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績效工資制度范本
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。以下是應屆畢業(yè)生制度網的小編為您提供的一篇績效工資制度范本，希望對您有所幫助。
員工績效工資制度范本
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3 公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6 反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 KPI的考核原則
1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。
2 強調執(zhí)行結果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執(zhí)行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經協(xié)調實效而導致該部門KPI無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關于內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。
第十一條 CPI的考核原則
1 促進改進原則：CPI的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者KPI的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條 KPI的考核
第十三條 CPI的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構
1 績效考核與績效工資領導小組
組長：公司總經理。
成員：公司副總經理、各部門經理。
職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。
職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 KPI的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 KPI的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應在年度KPI的基礎上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，可以在部門內部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據(jù)職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條 對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔KPI與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。
第二十二條 弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入是什么;KPI的轉換是什么;KPI的輸出時什么。
第二十三條 在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關聯(lián)性非常強，必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條 分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、KPI權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條 KPI評價標準是指對KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條 數(shù)字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數(shù)字型KPI的主要評價標準：時間、工作質量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級KPI的考核：首先由部門經理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的KPI考核成績K1。
第三十一條 科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進行自評，然后由部門經理結合自評資料對科KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.
第三十二條 職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進行自評，然后由經理或主管結合自評資料對員工KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別�？己巳送ㄟ^自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條 CPI的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：
(1) 質量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條 部門內各級CPI考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級CPI考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款�？己思殑t的內容包括：對部門內各崗位KPI和CPI考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數(shù)為乘積關系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為F=B1-D。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延�？己私Y果由各部門經理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1 考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。
2 考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3 考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4 考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1 考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2 考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3 年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用OA系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
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