淺談讓完善制度成為習慣
一本有關制度研究的書中提到，制度的最高境界是習慣，“當我們能自覺自愿，不要強迫就遵守制度與規(guī)則了，那么，文明素質就真提高了，社會自然而然就和諧了。在秩序中享受自由，在自由中遵守秩序，那是一個全新的境界”。我由衷地認同這句話。作為幼兒園的管理者，多年來，我對幼兒園制度建設作了較深入的研究，始終堅持用改革的勇氣與實踐的智慧，在幼兒園營造良好的制度文化環(huán)境，讓完善制度成為習慣。
一、讓制度的變革成為園所的工作習慣
幾年前，在我園，新同志擔任管理工作后，如果工作上出現(xiàn)問題，在查找責任時他們常常會說“原來的制度就是這樣”，認為一切責任都在“原來”，自己只是“原來”的旁觀者。這讓我認識到，在制度的研究創(chuàng)建中，首先要優(yōu)化領導班子的心理結構。于是我?guī)ьI大家學習、討論、交流，達成了一些共識：
制度不是僵硬的，是活躍而生動的，是可以賦予其生命的。
沒有最好的制度，只有最能順應園情、促進發(fā)展的制度。
管理者要認識到制度的優(yōu)劣沒有歷史的責任，只有今天履職者的義務，舞臺給了自己，手術刀也應掌握在自己手中。
在這樣的共識下，幼兒園制度的動態(tài)變革有了土壤，做法上也不斷創(chuàng)新。
對現(xiàn)有制度的審視、分析與調(diào)整，是學年工作中同規(guī)劃總結一樣必需的任務。
制度的調(diào)整與完善不再是管理者的事，而是全體教職工共同參與、研討的一項重要工作。
為保證教職工民主參與制度改革工作的有序有效進行，我們精心設計，高效組織年度制度研討會，對制度研究的目標、方式、重點作精心策劃，充分傾聽民意，廣納良諫，避免就制度談制度，從需要、從園所發(fā)展效益上追蹤現(xiàn)行制度的缺陷，然后予以調(diào)整。
在每一學年末，幼兒園都會召開“班組長總結會”“骨干教師座談會”“部門工作回顧會”“教研組交流會”等多種形式的年度制度剖析會，針對上一年的工作運行、管理問題與發(fā)展進程，研究制度的適宜性與科學性，研究制度實施與年度發(fā)展目標間的關系。在一次以“照鏡子、繪藍圖”為主題的班組長大會上，我們以“假如我當園長”為話題，設計了“聽罵聲（放開批判）――找說法（思想碰撞）――動手術（破除舊辦法）――聚新智（設計新制度）”等環(huán)節(jié)，讓大家放下顧慮，“說真話，做真人”。會上，班組長們既敢于批判與剖析現(xiàn)行管理制度的缺陷，又能辯證分析與反思自身的問題，對制度的功能與優(yōu)劣有了更理性的思考，在研究、分析的基礎上對年度績效考核、教師培訓辦法、教科研工作等制度作了調(diào)整。就這樣，我們始終自下而上匯集民意，自上而下引領革新，使幼兒園有了對制度動態(tài)研究、調(diào)整的工作習慣。
二、讓制度的創(chuàng)新成為管理者的思維習慣
幼兒園發(fā)展的核心不只在教育教學的技術革新上，更在于有利于打造隊伍實力、提升保教質量的制度創(chuàng)新上。管理者要善于把握問題的關鍵，敏銳洞察現(xiàn)象背后的癥結，敢于對原有制度“施手術”，形成更科學的管理制度，使管理工作規(guī)范高效，實現(xiàn)與超越幼兒園預期的發(fā)展目標。
幾年來，我們秉承“信任也是一種約束”的理念，對原有的制度進行改革與創(chuàng)新，提出了“民主管理”的系列制度：彈性工作制度、學術通風制度、民主拍板制度等。開創(chuàng)了“順民意、服民心”的管理方法，將制度的功能從“管人”調(diào)整到“激發(fā)人”，實現(xiàn)了“管理者信任放手、教師自主自律”的目標。
例如，對教師的工作評估，我們以往都采用“四維一體”的辦法，即自我評價、管理者評價、同伴評價、家長評價四個方面的綜合評估，這種方法能較客觀地對教師的工作進行評估反饋�？蓭啄赀\行下來，我們發(fā)現(xiàn)，在“評優(yōu)選先”時，教學觀摩任務重、顯性成果多的教師經(jīng)常以絕對優(yōu)勢獲勝，而一些各方面發(fā)展較均衡或某方面成績可圈可點的教師卻總是與榮譽無緣。通過分析，我們看到，在對教師的考核評估細目上，原制度的設計有失偏頗：教師的專業(yè)發(fā)展成績記錄集中在教學活動比賽、教學觀摩、論文比賽、技能活動競賽等方面，因此在這些方面有優(yōu)勢的教師容易脫穎而出，而其他教師的機會就少了。因此，我們重新設計了教師專業(yè)發(fā)展評估制度，以尊重個體特質、尊重教師專業(yè)發(fā)展的多元性。我們重建了評估細目，實現(xiàn)了從期終集中評估記錄到日常過程評估記錄、從重大活動效果評估記錄到日常業(yè)務參與狀況評估記錄、從管理者評估記錄到業(yè)務活動核心參與者評估記錄的轉變。我們在教師的日常教學工作及教科研活動中，以簡便易行的描述性評價或圖表符號記錄的方式記錄教師各方面的專業(yè)發(fā)展狀況，增加了環(huán)境創(chuàng)設、兒童解讀、學習材料制作、家長工作、早操編排、節(jié)目創(chuàng)編、教育研究、教研活動發(fā)言頻率與質量等過程評價，讓更多的教師受到關注并獲得肯定與榮譽的機會。由此，我們還形成了具有園本特色的“教師專業(yè)發(fā)展電子檔案庫”，讓教師感受職業(yè)的幸福，享受園本培訓的福利，體驗專業(yè)發(fā)展的成就感。
三、讓審視制度成為解決問題的習慣
在管理上，微觀的問題背后往往是制度的問題。因此，我園在制度研究中，形成了新的思維方式：問題或差錯是表象，制度制定的不科學與執(zhí)行中的不到位才是根本。我們充分重視每一個問題案例，從出現(xiàn)的問題與差錯出發(fā)去審視管理制度，將每一個問題案例作為一次審視與完善制度的機會。
比如，當發(fā)現(xiàn)“廁所里沒紙沒肥皂時沒人及時續(xù)上”“人離開班級時未關燈、關空調(diào)”等問題時，我們首先思考的是：相關的制度有沒有？如果有，實際的狀況怎么會這樣？是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了疏漏？為什么沒人發(fā)現(xiàn)環(huán)節(jié)中的疏漏？如果沒有，我們就會考慮如何完善相關制度。我們會在問題中反復審視制度制定是否合理，直接責任人、班組主管、部門負責人在制度的執(zhí)行過程中是否發(fā)揮了作用，建立的工作程序與管理秩序是否科學。在將問題與制度相聯(lián)系的思維習慣中，我們就會經(jīng)常對原有制度“動手術”，再追求“術后”的進步與發(fā)展。
在教學管理中，我們也會從問題出發(fā)，順藤摸瓜，找到教學管理中的疏漏，催生新的教學管理制度。例如，當發(fā)現(xiàn)教師的月工作計劃、周工作計劃表中出現(xiàn)的主題與領域課程的課程配置、課程內(nèi)容、課程形式失衡時，我們就及時對問題進行跟蹤調(diào)研，查找到教師對新課改理論運用失調(diào)、全面把握課程內(nèi)容能力不足、實際操作走樣等問題。于是，我們跟進擬定并出臺了《機關二幼課程標準與管理意見》，規(guī)范了各年齡段課程的目標、形態(tài)與課程量設置，讓教師有章可依、有文本做指導，既加強了課程管理，又服務于教師的教學工作。
四、讓制度的監(jiān)督執(zhí)行成為教職工共同的行為習慣
人們都呼喚與追求“人性化的管理”，但真正人性化管理的基礎是制度的完善與過硬，在制度面前人人平等，有了硬環(huán)境才能實現(xiàn)軟管理。我們認定：只有共同制定規(guī)則、普遍認同規(guī)則、協(xié)同執(zhí)行規(guī)則、互相監(jiān)督規(guī)則才能在軟的氛圍中實現(xiàn)硬的規(guī)范。制度的監(jiān)督執(zhí)行如果只是管理者的權利，那么，管理與被管理就形成了“以少治多”的對立關系。因此，我園實行了“批判制度――調(diào)研制度――商定制度――試行制度――反思制度――優(yōu)化制度”的.制度建立機制，樹立“人人都是原有制度的批判者，人人都是制度建設的參議員，人人都是制度落實的監(jiān)督人”的信條，在共同研究中形成制度。制度執(zhí)行中，我們努力增強每個人“捍衛(wèi)制度的尊嚴就是維護自己的利益”的意識，提出“你不守規(guī)矩就是破壞了我的公平權利”的口號，“恪守規(guī)則，相互提醒”成為約定俗成的責任。例如，在一次食堂的月工作例會上，幾位廚師坦誠地向一向表現(xiàn)優(yōu)秀、受眾人擁戴的廚師長提意見，廚師長最近由于忙于照料他還在坐月子的女兒，工作上有所放松，出現(xiàn)不安排自己值早班，不參加送餐與巡餐，有時還偷偷提前下班的情況。廚師長平心靜氣地接受了大家的意見，并誠懇地向大家道了歉。又如，在幼兒園，我們常能聽到一些教師對園長作善意的提醒，“×園長，您沒說普通話”“×園長，您的裙子太短了”。我很欣慰，這是一種和諧，一種文化。
為了讓大家在執(zhí)行、監(jiān)管制度時減少“針鋒相對”的情況，我們在制度的執(zhí)行環(huán)節(jié)采用了“通風”“曝光”“上榜”等民主監(jiān)管的舉措。例如，建立“彈性坐班時間變更記錄公示制”“不適宜做法提示欄”“班級管理金點子榜”等窗口，收到了較好的效果。上班遲到早退的沒有了；開會時，不和諧的手機鈴聲、剪指甲聲、編發(fā)短信的現(xiàn)象銷聲匿跡了……
五、讓對制度的反思診斷成為團隊研究的習慣
通過十多年的制度研究，我園形成了一些比較成熟的制度，教職工也更敬畏、呵護制度了。作為管理者，我們始終認為，再成熟的制度也有不適應的時候，所以我們會不斷地對現(xiàn)行的制度進行診斷，反思制度是否真正對每個教職工的發(fā)展、對幼兒園的發(fā)展起到積極的作用。例如，我園的“學年崗位競聘制”經(jīng)過了十幾年的積累和完善，是一個非常成熟的制度，成為了我園內(nèi)部體制改革的亮點。但在一次崗位聘任申請中，我們遺憾地發(fā)現(xiàn)，有幾位工作勤懇、經(jīng)驗豐富、教學成績突出的教師都沒有申請“高級教師”，而申請了“中級教師”。
這幾位骨干教師都是年齡偏大、身體較差、家庭負擔較重的老教師。與他們交流時，有位教師發(fā)出了這樣的感慨：“真想年輕幾歲，帶著大家干，但自己的身體走了下坡路，沒有更多的精力引領大家了。如果繼續(xù)擔任教研組組長，心里很內(nèi)疚。”這引發(fā)了我們對現(xiàn)有制度的反思：在現(xiàn)行的聘用制度中，高級教師必須同時承擔“班長”或“教研組長”的職責，要履行牽頭做研究的義務。這些教師在教學工作中能發(fā)揮示范作用，但要兼做教研管理工作則心有余而力不足。經(jīng)過分析和反思，我們將管理崗位與專業(yè)崗位分開來聘任，在原來的高級崗位上添加了“研究型”崗位層級，讓有經(jīng)驗的老教師安安心心地做好教學、研究工作，而年輕的骨干教師則可以競聘教研組組長等職務
。這個改變得到了大家的認同與擁護。又如，通過近十年的研究，我園建立了園本情感特色課程。我們圍繞幼兒園的核心課程理念、培育目標，按照園本課程的結構與內(nèi)容，建立了一整套的課程管理與實施制度。通過不斷地對現(xiàn)有的制度進行反思診斷，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題：“教師的情感教育理論水平跟不上”“新進教師的情感教育能力跟不上”“現(xiàn)有的研究成果在操作性、指導性上與教師的需求合不上”等。由此，產(chǎn)生了“對園本課程實施中質量管理策略研究”的新課題，新一輪研究從完善課程方案、強化教師培訓、豐富課程資源、優(yōu)化管理策略等方面，逐一解決“應然課程與實然課程間存在差距”的問題。
我們一直在追求將制度的改革研究深化到底，讓完善制度成為習慣。然而提升管理質量永無止境，因此，我們還將繼續(xù)探索。
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