流動率定為10%左右比較適宜。
未來幾年人員需求的預測：根據(jù)20xx年、20xx年的企業(yè)xx、運營實質(zhì)、經(jīng)營目標和各部門的實際用人需求比例，針對20xx年的實際工作目標和20xx年的生產(chǎn)計劃，預測未來幾年的員工需求量;用當年員工預測值減去前一年的員工預測值，算出當年員工的增加量;將當年員工的增加量再加上當年的流動量，就可算出當年需要引進的人員數(shù)量。
2、20xx-20xx年人員需求預測
20xx機械部增加80臺車輛，根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情景，我們對最近一年人員需求作如下預測(根據(jù)情景調(diào)整)
﹝二﹞構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系
(1)加強人力資源管理的基礎(chǔ)工作
工作分析和職務評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。xx公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗，影響了xx公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。xx公司進行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。
①工作分析
工作分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范(工作的資料是什么)和工作說明書(雇用什么樣的人來完成這些工作)的過程。它供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。
工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上供給的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。
工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。報酬通常是同工作本身要求及承擔者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一齊的，而所有這些因素都必須經(jīng)過工作分析才能得到確定。
工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。職務說明書供給工作績效評價標準。
工作分析是培訓的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應當說就是雇員應理解培訓的資料。
�、诼殑赵u價
所謂職務評價就是指用必須的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務性質(zhì)、難易程度、職責大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進行分類和分等的過程。經(jīng)過職務評價確定職位的相對價值，同時為薪點確定供給基礎(chǔ)。
建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡�，還有吸引和留住有用人才，堅持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和進取性的功能。
針對xx公司目前在薪酬管理方面存在的問題，提議采取以下措施：
�、俳⑼晟�、科學的薪酬體系
在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關(guān)，比較科學和公平。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬，增加公平性、科學性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復雜，憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結(jié)構(gòu)太復雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。
�、诮⑼晟�、公平、績效導向的獎金分配制度�？茖W設(shè)置獎金的分配系數(shù)，在科學考核的基礎(chǔ)上，進行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。
�、圻M取嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，異常是新興企業(yè)也都在進取嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。xx公司也應進取籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。
�、芏ㄆ趯ζ髽I(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。
(3)建立嚴格科學的考核制度體系
績效考核：員工的績效考核是按照必須的標準，采用科學方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。
考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等供給客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和工作水平�？己说哪康�，是幫忙員工認識自我的潛在本事，并幫忙他們發(fā)揮自我的潛力，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的資料，為他們的個人全面發(fā)展供給信息和依據(jù)。此外，績效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整供給有效的參考。經(jīng)過考核，加強員工的職責意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻。經(jīng)過幫忙員工達成工作目標來實現(xiàn)公司營運目標。
�、俳⑼陚涞目己酥贫群蛧栏竦目己艘�(guī)程
xx公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有構(gòu)成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準確的必要保證。
要有規(guī)范的考核流程。
要建立溝通制度和反饋制度;考核的目的是幫忙員工提高績效，激勵他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵、培訓或交流，另一方面，企業(yè)應將考核結(jié)果向員工進行反饋，幫忙他們對自我有一個更全面的認識，發(fā)揚優(yōu)點，改善不足，從而改善績效。
處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應與其企業(yè)文化相適應并且相輔相成。考核制度必須適應企業(yè)文化，否則員工很難理解，也難收到應有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的變化，對企業(yè)文化有引導作用。
考核要做到公開、公正，雙向雙贏。
�、诮⒖茖W、規(guī)范的考核指標體系。
建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。
建立針對不一樣崗位特點和對象的考核指標體系;
要注意定量指標與定性指標的結(jié)合。
(4)加強人員招聘工作
員工的招聘：是組織采取一些相應的科學方法尋找、吸引那些有本事、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。
招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的資料。有多少人可供選擇，選出來的人才是否貼合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓、使用和留用的效果，當然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。
企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計劃到發(fā)布招聘廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準備和認真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。應對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。
良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓，提高他們的本事和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有十分重要的意義。
(5)加強人力資源管理體系的整合
人力資源管理不僅僅強調(diào)各個部分功能的完善和科學，并且應注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。各個部分不應再是支離破碎的，應強調(diào)各個部分的有機結(jié)合和相互呼應，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。
5、人才爭奪
企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關(guān)專業(yè)的人才供給情景不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。xx公司為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要逐步地引進高級的執(zhí)行類型的人才。應對激烈的競爭，xx公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。
(1)供給有競爭力的薪酬水平。
人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情景相近的情景下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，并且會導致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必須供給有競爭力的薪酬水平。
(2)塑造良好企業(yè)公眾形象
一個有良好公眾形象、對社會負責的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理科學，文化和諧，當然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會，這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構(gòu)成對人才的吸引。
(3)把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強。
為企業(yè)擬招聘的對象供給實習、社會實踐和暑期工作的機會，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來工作。
(4)營造良好的用人環(huán)境和留人機制。
企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還會感興趣呢?在人才市場競爭如此激烈的時候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。
①要知人善任，把適宜的人放到適宜的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團隊xx。發(fā)揮團隊作用，不僅僅能夠?qū)崿F(xiàn)“1+1》2”的效用，并且能夠有效防止人才的逆向流動。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。
②營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機制。
鼓勵內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭，構(gòu)造內(nèi)部人才市場。崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能供給機會和舞臺。
�、谝龑�、幫忙員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，把個人發(fā)展與組織目標協(xié)調(diào)起來。
�、軇�(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。
6、構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā)
(1)構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強培訓工作
企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)經(jīng)過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改善或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。
培訓的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作本事和工作績效，開發(fā)組織的潛能以構(gòu)成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。
xx公司在員工培訓方面工作開展得較少，距公司的發(fā)展和員工的要求相差很遠。高層領(lǐng)導對培訓認識不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓人員也無專門的培訓機構(gòu)，基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓。一個好的培訓體系培訓資料應包括：提高和改善工作技能;新知識和新技術(shù)的傳播;對員工進行心理素質(zhì)和人格方面的訓練;傳播企業(yè)文化;培養(yǎng)共同的價值觀。
針對xx公司的實際情景，作好企業(yè)的培訓工作，必須做好以下幾方面的工作。
�、俑邔宇I(lǐng)導轉(zhuǎn)變觀念，充分認識員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓工作。培訓在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。異常是培訓的前期是一個投入的過程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以，僅有領(lǐng)導層充分重視，培訓工作才能得以充分的開展。
�、诮⑼晟频呐嘤栔贫群蜋C制，加強培訓的管理。員工培訓是一項技術(shù)性和專業(yè)性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來保證。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與計劃的制定、培訓實施、培訓監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓的效果和質(zhì)量。
�、墼O(shè)立專職培訓管理人員
(2)營造學習型組織
所謂學習型組織，就是經(jīng)過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種貼合人性的、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學習的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有本事比你的競爭對手學得更快。
對于企業(yè)來說，組織學習不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路。一個組織有多種學習方法，但從原則上說，組織學習的本事取決于它積累無形資產(chǎn)的本事。由于無形資產(chǎn)要經(jīng)過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學習的核心。人力資源管理的這一新主角，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓開發(fā)、評價與獎勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面入手，為組織學習、為知識的傳播和應用供給支持性的氛圍和適宜的體系。
對于員工來說，經(jīng)過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉，他將實現(xiàn)“學習修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。
從某種意義上來說，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅僅有利于強化企業(yè)的競爭力，并且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了進取的促進作用。也正是在這個意義上說，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。
要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。運用企業(yè)價值導向和良好的激勵政策，引導員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成良好的學習和積極向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學習和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻。
建立學習組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。所以，企業(yè)應有一個比較全面的計劃，明確各階段的任務，循序漸進，有針對性地開展工作。作到目標明確，有條不紊。
樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高本事的員工，樹為典型。使大家學有典型，趕有目標，引導廣大員工追趕先進，向先進看齊。
建立學習型組織需要領(lǐng)導的參與和全員參與相結(jié)合。建立學習型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導的思想和意圖，領(lǐng)導的進取推動和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。學習型組織，本身就需要全體員工的參與，僅有全體員工共同參與，把個人目標與組織的遠景結(jié)合起來，主動學習，自覺創(chuàng)新，建立學習型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。
要建立必須的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調(diào)整，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。
五、xx公司人力資源規(guī)劃的實施措施
1、招聘
根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從社會中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中專、高中畢業(yè)生進入企業(yè)作為后備儲備力量，從基層起理解訓練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應本事進入跨部門換崗培訓。
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以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要研究本市區(qū)(南山區(qū)，寶安區(qū))人才市場。
網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、中國人才熱線網(wǎng)、(視具體情景而定)為主要媒體。
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1)招聘前應做好準備工作。與用人部門溝通，了解特定需求;熟悉招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單;招聘人員的形象。
2)安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋。
2、培訓
建立人員培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用業(yè)務培訓、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使此刻人員勝任此刻及未來的工作要求。建立工作質(zhì)量標準，有針對性地進行管理人員的培訓與開發(fā)。
②重視對新員工的培訓
1)對新員工培訓的目的：
使新員工了解企業(yè)的基本情景，掌握各項方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊伍中去;使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標準，履行崗位職責。
2)培訓的資料及方式：
企業(yè)文化培訓：企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。
業(yè)務培訓：學習相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務知識、工作流程、工作要求。
A：由企業(yè)領(lǐng)導以及高級技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。
B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統(tǒng)的指導，使新員工盡快熟悉業(yè)務資料和工作方法。
3、績效考核
4、薪酬管理
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍xx，對公司的造成了較大的影響。經(jīng)過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
①薪酬方案的制訂原則：
致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。
1)自我公平。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工【參考勞工力市場雇用價格】，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。與自我的付出相比，相當多員工對目前收入水平不滿意(50%)和很不滿意(20%)。薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作進取性不高。
2)內(nèi)部公平。即同一企業(yè)中，不一樣職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。
3)外部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不一樣企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。與公司外部相比，50%的員工對目前收入水平不滿意和20%的員工對目前收入水平很不滿意。薪酬外部不公，難以引進外部人才。
②實施目標注意事項：
1)薪酬體系和管理制度，是以能激勵員工、留住人才為支點的。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。
2)建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，所以人力資源部在操作過程中會研究對個別特例進行個案處理，全面研究整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如生產(chǎn)副總、財務總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，能夠?qū)⑻乩藛T年薪之50%用月薪的形式參預薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行研究支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
5、制定接班計劃
制定有序的接班計劃，有效避免人才中斷的風險，同時激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題，使開發(fā)計劃具體而有針對性。使員工明白努力的方向，提升其工作價值，這樣，員工績效飛速提升的同時企業(yè)績效也水漲船高。
6、降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流動率
重點管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、特殊崗位人員、專業(yè)崗位人員等。
7、建立用人淘汰制度
以崗位工作業(yè)績?yōu)閷�，強調(diào)把考核作為管理的重要手段，實行優(yōu)勝劣汰，堅持競爭活動
六、xx公司人力資源規(guī)劃實施過程中應注意的問題
1、高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵
人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開發(fā)工作的實施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領(lǐng)導層必須給予充分的重視。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益，需要各個部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會有相當?shù)睦щy，難以到達預期的目標。
2、引導員工積極參與
人力資源管理與開發(fā)的目標受益是企業(yè)的員工，員工技能的加強，團隊的xx都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有必須的抵觸情緒，都不可能到達預期的效果和目標。所以在規(guī)劃實施的各個階段都應加強與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。
3、加強工作的計劃性
無論人力資源管理開發(fā)體系的xx還是人力資源規(guī)劃的實施，都不是一蹴而就的事情，都需要一個過程。要保證工作有條不紊地進行，必須有良好的計劃作保證，穩(wěn)步推進。
4、人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象
企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負責開展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標的實現(xiàn);同樣良好的職業(yè)形象才能贏得上級和員工的信任，工作也才能順利開展。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃5
一、職業(yè)方向及總體目標
我本人的職業(yè)方向是機關(guān)事業(yè)單位，總體目標是通過自身努力成為一名國家機關(guān)工作人員，也就是國家公務員，在政府部門從事行政方面的工作。
二、社會環(huán)境分析結(jié)果
我來自美麗的江北水城——山東省聊城市，經(jīng)濟雖然比不上青島濟南，但近幾年經(jīng)濟發(fā)展很快，無論城鎮(zhèn)還是鄉(xiāng)村。盡管如此今年高考后我還是懷著我的夢想來到了北京——我的夢想天堂，祖國的首都。未到北京時總以為北京什么都好，可來到后慢慢發(fā)現(xiàn)，北京好是好——許多高樓大廈林立，名勝古跡眾多，交通發(fā)達，商業(yè)繁榮。各大知名品牌公司云集，機遇比聊城大多了�？膳c此同時我也發(fā)現(xiàn)在北京生活的壓力之大——物價高、住房難、落戶難。我的大學是北京聯(lián)合大學生物化學工程學院，專業(yè)是人力資源管理（本科），這個專業(yè)的高級人才是比較缺乏的，在目前這個“人才是一切”的新時代，尤其是在這個人才云集的北京，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變：
1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2.人力資源職能的分化：隨著市場經(jīng)濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業(yè)會將人力資源一些非核心業(yè)務外包出去。
3.人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現(xiàn)組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯從而實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。
4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業(yè)會將應多讀一些國外的尤其是歐美的管理書。
三、組織分析結(jié)果
進入一個什么樣的組織，對于我們的一生都影響重大，所以要選擇的組織其組織文化一定要先進，能激發(fā)我們的動力，當今社會這樣的組織并不少見，如海爾、海底撈、青島啤酒等。
四、自身條件及潛力測評結(jié)果
1.性格分析：
我是一個活潑開朗的男孩，喜歡廣交益友，與很多不同性格的人基本上都能處得來。有時喜歡與好友開開玩笑、逗逗樂子，一般不會生氣，不過我很注重感情，我對親情、友情、愛情都非常注重的。
2.個人特質(zhì)：
�、傥覐男【妥非笕姘l(fā)展，我從小學二年級就當班長，中學期間曾經(jīng)擔任過的職務有班長、團支書、紀律委員、文藝委員、學習委員、體育委員、語文和英語課代表，并且在高中當過三年的年級團總支書記兼班級團支部書記，因此有較為豐富的組織與管理經(jīng)驗。
②其他特長：計算機編程，笛子獨奏等。
3.自身缺點：
①有時過于執(zhí)著，激動時不想后果；
②想得到某些東西時如果未被滿足便會煩躁無比；
�、塾袝r比較懶，把作業(yè)留到最后才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；
�、苡行⿶勰教摌s，過分注重外表。
4.潛力測評結(jié)果：
通過霍爾德職業(yè)興趣測評以及個人和周圍人的看法，我覺得我比較適合現(xiàn)實型、藝術(shù)型、企業(yè)型的職業(yè)，適合管理類的工作。
五、角色及其建議
結(jié)合我自身的條件，我覺得我比較適合做一些具有創(chuàng)意性的工作，比如廣告設(shè)計師，或者管理人員，如人力資源管理師
六、目標分解及目標組合
20xx—20xx：
�、倥W習好大一、大二所學的各門課程，尤其是專業(yè)知識，多讀一些國外的人力資源管理類的書，豐富自己的理論，為以后的實踐奠定良好的基礎(chǔ)。
�、谟⒄Z要更加注重，過四級后再過六級。
③努力提高自己的人文素養(yǎng)。
�、軈⒓右恍┥鐣䦟嵺`，鍛煉自己的基本社會實踐能力、與人交際能力、獨自生存能力。
20xx—20xx：
全心全意投入到學習，備戰(zhàn)考研�？佳心繕恕袊嗣翊髮W人力資源管理專業(yè)或其他經(jīng)濟類專業(yè)。
20xx—20xx：
�、偃绻佳谐晒�，便全心全意投入到新的研究與學習中去，不斷豐富自己的理論知識。
②如果考研失敗，便去找工作，目標公司——百度公司，先在百度公司人事部里當一名普通的小職員，然后以自己的網(wǎng)絡技術(shù)知識為基礎(chǔ)，自主發(fā)奮學習，努力掌握相關(guān)網(wǎng)絡技術(shù)。
�、鄄还芸佳惺欠癯晒�，都報考國家公務員。
20xx—20xx：
�、僬乙环菖c專業(yè)相關(guān)的工作，去我向往的百度、聯(lián)想或是其他一些知名公司�！咀x完研究生】
�、谠诎俣裙居梢幻÷殕T逐步晉升為人事助理，最終成為人事部經(jīng)理。【未讀研究生】
20xx年之前考上國家公務員，在北京市政府部門工作。
大學生職業(yè)生涯規(guī)劃書20xx—20xx
七、成功的標準
落戶北京，把父母接到北京；在北京有房有車，收入高且穩(wěn)定；能真正為國家作出自身的貢獻；對工作一絲不茍，敢于承擔責任。
八、差距
社會實踐經(jīng)歷太少，多方面的實踐有待豐富；管理類書籍讀的太少，專業(yè)理論知識不豐富；對禮儀方面內(nèi)容了解較少，實際做的也不好；英語口語表達能力有待提高，發(fā)音有待清晰；
九、縮小差距的方法及實施方案
�、賲⒓由鐣䦟嵺`，去肯德基、超市等做服務員；②積極參加社團活動及青年志愿者組織的活動；③大量閱讀管理類的書籍尤其是歐美的管理書；④多讀讀禮儀方面的書，從現(xiàn)在自身小事做起；⑤堅持每天聽、讀、說英語，多看純英語電影。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃6
眾所周知，人才是一個企業(yè)的生存之本，而企業(yè)競爭力的關(guān)鍵是人力資源。隨著21世紀的到來，經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的人才競爭已越來越激烈，從而導致社會對人才各方面素質(zhì)的需求不斷地提升。因此，企業(yè)相關(guān)管理人員應將人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性進行關(guān)注并正視，同時將職業(yè)生涯規(guī)劃工作做好，并對員工職業(yè)生涯的發(fā)展進行保證，才能使員工職業(yè)競爭力與企業(yè)競爭力得以實現(xiàn)。
一、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容
西方發(fā)達國家提出了“職業(yè)生涯規(guī)劃”一詞，該詞指的是企業(yè)在市場經(jīng)濟的背景下，通過判斷、研究市場趨勢性的問題，對企業(yè)發(fā)展與企業(yè)員工自身職業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進行指導，從而使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展獲得雙贏。在現(xiàn)代社會，企業(yè)人力資源管理的核心是職業(yè)生涯規(guī)劃管理。但是，人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理不同于現(xiàn)代人力資源管理，前者的對象是企業(yè)所有員工的職業(yè)發(fā)展，而后者的對象是企業(yè)的整體員工。人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理能夠制定相關(guān)的員工培訓計劃將員工的綜合職業(yè)能力進行有效地提高，并能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)及其員工的可持續(xù)發(fā)展。另外，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯進行管理能夠?qū)θ瞬排囵B(yǎng)的針對性、具體性起到促進作用，從而使企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性得到大幅度地增強。
二、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義
(1)對建立合理的人力資源管理體系起到促進作用
職業(yè)生涯規(guī)劃管理的前提是建立科學、合理的人力資源管理體系。而為使企業(yè)擁有更多高素質(zhì)人才與實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目的。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是一個極為重要的組成部分，該部分還能夠使職業(yè)生涯規(guī)劃管理的戰(zhàn)略基礎(chǔ)得以實現(xiàn)。因此，將企業(yè)人力資源管理工作做好，尤其應建立合理的人力資源管理體系，包括員工的晉升、獎勵以及考核等制度，不僅能夠?qū)T工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定起到幫助作用，而且能夠激發(fā)起工作熱情，還能夠?qū)⑵渲鲃有赃M行充分地發(fā)揮。
(2)有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)
有學者認為，自我實現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人類基本需求由高到低的次序[3]。制定職業(yè)生涯管理規(guī)劃不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人們的基本需求，而且能夠使人們立足于社會。因此，企業(yè)管理人員應對企業(yè)員工的個人發(fā)展需求進行真正地了解，并幫助其指定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，從而使其工作動機與積極性得到充分地激發(fā)與調(diào)動，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。
(3)對企業(yè)留住人才起到幫助作用
實現(xiàn)個人發(fā)展與組織目標的最佳方法是實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理。企業(yè)管理者應對所有員工自我定位、識別與確定工作目標進行幫助，并協(xié)助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，最終實現(xiàn)自我價值。在企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，也使組織的發(fā)展目標得以實現(xiàn)，從而成功地留住人才，并使員工對企業(yè)的忠誠度得到提高。
三、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理中所存在的問題
(1)企業(yè)缺乏對人才競爭的準備
近年來，我國各大企業(yè)均具有相對較強的人才流動性，企業(yè)的人力資源管理工作不能與時俱進，沒有完善人才流動的準備工作，如職務競爭是大部分國有企業(yè)高素質(zhì)員工的工作目標，職務的高低是衡量員工薪資的標準，從而產(chǎn)生了基層人才缺乏、國有企業(yè)機構(gòu)過于臃腫的現(xiàn)象。若一個企業(yè)缺乏完善、科學地人才流動制度，而優(yōu)秀員工不能繼續(xù)發(fā)展，該企業(yè)則難以留住人才;若員工不清楚自己職業(yè)的發(fā)展方向，而企業(yè)的職業(yè)管理模式較為單一，不僅會對優(yōu)秀人才的發(fā)展起到限制作用，而且還會對企業(yè)的競爭實力造成不良的影響。若企業(yè)的人才沒有形成一個合理的梯隊，并出現(xiàn)斷檔問題，則該企業(yè)會難以培養(yǎng)后繼人才;職業(yè)管理模式的單一性會加大企業(yè)員工的晉升壓力，并流失大量的高素質(zhì)人才。
(2)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠科學
近年來，社會崗位隨著不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟而日漸增多，職業(yè)人才在選擇和規(guī)劃職業(yè)時存在較大的盲目性。有許多人不清楚哪個工作崗位適合自己，盲目地競爭高薪資、高級別的崗位，會形成盲目競聘的現(xiàn)象，并與真正適合自己發(fā)展的崗位失之交臂。而且，部分企業(yè)員工在制定職業(yè)規(guī)劃時，容易被外界因素所誘惑而選擇跳槽;造成員工產(chǎn)生盲目競聘的原因與企業(yè)是否正確、科學地引導員工具有緊密的聯(lián)系[5]。因此，企業(yè)應對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行科學地引導，并員工進行培養(yǎng)、管理，才能真正地留住人才。
四、如何更好地管理企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
(1)建立科學的員工考察制度
企業(yè)管理者應改進傳統(tǒng)年度績效考核方法，并引進現(xiàn)代人才考察測評技術(shù)。同時充分地結(jié)合不定期與定期、定量與定性，并規(guī)范考察的具體操作，將考察員工的重點放在發(fā)展趨勢、工作經(jīng)驗、實際能力、綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力、分析解決問題的能力等方面上。最后，將考察結(jié)果體現(xiàn)于符合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度等級中。
(2) 加大對企業(yè)員工的文化教育投入資金
企業(yè)管理者應建立“以人為本”的企業(yè)文化，并將其進行維持，從而使人才得到充分地尊重，并形成一種良好的工作氣氛。同時，企業(yè)管理者應加大對企業(yè)員工的文化教育投入資金，使學科教育與職業(yè)教育平等，并為員工建立一個公平競爭的平臺。
(3) 增加員工參與實踐活動的機會
企業(yè)管理者應為員工提供實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標、施展個人才能的基本工作環(huán)境與舞臺。例如，設(shè)置企業(yè)職位等級時，可以從低至高縱向地發(fā)展;不同職位間可以采取同一層次的橫向發(fā)展。只有為企業(yè)員工爭取更多的工作機會，才能使其積累更多的工作經(jīng)驗，獲得更多各方面的評價;另外，企業(yè)管理者應注意避免行政干預員工的職業(yè)晉升，使公平競爭得到充分地體現(xiàn)。
(4) 創(chuàng)建網(wǎng)絡培訓制度
企業(yè)應將建設(shè)學習型企業(yè)、終身教育作為發(fā)展目的，并定期展開階段性的各種培訓活動(如專業(yè)知識培訓、技術(shù)教育培訓、職業(yè)技能培訓等)。對社會資源進行充分地利用，從而使企業(yè)各階層業(yè)務的領(lǐng)導能力得到培養(yǎng)。
結(jié)語
總而言之，對企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)人才的培養(yǎng)起到促進作用，而且還能夠使企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性與積極性得到充分地調(diào)動，從而使企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩個方面能得到雙贏。因此，企業(yè)管理人員應充分地了解人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容、意義、問題以及策略，才能更好地實現(xiàn)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的科學管理，并促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃7
一、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標了解需要（我想做什么）
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事�！绷⒅臼侨松钠鹋茳c，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。
為了確定適合自己的切實可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：
�。ㄒ唬┳晕艺J知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己
因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標，當然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
例如，通過相關(guān)軟件測試、資料測試，結(jié)合在校學習考試情況、老師同學、親朋好友的評價，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：
自我認知包括：
1、對自己身體狀態(tài)的認知（如健康、長相等）
身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點：鼻子帥帥的
2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛好、情感、意向等）
性格趨向：內(nèi)外兼有
氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢觀：屬于計劃型，在使用金錢時有一定的計劃型，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力，不易陷入因為花錢不當而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向：管理、教育、培訓
興趣愛好：上網(wǎng)、運動、旅游、資本運作（什么東西都想倒買倒賣）
3、對自己社會關(guān)系的認知（如階層、是否被人接受等）。
社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知，以及對社會關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認知，它與個體的一般認知能力發(fā)展相適應。
能比較客觀地評價和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。
4、知識技能
在管理、市場、財務、計算機等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問題能力還行；
�。ǘ┞殬I(yè)生涯機會的評估——市場需要什么——知彼
而為了使志向和目標“切實可行”，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業(yè)生涯機會的評估；
主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。環(huán)境因素評估主要包括：
(1)組織環(huán)境
(2)政治環(huán)境
(3)社會環(huán)境
(4)經(jīng)濟環(huán)境
例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強實際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個等級，分別為：
1、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類專業(yè)大專以上，本職工作1年以上，培訓達規(guī)定課時；
2、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年
3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年
4、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）
（三）志向和目標的確定
確定志向和目標時，一般應考慮以下幾點：
1、性格與職業(yè)的匹配；
2、興趣與職業(yè)的匹配；
3、特長與職業(yè)的匹配；
4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應。
例如，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息，可以確定：
志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。
目標：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……。
（四）目標設(shè)定注意事項
1、使個人條件及需要與市場需要相匹配；
2、通常目標分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標；
3、目標要明確具體（可以度量）、實際可達！
二、制定行動計劃與措施（達標計劃）
為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務素質(zhì)方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務能力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：
�。ㄒ唬┕ぷ饕荒旰笕〉萌肆Y源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；
2、在校期間，按大綱要求學好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學習計劃）；
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計劃）；
4、制訂工作第一年的學習和工作計劃；
5、工作一年后參加培訓，通過考試取得人力資源管理員資格；
�。ǘ┕ぷ�3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；
（三）工作6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；
三、計劃實施、評估與反饋調(diào)整
俗話說：“計劃趕不上變化。”上述計劃地執(zhí)行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與修訂。
例如，等你工作兩年后，國家政策發(fā)生變化，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預期；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監(jiān)了，此時，你都需要重新調(diào)整目標和計劃。
對自己了解得越清楚，對市場需求信息收集得越多，你設(shè)定的求職目標就越適合自己！這樣，你的計劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高，效果會更好！更容易找到自己滿意的工作！
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃8
引言：尋夢
大學，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復雜的人際關(guān)系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結(jié)：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。
老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領(lǐng)域。 同學：相信自己是最棒的！
二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟能力一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。
2、學校環(huán)境分析：
3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬，預計今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預計，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機應該剛好過去，地球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺�？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析： 目標城市：連云港
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
經(jīng)濟——綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實力持續(xù)增強，信貸范圍繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：
內(nèi)部因素
優(yōu)勢因素（S ）
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。
弱勢因素（W）
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。
外部因素
機會因素（O）
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素（T）
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。
社會環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
結(jié)論：
1）職業(yè)目標：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理
四、職業(yè)生涯目標劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作
學歷目標：高校研究生畢業(yè)
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐
經(jīng)濟目標 ：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結(jié)合
經(jīng)濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。
經(jīng)濟目標：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1、教育培訓法
2 、討論交流法 3實踐鍛煉法
1、大學期間：20xx年~20xx
1）學好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。
2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。
3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息，準備考研。
4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經(jīng)驗。
5）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2、大學畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年
繼續(xù)努力學習，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗。
3、長期計劃：
1）工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3）努力工作，主動博得提升的機會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
六、評估調(diào)整
評估內(nèi)容：職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)）
職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）
實施策略評估（是否需要改變行動策略）
其他因素評估（身體、經(jīng)濟、家庭狀況等）
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
結(jié)束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃9
學員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導力培訓師賈君新博士回答如下：
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解企業(yè)的愿景，把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標。
2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關(guān)系就是：企業(yè)目標的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標(與企業(yè)目標一致的部分)實現(xiàn)之和。
3、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系，幫助員工實現(xiàn)自我價值，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。
4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式，一般可以這樣來理解：
1、職業(yè)生涯目標規(guī)劃，應從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現(xiàn)你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。
2、定出未來發(fā)展目標：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了。
3、定出今后十年的大計。二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。
5、定出三年計劃：俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動準則。
6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現(xiàn)計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質(zhì)和量方面的要求，財務上收支，計劃學習的新知識和有關(guān)信息，計劃結(jié)識的新朋友等等。
8、下周計劃：計劃的內(nèi)容與上述6相同。重點在于必須具體、詳細、數(shù)字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊，明日按計劃去做�？梢员苊�"撿了芝麻，丟了西瓜"
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃10
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。
一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢？可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規(guī)劃：
一、 個人自我評估
1.自我優(yōu)勢分析：
�。�1） 樂觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；
（2） 實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；
�。�3） 專業(yè)知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應能力，綜合能力較強；
（4） 敢于探索創(chuàng)新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；
�。�5） 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；
�。�6） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢分析：
�。�1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；
（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。
3.個人職業(yè)分析：
�。�1） 相應職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；
�。�2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
�。�3） 我的職業(yè)認識：通過對自己的認識和解析，認為所學的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。
二、職業(yè)發(fā)展機會評估
1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為： HR助理—HR專員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監(jiān)—高層管理者。初入職場，我是擔任的行政秘書工作，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。 我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容，可以進入到公司其它的一些業(yè)務部門，從事一些管理工作。當然，要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務部門的專業(yè)知識。
2.是從外部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為：
�。�1）招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。
�。�2）職業(yè)培訓專家。成長為專門開發(fā)培訓課程，或者職業(yè)培訓師。或者職業(yè)的培訓咨詢師。
�。�3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。
�。�4）績效經(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
�。�5）企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。
�。┏砷L為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財務總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。 據(jù)分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
三、選擇職業(yè)
就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會來看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調(diào)整崗位、考證之外，未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識， 不斷進步。
四、職業(yè)生涯目標的設(shè)定
1.職業(yè)目標定位目的
�。�1）目標設(shè)定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
�。�2）目標設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設(shè)定考評指標、與員工達成一致。
2.職業(yè)目標的設(shè)定
（1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監(jiān)；
�。�2）分解目標：
�、倏v向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；
�、跈M向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。
（3）階段目標（短期—長期）：
�、龠m應工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業(yè)水平。 首先要適應由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最后要將所學的專業(yè)知識融入到HR工作中，爭取在一個月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變，全身心投入到新的崗位中。
�、诖_定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級。
加強專業(yè)及相關(guān)知識的學習，爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容，在實際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業(yè)更好的服務。
③總結(jié)前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。
對前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認識自己，發(fā)現(xiàn)不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài)，相信自己會成功。
�、馨l(fā)掘自身優(yōu)勢，開拓潛能，爭取更大進步。
五、行動計劃與措施的制定
首先，我必須及時、準確領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設(shè)、文化理念、導向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍圖的實現(xiàn)。
其次，建立崗前培訓、設(shè)立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發(fā)揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業(yè)目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。
設(shè)立目標是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點，企業(yè)的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動人心的"愿景"成為行動的持續(xù)動力。 我還要掌握員工的個人特長和職業(yè)興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用�？梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn)，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。
同時還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，并通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配。
第三，加強學習，提高自身素質(zhì)，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養(yǎng)、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。
第四，要有責己心、責任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發(fā)生沖突時，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標和戰(zhàn)略意圖的實現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。
第五，善于總結(jié)，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善于及時發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處，并及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，并能夠日趨完善、科學合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展。
六、評估與調(diào)整
1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估與調(diào)整：
了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經(jīng)大致認識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態(tài)上、從行動上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。
因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導意識到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進一步發(fā)展的空間。
2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。
七、總結(jié)
通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學合理的制定并實施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃11
大一：
(1)首要目標：競選班干部，加入學生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力;
(2)能力目標：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;
(3)經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時還能吸取心得和經(jīng)驗。
大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關(guān)培養(yǎng)。
首先要加強專業(yè)知識的學習，善于自習和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經(jīng)驗和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。
大三：沖刺期
【階段目標】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。對前兩年所做的做一個總結(jié)，客觀認識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。
評估調(diào)整
1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會調(diào)整自己，適當?shù)倪x擇其他的工作;
2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。
八. 結(jié)束語
天行健，君子以自強不息!職業(yè)生涯規(guī)劃是我對大學三年勾勒的一幅藍圖，更為自己人生的奮斗點燃一盞心燈。用泰戈爾的詩句作為自勉：“如果你在黑暗中看不見腳下的路，就把你的肋骨拆下來，當作火把點燃，照著自己向前吧!”
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃12
1.職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??
2.職業(yè)能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復雜的人際關(guān)系�？箟耗芰ζ�，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物.
3.個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
4. 職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任.
5.勝任能力：能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
6. 自我分析小結(jié)：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
四.職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟負擔
2. 學校環(huán)境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業(yè)，學校有這方面優(yōu)秀的教授和導師20xx年經(jīng)典人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文人力資源。
3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在全球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入wto后，經(jīng)濟發(fā)展的勢頭會更強勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經(jīng)濟發(fā)展，它又進入了一個嶄新的時期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應該樂觀。
五. 職業(yè)目標定位及其分解組合
1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員
2.目標分解：(1)完成大學課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;
(2)了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現(xiàn)主體目標。
六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學三年規(guī)劃)
1.基本目標：
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃13
前言：
大學算是個小型社會，多姿多彩，也充滿誘惑。隨時隨地地可能偏離正規(guī)，回首時，卻赫然發(fā)現(xiàn)時間已經(jīng)蹉跎得太久了，所以要為自己做個職業(yè)生涯規(guī)劃是相當有必要的。
一. 自我評估
1.自我優(yōu)勢盤點：
（1） 積極主動，開朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；
�。�2） 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；
�。�3） 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；
（4） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點：
�。�1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；
�。�2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
�。�3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。
3.個人職業(yè)分析：
�。�1） 相應職業(yè)類型：先從一名文員做起，然后通過不斷地努力，爭取做一名人力資源部高層人員；
�。�2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
（3）我的職業(yè)認識：通過對自己的認識和解析，認為自己所學的專業(yè)還比較自身的個性。
二. 職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析：家庭雖并不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會約束我什么，給予我獨立發(fā)展的空 間。
2. 學校環(huán)境分析：學校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學的人力資源管理也是剛開設(shè)兩年，學校 缺乏這方面的經(jīng)驗，所開課程很少。
3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在全球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟發(fā)展的勢頭會更強勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經(jīng)濟發(fā)展，它又進入了一個嶄新的時期！現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應該樂觀。
三. 職業(yè)目標定位及其分解組合
1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員
2.目標分解：
�。�1）完成大學課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書；
�。�2）了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現(xiàn)主體目標。
四.職業(yè)生涯規(guī)劃（大學三年規(guī)劃）
1.基本目標：
�。�1）首要目標：競選班干部，加入學生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力；
�。�2）能力目標：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野；
（3）經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時還能吸取心得和經(jīng)驗。
2. 大一：探索期
【階段目標】：適應大學生活，接觸職業(yè)規(guī)劃，鍛煉自己。
首先要適應由高中到大學的環(huán)境和角色的轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學習目標和要求；其次要了解自己所學專業(yè)，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流;最后要把基礎(chǔ)課程學扎實，爭取通過英語B級和計算機一級的考級。
3. 大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關(guān)培養(yǎng)。
首先要加強專業(yè)知識的學習，善于自習和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經(jīng)驗和心得；最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。
4. 大三：沖刺期
【階段目標】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。
對前兩年所做的做一個總結(jié)，客?認識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。
五. 評估調(diào)整
1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功；如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會調(diào)整自己，適當?shù)倪x擇其他的工作；
2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。
六. 結(jié)束語
天行健，君子以自強不息!職業(yè)生涯規(guī)劃是我對大學三年勾勒的一幅藍圖，更為自己人生的奮斗點燃一盞心燈。用泰戈爾的詩句作為自勉：“如果你在黑暗中看不見腳下的路，就把你的肋骨拆下來，當作火把點燃，照著自己向前吧！”
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃14
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃(HRP)，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準確預測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理供給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動供給準確的信息和依據(jù)。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務、不一樣級別上的數(shù)量狀況，同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。所以，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。
最終，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進取地努力爭取，這對調(diào)動員工的進取性十分有益。
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題
要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問題：
1、總部與分支機構(gòu)
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤研究，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調(diào)整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員，應更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式
從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應當關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化
在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動態(tài)
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎(chǔ)上，在某一時點基于對未來的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當企業(yè)應對快速變化的內(nèi)外部復雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情景及時進行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對照年初設(shè)立的目標任務完成情景的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不一樣情景進行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工僅有走人;
業(yè)績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工必須走人;
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;
當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃15
一．前言
沒有方向的船，任何方向吹來的風都是逆風。有一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，猶如航船有了方向，在明確的職業(yè)發(fā)展目標之下，采取可行的步驟與措施，不斷增強職業(yè)競爭力，才能讓我們在激烈的競爭中脫穎而出，提高成功的機會，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。
�。ú簧偃硕荚�(jīng)這樣問過自己：“人生之路到底該如何去走？”記得一位哲人這樣說過：“走好每一步，這就是你的人生�！笔前�，人生之路說長也長，因為它是你一生意義的詮釋；人生之路說短也短，因為你生活過的每一天都是你的人生。每個人都在設(shè)計自己的人生，都在實現(xiàn)自己的夢想。在當前大學生所面對的就業(yè)壓力十分的大，特別是我們這種未經(jīng)世事的大學生！我們?nèi)绾卧谝院髧谰木蜆I(yè)形式面前做的更好，在以后應聘時從眾多的應聘者中脫影而出？我們以后到底做些什么？我們以后往那些方面發(fā)展？我們所以我們有必要提前規(guī)劃我們的未來，為我們以后的發(fā)展做好規(guī)劃，也就是我們的職業(yè)生涯設(shè)計！
現(xiàn)在社是一會個經(jīng)濟迅速發(fā)展的社會，也是一個充滿競爭的社會，提前做好自己的規(guī)劃對我們更好的適應社會打下基礎(chǔ)，作為新時代的大專生，就應該對社會有一個清醒的認識，對現(xiàn)在的就業(yè)形式，社會的的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境等等，對自己的性格能力都應有清醒的認識，只有這樣我們才能更好適應社會，為社會做出更大的貢獻，更好的實現(xiàn)自己的人生價值。）
二、自我分析
1.興趣方面：喜歡流行音樂，喜歡體育，喜歡去關(guān)注世界動態(tài)、周邊動態(tài)。
2.我的價值觀我覺得我是一個很中庸的人，或者是說與世無爭。既不低調(diào)，也不張揚，不：尖銳，也不圓滑。我很看重和諧，我追求物質(zhì)與精神同步的豐富。我希望以后我能生活在一個舒適、安靜、充滿朝氣的小城市。因為我始終認為，這才是生活的本質(zhì)，而非永無止境的競爭。
3.能力方面：具有較好的組織管理能力，也有較強的與人交流能力，善于交流語言表達能力強，有較強的邏輯思維能力以及學習領(lǐng)悟能力等但獨立生活能力不夠，由于從小到大都比較順利，所以承受挫折的能力不夠。
4．性格方面：我外向開朗，對人和善，也樂于助人，坦率，真誠愛開玩笑，遇事樂觀向上，有責任心，做事也有毅力，只要認準的事情我一定能堅持到底，一定要把事情做得完美，并且一向?qū)ψ约焊邩藴室�。但是缺點也較為明顯，不夠細心，且有時候太追求完美，太過感性，不懂得控制自己的情緒，遇事不夠沉穩(wěn)，對人有什么說什么往往有負面的效果產(chǎn)生。
三、專業(yè)就業(yè)方向及前景分析
人力資源專業(yè)前景很好，能綜合經(jīng)濟管理部門，金融機構(gòu)和企業(yè)從事人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等�？梢詮氖氯肆Y源師，企業(yè)顧問，公務員，財務會計，市場營銷人員，客戶服務等工作。
四、職業(yè)分析
1、職業(yè)選項：人力資源管理師、總裁助理、公務員。
2、選擇理由
�。�1）人力資源管理師
人力資源管理是指企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
優(yōu)勢（S）：是專業(yè)課程的應用，能更好的融入工作中去，并能最大的發(fā)揮效用，為企業(yè)創(chuàng)造利益。
劣勢（W）：面向的一般是大型企業(yè)，范圍比較局限。
機會（O）：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，當今企業(yè)更加注重企業(yè)文化的發(fā)展，注重企業(yè)的績效管理、薪酬管理等，因此需要更多的專業(yè)人員。
風險（T）：人力資源管理等職務是時下的熱門行業(yè)，對人才的素質(zhì)和質(zhì)量要求，高競爭力激烈。
�。�2）總裁助理
優(yōu)勢（S）：我的性格決定了我喜愛富有挑戰(zhàn)性的工作，因此我一直希望在企業(yè)工作，緊張而忙碌的工作，體面的社會地位，頗豐的收入，對我來說有無限的吸引力和興趣點。由于父母都在政府機關(guān)工作，因此從小接觸過很多論資排輩的事物，并對沒有效率沒有激情的工作有厭惡情緒。在企業(yè)中，一切則以效益和能力為標準，論資排輩之事較少，無論在生活還是在工作中都有相對靈活自由的發(fā)揮空間，快節(jié)奏高效率的工作可以調(diào)動我每一根神經(jīng)，使我能完全投入工作。善于進行條理分析判斷的理性思維，也適合于在企業(yè)中處理日常大小事物。民族學專業(yè)注重培養(yǎng)與人的交往能力和溝通能力，可以利用其擴展人脈資源這也是總裁助理所要具備的非常關(guān)鍵的要素之一。
劣勢（W）：專業(yè)不對口，不是每個企業(yè)都會招收專業(yè)不相關(guān)的競聘者，在起點上我沒有專業(yè)優(yōu)勢。
機會（O）：隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)人才的需求增加，企業(yè)需要相關(guān)人才為其出謀劃策。
風險（T）：金融危機席卷全球，各企業(yè)紛紛裁員，原本就不豐富的崗位數(shù)量更大幅縮減，崗位競爭非常激烈，尤其是總裁助理這種高層管理職務，其競爭力不可小視。
�。�3）公務員
優(yōu)勢（S）：選擇公務員一是因為我本科畢業(yè)沒有什么競爭能力，現(xiàn)在又很多的研究生、碩士、博士等。二是公務員工作相當穩(wěn)定，在福利方面更是讓人眼紅，我們也知道薪酬還有增長的趨勢。而且工作體面，在工作時會接觸大量政府機關(guān)人員，有利于人脈資源的建立。
劣勢（W）：公務員的工作雖然穩(wěn)定，但收入并不高，只能維持一般的工薪階層生活。國家招收人力資源專業(yè)的公務員崗位非常少，能夠競聘的一般是不限專業(yè)的文科類職務，因此競爭壓力非常大。
機會（O）：隨著人力資源的發(fā)展，國家未來需要更多這方面的人才為政府服務，專業(yè)前景比較好。
風險（T）：公務員競爭非常激烈，尤其是國家公務員和北京市公務員競爭異常激烈。公務員的工作缺乏挑戰(zhàn)性。
3、人力資源管理師的工作內(nèi)容和勝任條件
進行企業(yè)人力資源規(guī)劃、職位分析、激勵員工、人員甄選、培訓與開發(fā)員工，并對員工績效管理、薪酬管理等，減少企業(yè)的人力資本，把合適的人放在合適的崗位。人力資源管理師沒有明確嚴格的工作職責范圍和工作量。除了日常事務工作，還要處理一些無法分配到各部門的工作，協(xié)調(diào)員工關(guān)系、進行企業(yè)文化建設(shè)等。人力資源管理師不僅能為公司做項目策劃、建議，對企業(yè)進行戰(zhàn)略管理，而且要親和力強，責任心強，懂商務禮儀、具備良好的氣質(zhì)等多種綜合素質(zhì)。
4、與職業(yè)目標選項的差距
A．人力資源管理師
缺乏工作經(jīng)驗，且尚未拿到國家的任職證書。而且，不是每個企業(yè)都會愿意雇傭這方面的人才，因此，這種職位主要是面向大型企業(yè)的，選擇范圍相對局限。只有理論基礎(chǔ)，不知道具體情況。
B．總裁助理
各方面素質(zhì)還有待全面提高，組織協(xié)調(diào)能力有待進一步強化。知識范圍需擴大，并加強氣質(zhì)修養(yǎng)的培養(yǎng)。此外，在經(jīng)濟全球化的今天，英語也是總裁助理所必須擅長的，我的英語水平現(xiàn)在還處于一般水平，應當在大學四年當中努力將英語學好學精，使英語在職場上成為自己所具備的重要的交際手段。
C．公務員
現(xiàn)在我還不是黨員，很多職業(yè)還有限制，我對時事政治既不關(guān)心也不了解，對世界、中國形勢也一無所知，不關(guān)心國家大事，更不了解公務員是否會考時事政治，不知道公務員的具體情況。
五、實際職業(yè)目標的具體行動計劃
1.近期目標
�。�1）大三通過英語六級，考取相關(guān)證書(會計證、人力資源證)，爭取到大型企業(yè)實習的機會。
�。�2）大四優(yōu)秀畢業(yè)，取得學位，并取得有效證書，開始工作。
2.中期目標
希望可以做人事部部長。從低做起，在平時工作中努力表現(xiàn)自己，不怕苦，多做事，幫企業(yè)獲得更好效益，對企業(yè)忠誠，努力工作，并向有經(jīng)驗人的學習，爭取在上級面前表現(xiàn)自己。
3.長期目標
有自己的公司經(jīng)過一段時間的工作，熟悉工作流程，積累工作經(jīng)驗，有自己的客戶或者是跟一些大的企業(yè)保持友好的合作關(guān)系，有自己的工作伙伴，有足夠的資金，其實資金是越多越好，但是為了盡快達成這個長期的目標，也會考慮跟其他人合資。
4.行動計劃
大三
學習：當英語四級一過去就立即準備英語六級，為相關(guān)的等級考試做準備，學習寫簡歷，求職信等求職技巧，向已畢業(yè)的校友或老師了解求職情況，爭取實習機會。
工作：繼續(xù)班委的工作，部門工作視情況而定。
生活：學會用比較成熟的想法去看問題，學會分析情況，衡量問題輕重。
大四
學習：進行預習貨模擬面試。積極利用學校提供的條件，了解就業(yè)指導中心提供的用人公司資料信息，強化求職技巧，進行模擬面試等訓練。盡可能地在做好較為充分的準備的情況下進行施展演練。在撰寫畢業(yè)論文的時候，可大膽提自己的見解，鍛煉自己獨立解決問題的能力和創(chuàng)造性。
工作：繼續(xù)班委的工作，到企業(yè)去實習，寫實習總結(jié)和報告。
生活：學會適應社會，適應參與工作之后的生活，建立自己的生活模式�？偨Y(jié)：大學的生活是豐富多彩的，每一個足跡都是我們成長的印記。通過對職業(yè)生涯的管理，考核與修正，使職業(yè)生涯具有科學性，合理性和可操作性，使自己時刻把握自己的職業(yè)生涯的目標方向，進而可以更容易實現(xiàn)自己的人生目標。
知識與技能的準備只是一個方面，能力的培養(yǎng)也是很重要的。怎么樣和同學和諧相處，怎么才能鍛煉團隊精神很重要。能否處理好與老師、同學之間的關(guān)系是我現(xiàn)在努力培養(yǎng)的方向。
總之，我現(xiàn)在應該學好專業(yè)基礎(chǔ)知識，為學習專業(yè)知識做準備。對于專業(yè)技能，不用說我會學得很精通的，因為它是我的就業(yè)之本錢。與他人和諧相處，鍛煉我的服務意識和團隊精神。爭取在德、智、體方面全面發(fā)展，做一名合格的準高技能人才！
六、結(jié)語
積跬步以至千里，積小流以成江河，只要你不斷積累知識、完善自我，具備真正的能力和實力，你永遠都會是職場當中的勝者。大學不僅是知識的海洋，還是磨練性格、完善自我、鍛煉能力的小社會。在這知識的海洋中，要找到自己的興趣所在和職業(yè)理想，并為自己的夢想不懈努力，你的夢想終會實現(xiàn)！
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