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貿易公司薪酬管理制度（精選7篇）
在不斷進步的時代，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的貿易公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
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第一條目的
為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的`設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
（1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
（2）薪資、獎勵計算的審核；
貿易公司薪酬管理制度 2
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1.發薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的.例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
�、诠究筛鶕洜I狀況調整自行制定的福利項目。
貿易公司薪酬管理制度 3
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定;
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售的.積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;
2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
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第一章：總則
第一條：為了有效調動營銷系統員工的工作積極性，促進公司營銷業績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統薪酬體系適用的員工對象包括：
1、 從事終端業務工作的推廣代表；
2、 管理終端業務工作的推廣專員；
3、 管理銷售渠道的銷售代表；
4、 管理銷售渠道的'銷售主管；
5、 銷售分公司經理、銷售部經理；
6、 銷售總監助理；
7、 市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工資+績效工資） + 獎金 + 福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要 求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：xx元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表： xxx元
2、推廣專員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專員： xxx元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表： xxx元
貿易公司薪酬管理制度 5
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的`建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
貿易公司薪酬管理制度 6
一、總則
本薪酬管理制度旨在建立公平、合理且具有激勵性的薪酬體系，以吸引、保留和激勵貿易公司的優秀人才，促進公司業務的持續發展。
本制度適用于公司內所有正式員工。
二、薪酬構成
基本工資
根據員工的職位等級和學歷等確定，是員工薪酬的穩定部分，保障員工的基本生活。職位等級越高，基本工資越高。例如，初級業務員基本工資設定在 xx 元 / 月，中級業務員為 xx 元 / 月，高級業務員為 xx 元 / 月。對于擁有本科及以上學歷的員工，在同等級基本工資基礎上增加 xx%。
績效工資
與員工的工作表現和業績掛鉤�？冃гu估周期為月度，通過設定明確的績效指標來衡量�？冃е笜税ǖ幌抻阡N售額完成率、客戶開發數量、訂單處理準確率等。
績效工資計算方式：績效工資 = 績效工資基數 × 績效評估得分系數�？冃ЧべY基數根據職位不同而有差異，如業務員績效工資基數為 xx 元，業務主管為 xx 元�？冃гu估得分系數范圍為 0.6 - 1.5，得分越高，系數越大。例如，績效評估得分為 80 分，對應的系數為 1.0，則績效工資為績效工資基數 ×1.0。
業務提成
針對業務人員，根據其完成的業務量來計算。業務提成比例根據不同的業務類型和利潤水平設定。例如，對于利潤率在 10% - 20% 的產品銷售業務，提成比例為銷售額的 xx%；對于利潤率超過 20% 的高利潤業務，提成比例可提高至 xx%。
獎金
年終獎金：根據公司年度經營業績和員工個人年度綜合表現發放。公司年度利潤達到預定目標時，提取一定比例（如 xx%）作為年終獎金總額，再根據員工個人年度績效評估結果分配給員工。
特殊貢獻獎金：對于在業務拓展、成本節約、創新等方面為公司做出特殊貢獻的員工，給予一次性的特殊貢獻獎金，獎金金額由公司管理層根據貢獻大小決定。
福利補貼
法定福利：包括五險一金，按照國家規定的比例和基數繳納。
公司福利補貼：如交通補貼、餐補、通訊補貼等。交通補貼根據員工的通勤距離和方式確定，每月在 xx - xx 元之間；餐補按照出勤天數計算，每天 xx 元；通訊補貼根據員工工作需要，業務員每月 xx 元，業務主管以上每月 xx 元。
三、薪酬調整
定期調整
公司每年進行一次薪酬普調，主要依據公司的經營業績、市場薪酬水平變化以及員工的年度績效評估結果。若公司年度利潤增長超過 xx%，且員工年度績效評估達到良好及以上等級，可獲得一定比例（如 xx% - xx%）的基本工資調整。
不定期調整
員工因職位晉升或降職而調整薪酬。職位晉升時，根據新職位的'薪酬范圍重新確定薪酬水平；職位降職時，相應降低薪酬。
當員工的工作表現特別優秀或出現重大失誤時，經部門主管提議、人力資源部審核、公司領導批準后，可進行薪酬的臨時調整。
四、薪酬支付
基本工資、績效工資、福利補貼等按月支付，于次月 xx 日發放至員工工資卡。
業務提成在業務款項到賬后的次月與工資一并發放。
年終獎金在次年的春節前發放。
五、薪酬保密
公司實行薪酬保密制度，所有員工不得向他人透露自己或其他員工的薪酬信息。
違反薪酬保密規定的員工，公司將視情節輕重給予警告、罰款直至解除勞動合同等處罰。
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一、目的
本制度的目的是規范貿易公司的薪酬管理，使薪酬與員工的能力、貢獻和公司的戰略目標相匹配，激勵員工積極工作，提高公司的競爭力。
二、薪酬設計原則
公平性原則
內部公平：確保不同職位的薪酬水平合理反映其對公司的價值和貢獻，通過職位評估確定職位等級和薪酬范圍。
外部公平：定期進行市場薪酬調查，使公司的薪酬水平在同行業、同地區具有競爭力，吸引和留住優秀人才。
激勵性原則
通過合理的薪酬結構設計，如績效工資、業務提成和獎金等，激勵員工提高工作績效，實現個人和公司目標。
合法性原則
嚴格遵守國家和地方有關勞動法律法規，確保薪酬管理的合法性。
三、薪酬體系
職位薪酬體系
根據公司的組織結構和職位設置，將職位劃分為不同的系列，如銷售系列、采購系列、物流系列、管理支持系列等。
對每個職位系列進行職位評估，確定職位等級和薪酬等級。職位評估因素包括職位的職責范圍、工作復雜性、所需技能、工作強度等。
技能薪酬體系（適用于部分專業技術崗位）
對于一些需要特定專業技能的崗位，如報關員、質檢員等，根據員工所具備的技能水平和證書等級確定薪酬。技能水平越高、證書等級越高，薪酬越高。例如，擁有初級報關員證書的員工薪酬在 xx 元 / 月 - xx 元 / 月，擁有中級報關員證書的員工薪酬可提高至 xx 元 / 月 - xx 元 / 月。
四、薪酬構成與標準
基本工資
依據職位等級和技能等級確定，是員工薪酬的基本保障部分。不同職位等級和技能等級的基本工資范圍不同，如銷售代表基本工資在 xx 元 - xx 元，銷售經理基本工資在 xx 元 - xx 元。
崗位津貼
根據職位的特殊性和工作環境等因素設置。例如，對于需要經常出差的采購人員，給予每月 xx 元的出差津貼；對于在倉庫等環境工作的`物流人員，給予每月 xx 元的環境津貼。
績效薪酬
占薪酬總額的一定比例，根據員工的月度或季度績效評估結果發放�？冃гu估指標根據職位特點制定，如對于銷售崗位，績效指標包括銷售額、毛利額、客戶滿意度等；對于采購崗位，績效指標包括采購成本降低率、供應商交貨準時率等�？冃匠晗禂蹈鶕冃гu估得分確定，一般分為優秀（1.2 - 1.5）、良好（1.0 - 1.1）、合格（0.8 - 0.9）、不合格（0.6 - 0.7）四個等級。
業務提成與獎金
業務提成：針對銷售和采購業務人員，根據業務業績計算提成。銷售業務提成按銷售額的一定比例計算，比例根據產品利潤率和市場競爭情況確定，如一般產品銷售提成比例為 xx%，高利潤產品銷售提成比例可達 xx%。采購業務提成根據采購成本節約額的一定比例計算，比例為 xx% - xx%。
獎金：包括月度獎金、季度獎金和年終獎金。月度獎金根據員工當月的突出表現或特殊貢獻發放；季度獎金根據部門或團隊的季度業績目標完成情況分配；年終獎金根據公司年度經營業績和員工個人年度綜合評價發放，一般為員工年薪的 xx% - xx%。
福利
法定福利：按國家規定執行，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
公司福利：包括帶薪年假、病假、節日福利、生日福利、培訓機會、團建活動等。帶薪年假根據員工的工作年限確定，工作滿 1 年不滿 10 年的員工，年休假 5 天；滿 10 年不滿 20 年的員工，年休假 10 天；滿 20 年的員工，年休假 15 天。病假根據公司病假制度執行，每月給予一定天數的帶薪病假。節日福利在重大節日發放禮品或補貼，生日福利為員工生日當月發放生日禮品或蛋糕券。公司定期為員工提供內部培訓和外部培訓機會，以提升員工的專業技能和綜合素質。同時，不定期組織團建活動，增強團隊凝聚力。
五、薪酬調整機制
定期調整
公司每年根據市場薪酬水平變化、公司經營業績和員工績效評估結果進行薪酬調整。一般在年初進行，調整幅度根據公司利潤增長情況和員工績效等級確定。
不定期調整
員工職位晉升或降職時，薪酬相應調整。職位晉升時，薪酬調整幅度根據新職位的薪酬范圍和員工原薪酬水平確定，一般在 xx% - xx% 之間；職位降職時，薪酬相應降低。
員工因技能提升獲得新的技能證書或通過公司內部技能考核時，根據技能薪酬體系調整薪酬。
當市場薪酬水平發生重大變化或公司經營戰略調整時，公司可對部分或全部員工的薪酬進行臨時性調整。
六、薪酬核算與支付
薪酬核算由人力資源部負責，依據員工的基本工資、崗位津貼、績效薪酬、業務提成和獎金等計算應發工資。
在核算過程中，需扣除員工個人應繳納的社會保險、住房公積金、個人所得稅等項目，得出實發工資。
工資支付方式為銀行代發，每月 xx 日發放上月工資，如遇節假日則提前或順延。
七、薪酬溝通與反饋
人力資源部定期與員工進行薪酬溝通，向員工解釋薪酬政策、薪酬結構和薪酬調整機制等內容，確保員工理解公司的薪酬管理體系。
設立薪酬反饋渠道，員工如對薪酬有疑問或意見，可以通過書面形式或與人力資源部面談的方式提出，人力資源部應及時給予答復和處理。
八、附則
本薪酬管理制度經公司管理層批準后生效，如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋和修訂。
本制度在實施過程中，如遇國家法律法規政策調整或公司經營戰略重大變化，應及時進行相應的調整和完善。
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