獎懲制度如何合理設定的方法
獎懲制度如何合理設定?說起工作效率，我們常聯想到“士氣”這個詞，管理學中有一個經典的公式：員工的工作成效=工作能力X工作意愿。顯然，工作能力再強，如果沒有強烈的工作意愿，那么工作成效必然會打折扣。經銷商要提高員工的工作意愿，就需要先從凝聚員工的向心力與激勵員工士氣入手。在這方面，制定合理的獎罰措施往往會成效顯著。以下是YJBYS小編整理的獎懲制度如何合理設定的方法，希望對你有幫助。
一、 獎優罰劣
如果想要給出色的導購人員以獎勵，那么以什么樣的標準來衡量呢?如果想幫助后進的導購人員怎樣才能知道他們的“弱穴”呢?答案就是對導購人員進行績效考核，根據績效考核結果制定獎罰措施。
經銷商對每個導購人員的考核應該是經常性、制度性的。例如，每年初為導購人員制訂工作計劃，確定工作任務和工作標準;每隔三個月進行一次小結，核查工作執行情況，并由導購人員的上級寫出評語，提出下一步工作要求等;每年年底，由導購人員填寫總結表，按統一考核標準衡量自己一年來的工作完成情況，擬出自己應得的考評等級，然后經銷商再根據導購人員的具體表現對其進行評級。對被評為“杰出”的導購人員要進行獎勵，并通報全公司，提出對他們的使用建議和使用方向;對“不合格”等級的導購人員也要附有專門報告和使用建議。
一般來說，導購人員的評級可分為以下五個等級。
第一等級是杰出，指導購人員具有超額完成工作的能力，經常為店鋪經營做出貢獻;能獨立地解決工作中的問題，能夠完成高難度的工作。
第二等級是優秀，指導購人員在執行和完成具有挑戰性的工作時表現出色，能夠及時、徹底地解決問題，成績比預期要好;能夠勝任導購工作，在工作中能從全局出發。
第三等級是良好，指導購人員的工作質量和業績上都符合標準，不需要過多的輔導和監督。
第四等級是及格，指導購人員不具備獨立工作的能力，必須在他人的輔導和監督下完成工作。假如將其調整到新的工作崗位，并進行培訓，有可能成為好的導購人員。
第五等級是不合格，指導購人員不能完成銷售業績，不具備獨立工作的能力，過分依賴于他人的輔導和監督，自己不知道去做好工作。經過調換工作崗位仍無濟于事，沒有改進的可能。
二、 激勵的手段
激勵是一把雙刃劍，用得好會事半功倍，使用不當則會傷人傷己�？梢哉f，如何用好激勵是一門學問。
如今，單純地發放獎金已經很難達到激勵員工的效果，經銷商需要學習各種對員工進行激勵的手段，以有效提升激勵效果。
1從員工的需求和動機出發
不同的員工有不同的需求，即使是同一個員工，在不同時期的需求也是不一樣的。同樣的道理，員工的動機也是多方面的。簡單地說，有物質層面的，也有精神層面的，還有社會層面的。員工物質層面的動機主要包括工資、獎金等;精神層面的動機則包括從工作中獲得的成就感、趣味感等;社會層面的動機包括自尊、榮譽、晉升，以及獲得培訓機會等。
管理者對員工的獎勵應該從員工的需求和動機出發，選擇合適的獎勵方式。
2情感投資
一家公司創新性地推出了“親情工資”——一個人參加工作，其配偶和父母都有“工資”。該公司的一名主管說：“一個男員工，哪怕是剛參加工作，一個月后，除了他應得的工資外，我們還會給他妻子的銀行卡上打入200元，給他的父母郵寄或銀行匯款100元。”
這項激勵措施大大增加了員工對公司的歸屬感，因為這項措施可以幫助忙于工作的員工向父母盡一點孝心，幫助員工建立和諧的家庭，員工對此感到非常溫暖，在公司的干勁兒也更足了。
該公司這種人性化的`激勵，不僅承認了員工對公司的貢獻，也肯定了員工家人的貢獻，通過員工家人的情感來影響員工本人，從而提高了員工的忠誠度。這無疑是一種大膽而又成功的嘗試。
3.梯度獎勵
假如你是一名員工，你覺得下列哪個方案會讓你更加認同你的領導和企業，并有持續工作的熱情?
方案一：每個月的基本工資很低，雖然有高額的獎金但是獲獎標準也很高，需要付出相當大的努力才能得到。
方案二：每個月與同事拿差不多的工資和獎金，其額度適中。
方案三：每個月基本工資適中，如果努力工作還有高額的獎金，如果不努力工作獎金就會很少。
毫無疑問，很多人都會選擇第三種方案。目前，很多家居建材經銷商都建立了類似于第三種方案的獎勵制度：只要員工能達到既定的業務水平，就能得到一定額度的獎勵。從心理學上看，這是一種激勵員工保持工作熱情的好方法。
但還有相當一部分家居建材經銷商在進行“大鍋飯”式的獎勵。例如，一個經銷商作出決定，為慶祝上半年所取得的成績，獎勵所有員工和員工家屬到名勝景點去旅游。這個獎勵和慶祝的決策都沒有錯，錯就錯在即便是那些在任務完成過程中表現很差的員工，也濫竽充數地獲得了這份獎勵，這必然導致業績好的員工心理不平衡。
4.精神激勵
表揚、鼓勵和信任往往能夠激發一個人的自尊心和上進心，但獎勵的原則應是精神獎勵重于物質獎勵，否則易造成員工“為錢而工作”的心態。
在日常工作中，經銷商對員工的期許會對員工的表現起非常大的作用。作為一個管理者，經銷商如果對自己的下屬抱有期望，員工也會有意無意地讀懂管理者的期望，并按照管理者的期望行事。值得注意的一點是，當管理者表揚和鼓勵某個員工時，如果沒有明確指出員工為何而受表揚，那么這種期望就不會那么見效，可能還會起反作用。此外，經銷商在給予員工表揚時，要抓住時機、掌握分寸、因人而異。
對優秀員工——當其表現越來越突出時，要加倍肯定，激勵他超越自我。
對一般員工——當其在某一具體工作上取得一定程度的進步時，及時進行表揚。
對基礎較差的員工——善于發現他身上的“閃光點”，哪怕是一丁點兒的光亮，也要用放大鏡來看，同時明確地告訴他，他的工作對企業和其他在這里工作的同事都有幫助。
一個缺乏經驗的經銷商，對員工的能力不經過深思熟慮就做出負面評價，會打擊員工的自信心，導致其失去工作熱情;而聰明的經銷商會對自己的員工寄予較高的期望，增進員工的自信心，促使其能力得到相應提高。
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