職場新人的“嬌貴病”
隨著獨生子女越來越多，患有嬌貴病的職場新人也越來越常見，下面職場新人的“嬌貴病”是小編為大家帶來的，希望對大家有所幫助。
公主和王子是現在獨生子女的現狀。
也就是職場上表現的什么都不懂，自以為是。本身自律能力、責任感和抗壓性也較低。各行各業多少都出現過這樣的新人，我們也碰過第二天就不來、站一下就抱怨腳痛的。
但是，一位新人進到公司，也是經過了層層的面試，展現出了基本的能力和熱情才能來上班。因此，碰到“公主”或“王子”，先去找出他們不適應或不適任的原因：是否因為工作內容和他期望的相差太大?或是在技術上比較慢上手?是面對不熟悉的環境而張起的自我防衛?或真的是本身的態度與認同問題?
面對這些可能的原因，多少都有解決的方法，需要主管和同事的配合。
例如在面試的程序中有一道“試工”，主要目的就是讓應征者先來了解工作內容和辦公環境，讓他能調整自己的期望值，或判斷自己能否接受。
試工時，會將他介紹給部門里所有的同事，特別是將來工作關系較密切的，讓他們先聊聊天，什么都可以聊，看彼此初步的感覺合不合。畢竟，在公司里越有談得來的朋友，對工作的滿意度也會越高。這也是讓部門同事有先認識、評估新人的機會。
我們在面對部門里的“公主”或“王子”，主管的管理責任最為重要。
當辦公室內出現一些負面情緒，例如新人碰到挫折，馬上就想不干了，或有同事受不了他們的做事方法等等，此時主管應該提醒他們，眼下的重點是如何解決問題，而非繼續忿忿不平，困在負面情緒中無法復原。
延伸閱讀：
職場新人，別忙著規劃人生，先來認識你自己
一、起跑線焦慮
很多知友私信或值乎咨詢我時，總會說到：我想從事市場工作，而我老板非要我在銷售崗位待滿一年，我覺得自己看到了目標還要做些不相干的就是在浪費青春唉……or……我想從事人力資源專家(COE)工作，而老板非安排我在員工服務崗位(SSC)，申請調崗沒批，該不該辭職?
遇到這樣的人我很糾結，一方面為他們這代人能有如此高的成就動機和事業心，主動的職業生涯規劃意識而感到高興。
另一方面，我感覺好像自己落伍了，所有人都那么急，只有我慢半拍，是眾人皆醒我獨醉嗎?(不是那個一人我飲酒醉，求饒)
貌似全世界都成了 A 型人格?而明明是 A 型人格的我，在你們面前顯得這么 B，都快 2B 了。
注：A 型人格具有較高的進取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易緊張;B 型人格者則屬較松散、與世無爭，對任何事皆處之泰然(Friedman&Rosenman，1974)。
整個社會陷入一種起跑線焦慮，一種「沒時間解釋了快上車!」的急躁緩緩彌漫。
剛畢業的孩子們啊，延遲退休后的你們職業生涯從 22 到 65 歲 +(甚至 70)，也就是你還要小半個世紀的歷程要奮斗，干嘛那么早沖刺?
人這一輩子活的是生活，不是事業。那些成就，壓在不成熟的人身上，都是負擔。
萬眾創業的時代，媒體上的軟文湯香四溢……白手起家億萬富翁，商界奇少年身價億萬……新聞本來就好獵奇，結果有人胡說，還就有人胡聽……被這些媒體所環繞的你，因為易得性直覺(availability heuristic)一想到成功，就是大學剛畢業就身價千萬，一個 PPT 種子輪融資千萬……你只看到了創業成功，你哪知道中國每天多少家創業公司注銷呢?
想一下，微博上除了文體界的當紅小鮮肉啥的，有幾個是在 30 之前成名的?越是大成就，恐怕來得越晚吧?你看看這兩年獲得諾貝爾文學獎的莫言和鮑勃迪倫。
不要怕輸在起跑線上，如果說輸，你還是蝌蚪的時候就輸了。
人更不應該過早為自己做好長遠而細致的職業生涯規劃。因為：
1、你對自己認識太少
你所了解的技能，可能只是最淺顯的冰山一角。
比如我在某衛視節目一求職節目做 HR 專家的時候，見到一個愛唱歌的小伙子，希望在企業內找一個能跟唱歌相關的職業。
比如某個內蒙小伙子，從小愛做飯，希望到企業找一個跟美食相關的職位……
再比如一個會武術的小伙子，希望到企業找一個發揮一技之長的職位……
行政、廚師、保安?這就是你們看到的技能?
你就以為這些特長就是你將來所有的憑借?
當然，大學時有個同學非常愛組織活動，團支部活動委員，畢業時進入職業培訓師行業，再過兩年又回甲方踏踏實實做起了。
初入社會或者還沒入社會的人常犯的錯誤就是，總用形式邏輯(一種他們早已全然掌握的簡單策略)去認識、理解自己所處的情境。覺得自己會點這個就可以算職業優勢了……
不該入行太早，是因你懂得太少。
2、社會發展得太快
咱不說《百鳥朝鳳》響器班的嗩吶藝人，就說說打字員。我初中時還能看到復印店有招打字員，現在別說打字了，語音識別率那么高了，輸入法眼看就要取消了。
銀行柜員多好的職位，可 10 年后小桂圓可能就沒幾個了，恐怕銀行也虛擬了……
不要指望你的規劃會在 5 年 10 年后還能派上用場，只有開發自己更內在的潛力才能永遠不下崗。
二、初入職場干點正經事
初入職場的階段是職業的探索期，人們還在摸索著自己適合什么，這個時期要做兩件事情：認識自己和融入世界。
1、發展自我意識
自我意識是有效管理職業生涯的基礎。相較于國外的學生，國內的學生簡直一直生活在雞籠里，接觸社會的機會太少了。
同時國內的大學生職業教育又過于流于形式，致使大學生即便工作了一兩年，都不知道自己是否喜歡、適合這份工作。別人夸兩句就覺得能力爆棚，領導訓兩句就無地自容。
職業發展是個匹配的過程，但是大學生普遍對自己的才能、興趣、價值觀和生活方式偏好缺乏深刻的理解。
這也難怪知乎小伙伴們，成群結隊地找小紅拖拉機老師問：我做建筑、會計、柜員、銷售、產品、老師……我對現在自己的工作狀態非常不滿意，我想成為一個 HR，請問應該怎么做?
你們以為 HR 是福利院還是大保健?什么干的不爽了就來干 HR?
一般來說，對職業分類的了解和對自我的測評能夠充分了解自己的特點及適合的'職位，但是心理測評很多情況下還是起到參考作用，需要個體結合生活的反饋，一點點來認識自己的動機、興趣、擅長是什么，逐漸明朗起來自己的職業生涯。
同時，步入社會后的一些關鍵事件，比如找工作屢屢受挫、第一次被老板訓 / 試用期未通過、第一次競聘失敗等等……的經歷也會更加有助于青年人以全新的、更為復雜和縝密、而不是那么僵化的方式思考現實世界。
他們不再單純地運用形式邏輯于某一情境，而是運用更為廣泛的后形式思維看待趨勢和模式、個性與選擇。這也能夠讓他們更有效地應對復雜的環境，看待職業發展問題更加理智。
2、進入成人世界
這里說的成人世界，可不是說進入霓虹國的成人世界啊親~
在職業生涯的理論上有一個極其重要的階段叫青年期(約 17-45 歲)，這里面還有個重要的時期叫青年期早期(22-28)。
這段時間青年人剛進入成人世界，面臨兩個可能互相矛盾的使命：A.嘗試不同角色(工作、人際關系)，體驗成人期，同時又要保留自由選擇的權利;B.建立一個穩定的生活結構。
有些青年人強調，這只是試探性的使命，不會真正形成對他人和組織的實際承諾，而另一些年輕人卻由此形成了可以確保將來一帆風順的人際關系。
但是無論選擇哪個，過程中難免遇到問題。因為那些強調選擇權和試探的人可能把握不準，自己能不能發展出有意義的人際關系，而強調穩定，強調對工作、組織和其他人(如愛情)承諾的年輕人，對于承諾是否過于死板、不成熟也毫無把握。
好在，無論你選擇哪種狀態，「而立之年」的 30 歲大關，總會刺激人們對自己的生活結構進行在評價。
Daniel K. Levinson 說：
人的內心深處有一個聲音告訴自己，「如果我想改變我的生活——有哪些地方需要更改或者放棄，或者是以往而需要補充的——我就必須從現在開始，否則就太遲了」。
存在于 30 歲的轉型期中的上述感覺給沉思、成長和生活的再定位提供了機會。
隨著將來高等教育的發展，碩士和博士的比重會增加，而退休年齡的延遲與平均壽命的增長，延長了人生每個區間。
這個 30 歲的坎，很可能就延遲到 35 歲了(高興不?)，甚至青年期都要延遲到 50 歲了我腳著。
所以，在 30 歲之前，可以多嘗試幾個愛好和幾個職業方向，你有大把時間可以改正。
三、什么時候開始做擅長的事情呢?
在我看來，晚一點做擅長的事情更有意義。當然，有人會說這是「何不食肉糜」，您要非這么理解也沒問題，我說的確是一種應該要過的生活，而并不是每個人都適合的生活，但是我的回答我會兜底，所以看完再下結論。
今后的社會會越來越寬容，越來越能接受這種跨職業的調整，雖然現在還有一些歸零歧視(如面試時 HR 問：你為何沒有職業生涯規劃?老是跳來跳去經驗不都白積累了?)。
在 30 歲之前，不要鎖定自己的技能樹，人生沒有那么多必然。太早做自己擅長的事情，容易讓自己功能固著(functional fixedness)某一個領域，失去探究更大的世界的機會。
但以下幾點來檢驗，如果都滿足的話，說明可以做這件擅長的事情，有一條不滿足，你都需要反思這個是否能帶來長遠的益處與發展。
1、能否帶來超出一般水平的效率產出?
1975 年，美國心理學家 Mihaly Csikszentmihalyi 提出了特別成功的人士，經常會談到他們一個共同的體驗。
就是每當從事自己喜歡的工作時，他們全神貫注的忘我狀態，時常讓他們遺忘了當前時間的流逝和周遭環境的變化。
當然了，這根興趣、能力、知識經驗儲備都有關系，在以上因素相匹配的前提下，擅長和愛好的工作往往能得到更集中的注意力和更高效的產出。
這種經由全神貫注所產生的極樂的心理體驗，Mihaly 稱之為「flow」(心流)，并認為這是一種最佳的體驗。后來被在 UCB 多年又回到 T 大執教的彭凱平老師改名為福流，也挺有社會主義特色的。
所以能做擅長的事情，本身是一種幸福體驗，而且也能代來更高的績效產出，如果你從事的工作總能帶來福流的體驗，那說明工作和自己的匹配。
但是福流的模型也示意，不要總固著在特定區域。如果增加了了技能水平，也要增加任務的挑戰感的。
2、能否帶來超越外界對你預期的價值或定位?
如果你的擅長能到直接領導和間接領導的認可，同時為你獲得了更多進入領導 - 下屬內圈關系的機會，以及獲得顯性的榮譽、獎勵、加薪和晉升。那么這些擅長是值得及時發揮的。
但如果你的擅長經常會被別的同事貼標簽，比如某某某不就會個 **** 嘛，除了 **** 他還會干什么?
當然，這也要看說話的人說得客觀還是妒忌恨，如果客觀，你就該反思意識到，這個擅長是否會限制你的定位，這個定位是說，會不會定位在某一固定技能(如擅長做 Excel 函數)而被貼標簽?
這可能不是將來要依賴的優勢點。
3、其深度厚度是否值得長期挖掘性?
擅長的工作，是否能抽離提取出具有高概括性的知識體系? 它應該能豐富你的思維框架，并完善你的理論知識架構，同時你對理論的掌握能夠幫助你建立起在這一領域的專業地位，增強你的專業定位，最終，這些知識、經驗可以遷移到相關更廣闊的領域。
如果，只面向某一單項任務，不能幫你建立起對工作、人際等方面的認識與理論知識框架�？赡芫褪且豢诓恢档美速M時間的枯井。
如果這三個的答案都是「是」，早點從事這樣的「擅長」也可以。
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