HR如何應用心理學知識來面試求職者
現在心理學知識運用到HR領域越來越廣泛，在招聘中尤其如此。那么HR們在面試求職者的時候是實操的呢？下面一起來看HR們不同的分享。
面試官A自述：
在面試過程中，我會通過應聘者的身體語言姿勢等更容易體察到應聘者的內心世界。比如：
1、眼神：有些應聘者在面試的過程中眼神總是飄忽不定，或者有躲閃�？赡苁撬槍λ岬膯栴}沒有親身經歷，沒有具體的事實或數據，所以，可能會有所隱瞞，不是非常自信，更有甚者可能有編造的嫌疑。
2、坐姿：有些應聘者坐下來后身體是完全靠在椅背上或者是后仰的，有時可能是他對面試的`崗位不是非常的重視，或者他確實是非常的放松。具體情況要跟面試中其他的語言或姿勢結合起來具體確定。
3、手勢：有些應聘者手勢比較大或者有時稍微有些夸張，一方面可能是非常自信，另一方面可能是因為內心緊張而導致的生理性非控制的反映。
4、小動作：有些應聘者當被問到他不熟悉的領域時，他可能會有一些不自然的小動作：比如：抓一下頭，摸一下鼻子，或者重新調整一下坐姿等等。
當然，還有很多的一些小細節都能夠體現出一個人的內心狀態，我要強調的是，我們不能僅通過一個獨立的身體語言就匆忙下結論，而是要通過多種角度綜合評估，才能得出準確的判斷。
面試官B自述：
根據多年經驗的積累，我的面試習慣是以面試方法和技術為主，輔助于心理學知識來察言觀色。面試方法和技術的搭配一般是以“結構化面試+STAR行為情景面試+BEI行為追問技術”為主，而運用心理學知識面試就好比是中醫的“望、聞、問、切”在中間穿插進行。
1、“望”：就是看求職者的衣著打扮、臉部表情、眼睛、神態舉止等(如衣著打扮不得體、臉部肌肉緊張或臉紅、眼神迷離不敢正視、假笑、手腳亂動、壓力面試提問時會有小動作等，都是不適當的心理行為表現)。
2、“聞”：就是聽，每拋出一個問題后就用心去傾聽，聽其語言表達思路是否清晰、邏輯結構是否嚴謹合理、是否有自相矛盾之處、是否有夸大違背客觀常理、是否生動有吸引力，聽得過程中注意細心的“望”，同時適當做一些簡要的隨手記錄。優秀的面試官就是一個很好的傾聽者，能聽出其蛛絲馬跡和弦外之音，真正了解和洞察其說話的本意和背后的真實行為。
3、“問”：就是按結構化面試提問、行為情景面試中的STAR式提問、BEI追問等，如一句“我們為什么要錄用你”這種壓力式的提問，可以考察求職者的自信心、自我認知以及心理承受能力，再通過其回答引出一些過去的關鍵行為表現，通過STAR式提問和BEI追問，不斷刨根問底，直到你滿意能下結論為止。
4、“切”：就是接觸和診斷，通常會輔助于角色扮演或情景演練，你和求職者一起來配合或再現真實工作場景，或者直接試操作，通過與其短暫接觸和結合上面的“望聞問”等綜合診斷來判定他的工作行為和能力表現是否達標。
“望聞問切”說起來容易，但做起來卻有點難，這需要HR豐富的人生閱歷和對人性的深刻理解及精準把握，在我看來，通用的面試方法和技術是做好面試工作的基礎，而心理學知識運用則是更高一層的提高。
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