2.3.1晉升機制

完善員工激勵機制。我行所有員工的薪酬均高于當地最低工資標準。我行成立了專門的考核評價組，對干部業績進行量化考核和測評。出臺相關政策，對引進的特殊人才、表現突出的優秀年輕干部及工作中有創新業績的干部等，優先提拔任用。為了配合銀行商業化改革，我行正在積極探索建立新的薪酬管理體系。

對于國家開發銀行，跟普遍公務員一樣，想要晉升資歷很重要。以下是來自內部員工的一些反饋信息：

1、晉升是按照時間表來，一年轉正正科，三年正科轉副處。如果一個博士進入西部行，應該會是寶啊，研究生的話比較適合，本科生的話只能說能進就要珍惜。

2、晉升機制。資歷很重要，有能力之外還要熬到一定年限，才能晉升。本科一年轉正為科員，科員后兩年轉副科，副科兩年后轉正科，正科一般三年后有資格晉升副處。研究生一年轉正后為副科，博士半年轉正后為正科。

總的來說就是：

國家開發銀行領導孟亞平說，人才是事業成敗的決定因素，為了更好的培養青年員工，在我們局里面專門建立了導師培養、交流輪崗、創新研究、積分評價等制度，選派青年員工干部赴分行一線交流，建立培養積分檔案，定期開展業務培訓，鼓勵青年員工走上講臺交流工作和學習體會。同時以考促學，我們每年要舉辦技能考試，成績還要納入員工積分并作為晉升、評優的依據。應該說他們學習的積極性都非常高。每一次考試，可以說除了個別出差的，都回來參加考試，而且非常的認真。我們考試兩個半小時，幾乎沒有提前交卷的，都非常認真。這些可以說為青年員工的成長搭建了一個平臺，特別是我們導師培養機制，我們對新入行的青年員工配備了兩名導師，一名是綜合業務導師，一名是技能導師。同時我們還交流輪崗，在局里面定期交流輪崗，還要到分行，每半年要組織三名同志到分行交流三個月，交流三個月就是到分行參加工作，不是一般性的出差。

據孟亞平介紹，從2010年到今年，一共有200余人次參加了各類培訓，我們參加各類培訓的人員也比較多，有84%的員工取得了和業務相關的評審、信貸，包括我們開展中小企業評審業務的資質，在我們考試過程當中，還有很多青年人第一次沒有考好，主動考了第二次和第三次。同時，還有22個青年員工走上我們局的講臺，他們主動報名要走上講臺。這里面還得了一些獎項，我們一些青年員工的研究工作，包括中小企業貸款機制的創新等10項研究成果榮獲開行創新成果一、二等獎。

2.3.2培訓機會

2012年，本行著力為員工提供實用、有效、便捷的培訓課程；不斷強化與境內外相關機構的培訓合作，著力完善培訓體系，拓展高端培訓合作平臺，培訓專業化和國際化水平不斷提升。全年共舉辦境內外培訓76期，面授培訓25416人天，網絡培訓18790人天。

作為融智支持地方經濟發展的重要手段，本行于2009年開始為沿邊地方干部和客戶提供培訓，取得積極成效。通過培訓增強了地方干部和客戶對宏觀經濟金融政策的認識，提升了融資推動沿邊地區經濟發展的能力。2012年，本行舉辦了7期地方經濟發展與開發性金融研討會，培訓縣處級以上地方及企業領導干部252人。