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銀行員工培訓學習總結
總結是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，它可以幫助我們總結以往思想，發揚成績，為此我們要做好回顧，寫好總結。你所見過的總結應該是什么樣的？以下是小編收集整理的銀行員工培訓學習總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
銀行員工培訓學習總結1
銀行員工培訓專題培訓班學習總結為適應我行業務高速發展的需要，進一步提升全行員工的學習和發展能力，根據總行境外培訓計劃，8月6日至15日，總行教育部組織了為期8天的商業銀行員工培訓專題英國培訓班�，F將此次培訓的主要情況及體會總結匯報如下：
一、基本情況
本期培訓班由總行教育部組織，教育部負責人帶隊，共有部分一級分行、直屬分行、直屬機構教育部總經理或分管教育的人力資源部副總經理和部分分行金融培訓院校校長23人。
培訓期間，主要考察了英國商業銀行以及專業培訓機構對于銀行員工培訓與發展的實際案例和先進經驗。培訓的具體組織通過歐洲貨幣機構投資集團下屬的培訓機構進行安排，邀請具有扎實理論功底和豐富實踐經驗的資深培訓專家主講了英國銀行業培訓理念變革及最新的學習解決方案。
本次培訓的課程主要涉及了英國銀行業的員工培訓發展變革、“以學習者為中心”的價值理念、培訓發展的需求分析、學習與發展的策略分析、培訓周期和經典學習理論以及個人學習風格對學習設計的潛在影響、21世紀的學習解決方案、Kirkpatrick學習四級評估和教育有效性的測量等方面的知識，此外還先后參觀了在英國銀行業市場較有影響的巴克萊銀行、德意志銀行、渣打銀行以及當地的專業培訓機構DC Garden。西方發達國家銀行業對于員工學習與發展的理念創新和大力投入，專家們深入淺出、內容豐富的授課以及整個培訓過程的周密安排和設計，都給學員們留下了深刻的印象。
學習考察期間，學員們都十分珍視這次難得的學習機會，能夠充分利用培訓資源，帶著問題認真聽講，積極主動地與授課專家交流探討。通過此次培訓，學員們更新了相關領域的理論知識，實現了從教育培訓到員工學習與發展的觀念轉變，從理論與實踐兩個方面深入學習了英國商業銀行員工培訓的先進經驗、管理理念及具體方法，收效明顯。
此外，為加強培訓的針對性，教育部還提前征求了參訓人員對本次培訓的課程設計和學習內容的意見建議，由專家在培訓過程中進行專題解答并組織大家進行案例分析和討論，完善了培訓內容，確保了學習效果。在學習考察之余，所有學員都能嚴格遵守總行《境外培訓人員守則》和《中國工商銀行外事紀律》等有關規定，外出時相互照顧和幫助，充分體現了培訓班嚴密的組織和良好的團隊精神。
二、主要收獲
本期培訓班的課程設計共分為英國銀行業的員工培訓發展變革、“以學習者為中心”的價值理念、學習與發展的策略分析、21世紀的學習解決方案和學習與發展的效果評估5個專題，分析討論了匯豐銀行、勞埃德銀行、蘇格蘭皇家銀行等8個具體案例，并到巴克萊銀行、德意志銀行、渣打銀行以及歐洲貨幣機構投資集團進行了實地參觀考察，學員們在“聽、學、看、問、談”中取得了較大的收獲，主要表現為：
�。ㄒ唬┱J識了西方商業銀行培訓職能的轉變趨勢由于英國銀行業在過去的20年內，全球化、國際化的發展和技術進步、產品創新帶來了服務理念的變革，金融監管日趨嚴格和業務競爭日趨激烈，則導致了更為激烈的人才競爭。隨著市場環境的變化、雇傭關系的變化和員工期望值的變化，銀行進行人力資源投資的方式也相應發生了變化，培訓的目的不再僅僅是為了應付業務發展的需要，管理理念也從傳統的“培訓”轉變為注重員工的“學習與發展”。
這意味著培訓部門作用的改變，即更加強調對學員和管理者的“支持”和更好地與業務結合。培訓者的基本職責也轉向是指導團隊學習和項目管理，提供專家或工具幫助團隊發展。通過培訓我們了解到部分英國商業銀行的組織機構也順應了這種管理理念的變革，如匯豐銀行對3個企業培訓團隊進行重組合并，將“培訓部”改名為“學習與發展部”以凸顯其重心的改變。
（二）了解了關于員工學習與發展的先進理念隨著全球化競爭和社會變革所帶來的挑戰，越來越多的英國商業銀行意識到必須培訓和開發員工更為廣泛的技術和人際關系技能。企業在開展培訓時，要明確企業發展戰略，了解員工的職業發展需要，把企業發展與個人職業發展密切結合起來。
從雇傭關系角度來看，企業進行員工培訓和開發，不僅僅提高了員工技能，使企業更具競爭力，另一方面也是幫助員工進行職業生涯發展。在這里，培訓體現了一種建立在“可雇性”(employability)基礎上的雇傭契約。在這種契約關系中，員工要盡力保證自己和自己所屬的企業或部門具有競爭力；相應地，企業并不承諾永遠不解雇他們，而是使員工具備“可雇性”。員工為企業的成長和進步而做出貢獻，企業也考慮員工個人職業發展的需要，對員工進行培訓和開發，避免知識面的過于狹窄和就業轉換的剛性，提高員工就業能力，擴展其知識技能，使其在任何時候都具備在其他企業找到理想工作的能力。
對企業而言，這種雇傭契約使企業具備了進行戰略調整的靈活性和升級擴展的能力，同時也幫助企業留住優秀的員工。在這種心理契約關系中，“可雇性”作為一種承諾，其本身就是促使員工留在企業的一個很大誘因，員工不會因為他的技能、素質得到提高而選擇離開企業，員工會認識到，在技術更新迅捷的今天，只有在重視員工“可雇性”的企業中，他們的利益才可能真正地得到保障。
巴克萊銀行即通過設立“公司大學”更新了企業對員工發展的理念，其核心思想是鼓勵員工自己承擔學習責任并努力支持和吸引員工參加學習，公司大學在全國各地設立了學習中心，而且針對所有員工提供價值150英鎊的學習課程，培訓課程范圍很廣，以確保員工通過公司大學從多種學習渠道中及時地更新其知識和技能。正是由于這種開發員工潛在價值的.培訓活動，使得巴克萊銀行“公司大學”能夠創造強大的品牌優勢，也吸引著英國知名大學的優秀畢業生。
�。ㄈ⿲W習了培訓發展的需求分析理論為使員工積極地投入到培訓中、提高培訓的效果，使培訓成為組織和員工都需要的，構建連續的培訓需求分析很重要。以往企業的培訓需求分析多是從組織分析、績效分析、任務分析的角度考慮培訓需要達到的目的；但從員工角度分析，員工是否有培訓的意愿、員工對這項培訓的內容是否有需求、培訓是否對員工自己的職業發展有益，這些都沒有太多的考慮。英國銀行業受到很多經典學習和發展理論的熏陶，在進行學習設計和傳遞時更加強調“以學習者為中心”，不僅考慮企業發展的需要，也要考慮員工個人發展的需要。企業在開展培訓工作時，要把企業的發展和個人的職業發展密切結合起來，企業的價值也就體現在企業發展和個人發展的高度統一以及效益最大化。
這就使得培訓需求具有了雙主體：企業和員工，并且培訓需求中要融入“發展”因素。員工參與到需求分析中，對員工而言，更能長遠地規劃其職業發展，有利于提高培訓的接受性，提高培訓效果；對企業而言，將現期和長期發展需要相結合，使培訓更具有戰略性，更能迎合市場發展變化的需要。如受Kolb的“學習周期”理論影響，英國銀行業通常在學習設計時把學員看作獨立的個體，關注學習者的經驗學習循環和個人學習風格，更加強調學習過程而非學習主題，擯棄正式課堂環境下的純理論教學而使學習內容涵蓋理論、實踐和有指導的反思。
（四）理解了“終生學習”理念對學習設計的潛在影響在舊的經濟體系里，人們的一生分為學習和工作兩大階段。在知識經濟體系中，工作和學習合二為一，當員工在從事知識性工作時，同時就是在學習；另一方面，也必須隨時隨地不斷學習，才能有效執行知識性的工作。培訓工作應該從需求分析中制定學習研發計劃和最佳學習方案。無論是出于外在競爭的壓力還是出于內在精神的需求，在知識經濟時代，學習不僅僅是一個學習時間的延長問題，而是必須有學習方式的創新。培訓者要為組織和個人提供更好、更快、更輕松的學習方式及有效的學習途徑，著重研究和培養員工終生學習的行為習慣。英國許多銀行鼓勵員工實行自我發展計劃（PDPs），并使之成為銀行績效管理的一部分。
�。ㄎ澹┟鞔_了學習與發展的戰略規劃由于個人知識和技能的局限性以及面臨問題的復雜性，使得團隊得到很大的發展，隨著通訊技術的發展，團隊的性質將發生變化。企業將由大量不斷變化的小型組織完成其工作。在不同的時間、地點，具有不同職能，不同工資水平的人們互結團隊，結果所組成的團隊將是分散的、臨時的、各種各樣的。學習的分散化趨勢意味著培訓的權責從集中管理向分散的工作場所轉換，過去處于中心位置的培訓者將成為學習顧問，幫助、指導并支持所有在崗人員的工作，同時應更加關注如何將學習和企業戰略計劃相結合的問題。
隨著企業的學習與發展越來越關注學習者個體，為保證員工的發展能夠滿足企業經營的需要，必須制定符合企業長期發展目標的戰略規劃。英國銀行的人力資源部和學習發展部大多采用業務伙伴的工作模式，使用四階段模式來設計學習與發展，不僅強調即時滿足業務需要，更要關注基于企業中長期業務規劃和戰略目標的學習，培訓方式也發生了革命性變化。
如英國勞埃德銀行為了滿足其“成為讓員工滿意的工作場所、讓顧客滿意的業務場所”的目標，就確定了推廣網上學習、營造更好的學習環境和了解員工與企業的能力等三項發展戰略，并引進了績效與學習管理系統，通過“自我服務性學習”讓學習更貼近學習者，并將學習與績效和機構目標相結合，識別員工在知識技能上的差距，提供在線的“平衡計分卡”分析，精確員工的角色定位和能力跟蹤。
�。┓治隽艘噪娮訉W習為核心的21世紀學習方案電子學習是指基于網絡促成技能和知識的傳遞及使用電子手段進行的學習方式。隨著現代科技的迅猛發展，培訓方法和技術的革新成為員工培訓的重點。企業在員工培訓中
運用靈活、便捷的現代化手段,可以提高培訓質量,提高培訓效率。其中，國際互聯網技術的發展打破了時間和空間的限制，能很方便地滿足即時的和不同步的學習需求。通過互聯網多方位的技術，在電腦空間里，能滿足學習的三種基本途徑：自學、集體交流和教師講授。
互聯網上豐富的學習資源能讓不同水平的學習者，通過整合互聯網學習資源，實現學習目標，并且可以節省大量的時間和金錢。網上學習將給培訓業帶來根本性的變革�！熬W上學習”大體可分為三個層次，:一是“CDRom”培訓,即將許多常用課程放在光盤里分發給員工學習;二是“Webbase”培訓,即把大量知識放在公司內部網上,并將課程、學習計劃編成學習進展圖,以幫助員工逐步提高;三是“網絡學院”培訓,員工可以通過先下載后學習、互動式學習和協作學習三種方式提高自己。如蘇格蘭皇家銀行大力發展的移動學習，即通過MP3下栽、“phonecasts電話播音”、假想視頻演示、網絡在線學習等多種輕松、隨意的學習手段，促使個人學習與發展盡可能普及。
�。ㄆ撸┨接懥伺嘤栃Чu估和測量學習與發展的效率問題企業所建立的培訓體系實際上應該建立在投入產出模型的基礎之上，企業的一切投入最終是要取得收益回報,因此企業必須要考慮在人力資源開發方面的投入。通過培訓效果的評估，可以調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質量,并為下一階段更詳細地進行培訓體系的設計提供依據,把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業和員工發展的根本利益。
英國銀行業較常運用的Kirkpatrick學習四級評估理論，即是通過反應、學習、行為、結果四個層次，衡量和檢測學員的學習程度和培訓效果.
一是學員反應,即培訓對象的意見,可通過培訓評價表測量“現場反應度”和“內容吸收度”。
二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否符合培訓目標。
三是行為標準,即培訓后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果,即培訓產生的影響,又可分為有形結果和無形結果,包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面收集信息,分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產出效益，證明培訓所得到的讓渡價值。英國銀行業對于員工學習與發展的評價,在軟技能培訓和技術層面的培訓中通常進行第1和第2層次的評估，通過培訓前后操作效率的提升、利潤的增長、作業品質的穩定、錯誤數量的下降等等可以設計量化方案進行統計比較，把這些統計數字與培訓成本結合起來分析，就能夠得到培訓效果的初步評估。
但對于知識創造型的培訓,則需要通過包括受訓者的內審和感知來評估，直接的量化目標就比較難于定義,因此第3和第4層次的評估往往難以進行,且需花費很多的時間和費用。
三、體會及建議
本期培訓班的學員們通過討論和交流,一致認為:總行此次培訓安排的課程設置合理，既有基礎的西方先進教育理論，又有具體的案例分析；既有課堂授課討論，又有實地學習考察。因此，本期培訓班的學習對今后開展教育培訓工作具有較好的借鑒作用。同時，結合對英國商業銀行員工學習與發展變革的了解，學員們的感受是多方面的。在此，就體會和工作建議總結如下：
�。ㄒ唬⿷涌炫嘤柵c發展的理念轉換近年來,西方國家各商業銀行的管理理念已經完成了從“培訓”到“學習與發展”的轉變，并由此帶來了組織架構與部門職能的變革。知識經濟時代的企業所要搭建的是事業平臺，是員工和企業共同發展的平臺。企業培訓、員工規劃其實是企業最好的投資，其帶來的決不僅僅是員工技能的點滴提升，而是企業競爭能級的躍升。
由于員工個體在學習中居于中心地位，培訓從“以業務為中心”已逐步過渡到“以員工為中心”，內部培訓發展的授權人和發起人應該是員工而不是培訓部門自身。這意味著，培訓的目的應更加強調對員工學習與發展的支持并要把企業的發展和員工個人的職業發展密切結合起來。培訓部門的主要職責也需要隨之改變，轉向指導團隊學習和項目管理，成為業務診斷專家或提供工具幫助企業發展。作為培訓部門的負責人，我們更需要了解公司的業務和發展戰略，了解員工的職業發展需要，在這個基礎上把握培訓的總體方向。
�。ǘ⿷M一步加強培訓模式的轉化我行未來的培訓模式將從課程培訓模式變為模塊培訓模式。課程培訓模式的主要特征是教師講、學員記，然后考試過關，它的邏輯過程是從具體到抽象，重在知識傳授而無法達到能力轉換，即保"知"不保"會"。而模塊培訓模式以實用性為特征，強調"知、做、思"三者的綜合，它的邏輯程序是從抽象到具體，強調將知識轉化為能力，借用"知"來保"會"。理想的培訓模式應該是：教師講解、師傅示范、學員自習、研究案例，進行實際操作訓練、進行測評、反饋，并進行多次反復，達到不斷提高崗位工作技能的目的。此外，在培訓內容上除知識與業務技能之外，還應增加關于心理技能、人際關系技能、組織協調能力、個人修養等方面的“軟能力培訓”課程。
�。ㄈ⿷浞职l揮直線經理在培訓方面的作用直線經理在其下屬的培訓過程中是不可替代的指導者和參與者，如在新員工上崗前的必備業務培訓中，需要直線經理引領其認識組織中的每一個成員，與新員工共同討論工作內容、試用期工作目標、講解考核的方法，同時，需要直線經理或選定一名導師，負責提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓。直線經理可以直接分析員工的培訓需求，鼓勵員工參加不同形式的培訓，并應在員工參加培訓之前與員工進行溝通，確認這次培訓與個人能力發展及工作改善之間的聯系，明確培訓目的和培訓目標，甚至讓他列出工作中的問題，以便在培訓中或培訓后思考并尋求解決方案。
此外，評估培訓需求也應和績效分析結合起來。直線經理應根據其下屬的培訓需要，找出影響其績效的具體原因，并決定是否要通過部門內的輔導和交流或請培訓部門安排外訓等措施來解決問題。我們過去對培訓部門的依賴較多，而較少關注直線經理在培訓方面應該扮演的角色，今后應逐步推動直線經理提升管理水平，強化培訓職能。
�。ㄋ模⿷涌旖⒖茖W全面的培訓評價體系，真實客觀地評估培訓績效，引導我行的業務培訓走優質、高效、集約化的發展道路。培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節,只有對培訓進行全面評估,才能改進培訓質量,提高培訓效果,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。以往我們對培訓的后期評估和監督重視不夠,現有的培訓評估手段也主要是對培訓內容的考核,并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高,以及能夠為我行帶來什么效益上去考慮,評估工作還停留在較低的層次上。今后需要加強對培訓的科學評價,建立完整的培訓信息系統，同時建立培訓的投入產出模型，遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓設計，在合理評估的基礎上規劃出培訓所需要投入的資源，擬定出培訓目標，培訓效果指標等。
（五）優化資源配置，加大對培訓的投入力度培訓投入對企業競爭力的形成和增長更具有明顯的效果，無論是英國、歐洲還是美國、日本的企業發展都證明了這一點，他們在員工培訓上的投入基本上達到其工資總額的2—3%。要根據不同的培訓需要，科學調配培訓資源，根據效率優先原則，對業務需求迫切、資產回報率高的領域加大培訓力度，促進業務的快速發展和員工的自我發展。另一方面，培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。培訓的自主化是當今企業培訓的主流，但企業培訓往往要求多，層次廣，有許多類型是企業無法做到的。
為了使培訓具有針對性和有效性，需要對企業內外部培訓資源進行合理運用，實現企業培訓自主化和社會化的結合。如工作流程、業務技能等方面的培訓可以主要依靠內部的資源進行，通過反復練習來達到理想的培訓效果，因為在這些具體的業務領域，經驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。而對于需要行業比較，從行業發展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如專業培訓公司或咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業情況的熟悉情況來講，都更有優勢。通過對不同企業的分析研究，他們在行業發展方面更有發言權。通過行內外部培訓資源的互相融合、互為促進，促使培訓趨向規范化和標準化。
行內的培訓院校也可以發揮其專業優勢和特色，為外部組織提供專題培訓和咨詢，并設置專門的咨詢部門或通過項目來組織實施。
�。┳⒅亟逃块T的自身建設，提高從業人員素質，并建立與員工雙贏的培訓體系和職業規劃體系。隨著培訓需求的多樣性，所采用的培訓技術亦隨之多樣化。我們應從自身做起，注意通過學習不斷提升知識和履職能力，進一步加強培訓與業務部門的聯系，提高培訓的針對性和有效性。
銀行員工培訓學習總結2
20xx年7月7日，我們20xx年以及自身相對外向陽光的性格特點，很快地，我就被他們接受并成為其中堅實的一份子，開始我們培訓生活。
培訓中，我清晰的認識到了中國郵政儲蓄銀行的發展演變，企業的戰略以及文化建設。雖然它成立時間不長(997年)，面臨著許多壓力(工農建中四大行以及其他商業銀行的競爭)，制度上需要進行不斷地的完善，但它依舊仍在國內業界綜合實力排在第七，仍能往自己有特色、有優勢的方向發展(如小額貸款)，仍能不斷的吸納優秀的人才，壯大自身的隊伍，提升其綜合實力。我們的企業有著先天寬廣的骨架(資金實力強—存款規模第五、網點覆蓋廣—39000家網點、大眾銀行—貼近百姓)，只要我們走正確的道路—緊密結合地方經濟金融特色，以戰略引領轉型、創新驅動發展，積極參與市場競爭等，堅信不移地把它走下去，我們完完全全能成長為一個巨人企業。在這里，匯聚了許多充滿熱血、奮發向上的有為志士。因為年輕，我們都希望能有一個發展的大平臺、大空間，而相比同行其他企業，中國郵政儲蓄銀行提供的上升機遇是難以比擬的!
除了對企業業務知識、合規與風險管理、行業法規知識的學習外，省行還為我們提供了職業化的培訓，職業道德、自我管理等關于規劃人生前進發展的課程，充實大家的心靈。其中，許多老師的警句深深地觸動著我的心，將必將影響我將來的生活—“團隊不會淘汰你，只有你淘汰了團隊”、“多站在企業和老板的`角度思考問題;積極創造條件完成目標任務;反思反省，自我超越”，誠然，將來的工作中，不管我們來自哪里，帶著如何學歷身份，積極融入團隊，認真做好每一項任務都是我們首要的也是必須堅持的使命!
課外的生活中，我們一起進行軍訓、參加戶外拓展、參加班級的籃球賽……每一項活動的開展無不增進了我們彼此之間的認識度、了解度，拉近大家因來自不同地域帶來的疏遠距離，共同朝著同一方向走去。雖然我們班級的軍訓不特別整齊的，但這其中都融入了集體的努力與專注。雖然我們班的戶外拓展成績不是最好的，但這其中所散發出的團隊凝聚力是無法比擬的，只因我們都不會放棄一個人、輕視一個人，以至我們“一個也不能少”。雖然我們班籃球賽最終只拿了亞軍，辜負許多人的厚望，但我們都沒有真正的輸掉了比賽，因為我還有我尊敬的隊友，還有一路過來每場比賽為我們吶喊助威的伙伴們，還有一份屬于大家的團結統一的信仰。我們每一場比賽的勝利都是屬于大家的，都是屬于20xx年曾一起在4班培訓的所有同學們!
培訓最后，我們即將各奔東西，猶如畢業分別之際。短暫的9日很快過去，但總感覺曾度過一段難忘的經歷，唯有寶貴的影像能記錄我們這一切的一切，希望大家的將來工作、生活上都能一帆風順，前程似錦。
銀行員工培訓學習總結3
20xx年培訓工作緊緊圍繞全行的經營發展戰略，以專業知識和業務技能培養為抓手，進一步鞏固我行“基礎建設年”所取得的培訓成果，持之以恒貫徹落實建設學習型團隊、培育學習型員工的精神。圍繞“精細化管理年”按計劃、有步驟地開展各項教育培訓工作，不斷提高員工基本素質，推動全行整體營銷能力、員工操作風險防范能力、中高層干部管理能力提升。深入推進素質提升工程，圓滿完成全年培訓計劃任務�，F在對20xx年的培訓工作總結如下：
一、培訓工作情況
全年共舉行培訓xx 期，參訓xx 人次，參訓率達。培訓課程主要集中為以下幾類：
1、管理培訓類：領導力培訓;MSBA高級管理研修班培訓;大型理論業務講座;開展高層次培訓等;
2、業務類培訓：技能培訓;資源型客戶經理進行的銀行基礎知識培訓;企業網銀業務內部培訓師專題研修班培訓;支付結算、銀票類培訓、保險公司關于營銷類培訓;網絡設備技術、網絡及系統運維管理、科技人員技術知識培訓;標桿網點服務標準化培訓;中央國債登記結算公司專題培訓等。
3、新員工崗前培訓：統一由人力資源部門。
4、其他專題講座：總行人力資源部門在開展基本業務技能培訓的同時，結合經濟金融發展出現的新形勢和重點、難點問題，聘請有關專家，組織專題講座期，取得良好的效果。
二、培訓工作分析
(一) 主要工作和成效
1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓期數、舉辦培訓課程類別、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立健全三級培訓體系。以往，總、分、支行培訓工作缺乏系統性，培訓管理幅度和力度很弱，培訓工作開展十分困難。今年年初總行在總結了以往培訓經驗的基礎上，創新思路，明確了“總、分、支行”的三級培訓體系，明確了培訓組織的層級歸屬，規定了培訓方向、培訓內容和培訓時段，有計劃、有針對性的開展培訓工作，投入大量精力,優化培訓管理流程，完善教育培訓制度，制定并印發了《xxxx銀行培訓管理規定》、《xxxx銀行教育經費管理規定》，重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求員工意見后，全面提升各級培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。今年注重實戰培訓，通過總分行集中培訓、分支行分散培訓、轉培訓、再培訓等形式，不斷提高員工的業務技能，不斷提高操作風險防范能力。
4、以試促訓，提升各層面人員專業知識和業務技能。緊扣
“精細化管理年”，通過以試促訓、練測結合的方式，加大專業知識培訓和業務技能培養，圓滿完成各類資格考試。組織對公從業人員、對私從業人員、產品經理和網點五崗位人員分別進行強化訓練，通過制訂學習計劃、開展自學復習、疑難解答、單元測試、模擬考試和強化集訓等方式，分階段、多形式地加強員工的學習，在全行掀起業務知識學習的熱潮。
5、用學結合，促進新員工鍛煉成長。針對定向網點新員工推行“工學結合”培養模式，在新員工入職培訓項目中創新性地將實習階段融入培訓過程，讓定向網點新員工在學習一定業務知識與技能后，進入網點實習，使其在真實的工作場景和真刀真槍的實踐中培養職業素養和技能，進一步提高了新員工業務理論水平和實際操作能力，保證人才供應鏈的暢通輸送。
6、彰顯特色，專題培訓營造組織學習氛圍。定期舉辦“系列”專題講座。通過邀請專家講授壓力管理、保健知識等內容，提高員工在身心健康、個人素養等方面的'認知，增強員工自我調適的意識和能力，使員工身心健康、工作高效。
7、因材施教，拓寬中高層管理人才視野。采取“走出去”的形式，打破“閉門研究”的狀態，采取專家講授、學員討論、案例分析、實地考察等形式，拓寬分行負責人和總行前臺條線總經理的視野，強化管理人員系統規劃和決策能力、領導管理能力、市場拓展與創新能力、防范化解風險能力。
8、創新手段，升級設施，提高培訓質量和效果。創新各類
員工樂于接受、行之有效、注重實際的培訓手段，針對不同培訓對象，通過題庫建設、強化集訓、通關演練、測訓結合、工學結合等方式，強化培訓效果，提升培訓效益。
9、完善培訓基礎設施建設，加大硬件設備投入。在支行增設電教室，模擬柜員上機操作平臺，能容納60人同時使用，滿足大批量員工練習、考試的需求;樹立“培訓是員工最大的福利”的現代培訓理念，明確培訓責任人，積極落實培訓計劃，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。
(二)存在的問題和不足
1、培訓計劃前瞻性不足。目前的培訓項目開展仍以“買單式”為主，前期的培訓需求調查工作相對缺乏，造成培訓計劃的制訂缺乏對全年度的統籌規劃。需進一步加強培訓計劃與員工的需求及業務發展需要之間的'契合。
2、員工工作繁重與培訓需求實現的矛盾難以解決。目前員工所承擔的工作任務較以往大為增加，工作壓力也逐漸加大。員工工作中很少有時間進行學習，脫產培訓需求大。而脫產培訓是以員工離崗為代價的，離崗太長則易影響正常工作。如果過多擠占休息或節假日時間開展培訓，則從人性化管理的角度看，不利于員工放松調劑，員工對參加培訓的熱情降低，培訓效果下降，影響工作質量。
3、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集
中，影響了培訓效果。
4、員工自主學習力有待提高。員工學習大部分滿足于日常崗位業務的基本需要，主動學習的積極性不高。而現代培訓越來越重視學員的參與程度，學員的地位已從傳統的客體轉變為主體，學員的參與程度越高，學習主動性越強，培訓效果越好。必須在培訓過程中提高學習者的參與程度，促進主動學習，才能更好提高培訓效果。
5、培訓資本向現實生產力的轉化能力不足。員工培訓效果的跟蹤與評價不到位，很難把握培訓的質量和效果，影響培訓的轉化率。建立健全現代培訓體系，將人力資源轉化為人力資本，是下一階段亟需解決的難點和重點，一年來，我行的干部教育培訓工作雖然取得了一定的成績，但仍然面臨著一些問題和困難，制約了工作的進一步深入，這些問題主要是：一是基層行參加高層次培訓的機會有限，干部思路難以開闊，視野難以拓寬;二是轄內的常規技能培訓相對缺乏交流，整體業務培訓存在效率不高，資源浪費等問題;三是具有較高理論水平和豐富實踐經驗的師資力量不足，目前的各類培訓多數是應付當前工作需要，滿足不了干部對高深層次知識的需求;四是教育經費相對不足，對員工在職參加高層次學歷教育的積極性有一定影響。
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