2.2.1晉升機制

在博時工作了三年的王燕說，博時擁有一種濃厚的學習文化，員工們可以在工作中不斷學習。

在博時工作了四年的南方大區副總經理盛震波也說，“公司不斷為我提供機會，幫我提升專業技能。我被招進來做銷售以后，公司投入了大量資源來對我們進行培訓，很快就把我們的技能和素質提升到了較高的水平。”

尹慶軍感到，使培訓機會系統化，是博時吸引人才、留住人才的重要原因之一。

博時還有一套機制和 IT 支持平臺，幫助新員工快速融入公司。博時的 IT 專職人員有 17 名，其中許多都是清華大學、北京大學的高才生。這么強的隊伍，保證了公司內部許多辦公系統都是自己根據公司需求開發的。因為有強有力的支撐系統，新來的員工一下子就可以進入一個相對較高的平臺，不用什么事都從頭學起，節省了很多時間。這對進入博時的新員工而言非常重要，因為他們基本都是高學歷人才，一切從 ABC 學起，實在沒有必要。王燕感到，“我們公司擁有出色的信息技術平臺。這個行業的工作必須依靠大量數據，我們必須基于這些數據展開分析，這是最基本的必要條件。通過這些系統，我們能夠利用已有的數據，并可以借助其他人已經完成的工作。這讓我們能夠更快地完成任務，對我們的工作和發展都極為重要。”盛震波也反映，“公司遵行高度標準化，員工們不必操心職責范圍以外的事，也無須在一些基礎性工作上浪費很多時間，因為各種系統早已完成了這些工作。”

2.2.2培訓機會

基金管理業屬于以專業知識代人理財的金融服務業。這個行業的特點是人數不多，但專業要求高，是典型的知識密集型企業，只有不斷學習，員工和公司才能得到持續提升和發展。尹慶軍說，博時從 1999 年起就進行系統的員工培訓，每年都制訂詳細的年度培訓計劃，內容涉及管理、投資業務、市場營銷業務、行政支持、通用素質等五大方面。公司每年組織的內訓都在 20 至 30 場，公開課培訓和講座更多，每年還會組織投資研究人員赴國外的大型資產管理公司訪問和學習。博時每年的人均培訓費用約為 3 萬至 4 萬元。2005 年，博時員工 160 人，培訓費 500 萬元;2007 年員工 180 人，培訓費用預算為 750 萬元。雖然培訓費用較多，但博時選擇課程非常慎重。每年年底，都征求員工的培訓需求;每次選擇課程時，人力資源部門都派人先試聽，看課程設計、講師水平是否符合公司的要求。