一、加強崗位評價，完善崗位工資結構

（一）增加崗位層級，加強崗位評價。現有崗位層級從八崗調整為十崗，崗位工資等級做對應調整；考慮到專業崗位序列的職責和特點，在崗位工資等級中增加二崗副，作為資深專家（含資深經理、資深××經理 ）的崗位工資標準。各單位根據實際需要，在十崗以下還可繼續延伸崗位層級（崗位工資標 準應與當地勞動力市場價格接軌）。崗位工資的對應調整，要在開展科學合理的崗位評價工作的基礎上進行，根據評價結果確定本單位各崗位的價值和崗位工資標準。

（二）增加崗位工資等級。對應調整的崗位工資標準，增加了每一崗位層級的工資等級，從目前每一崗位層級分 A、B、C三個工資等級或A、B、C、D 四個工資等級增加到每崗六個工資等級，拓展了員工崗位工資晉升的空間。調整后的崗位工資體系總計共有 42個崗位工資等級。

（三）相鄰崗位層級間的工資等級合理交叉。對應調整的崗位工資標準，擴大了相鄰崗位層級間的工資等級交叉區域，上下兩個崗位層級之間交叉兩個崗位工資等級。

本次崗位工資體系的對應調整，應結合員工的績效考核情況等因素，選擇合適的時機實施。在從原方案過渡到新方案的過程中，應按照就近的原則對應，對應后原崗位工資標準高于新標準的部分可予以保留，待今后崗位工資晉升時沖銷。

二、規范崗位工資的動態管理

（一）新進入某一崗位的員工，一般應將崗位工資標準確定為該崗位層級的最低等級。對于能力和業績突出的，經過嚴格的評估審核，可以適當提高崗位工資等級。

（二）崗位工資等級的調整以年度為周期。根據員工年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素，可以相應調整員工下年度崗位工資等級：連續兩年為稱職等級以上的，崗位工資可晉升一級；連續兩年為基本稱職等級的，崗位工資應下降一級；被評定為不稱職的，應作待崗、轉崗或依法解除勞動合同等處理。

如本單位當年未完成主要經營業績指標 （指業務收入和實現利潤 ），則該單位下年度不得調增員工崗位工資。

（三）員工的崗位層級調整后，崗位工資等級相應調整。員工崗位層級晉升后，一般從新層級的最低崗位工資等級開始，但應遵循 “就近向上”的原則，高于原崗位工資等級；員工崗位層級下調后，根據員工的能力和業績表現確定崗位工資等級，但應遵循 “就近向下”的原則，低于原崗位工資等級。

三、改進績效工資的發放方式

（一）員工績效工資的具體分配方式。各單位應先根據企業經濟效益指標完成情況確定單位績效工資總量，再根據部門績效結果計算各部門績效工資總額，最后根據員工的績效情況確定員工的績效工資。

（二）績效工資的發放要嚴格與績效考核結果掛鉤。工作業績是員工績效工資分配的決定因素，要改變簡單地按固定系數發放績效工資的方式，根據員工的實際業績核定績效工資�？冃Э己藨�公平合理、操作簡便，能夠計件計量的崗位，應實行計件計量的薪酬分配方式；暫時難以進行定量考核的崗位，要逐步完善考核體系，加大工作業績對績效工資的決定作用。

（三）合理確定績效工資的比重。在目標薪酬總額一定的前提下，應科學設定各類崗位的崗位工資和績效工資比重。原則上，崗位層級越高的，績效工資所占的比重應越大；越靠近市場前端的崗位，績效工資所占的比重應越大。

（四）合理確定月度績效工資和年度績效工資的比例。月度績效工資應公正、準確地反映員工當月的工作業績；年度績效工資應綜合反映員工全年的工作業績，其額度一般占全年績效工資總數的 20－40％。

四、堅持薪酬待遇的公平性原則，逐步實現同崗位同績效工資分配標準

目前，中國電信股份有限公司有多種用工形式，受各種因素制約，不同用工在薪酬分配上還存在著差別。為了提高全體員工的工作積極性，倡導 “崗位靠競爭，薪酬憑業績”的價值取向，應逐步淡化員工身份的差別，逐步實現統一的薪酬制度，重視員工為企業做出的貢獻，充分體現員工創造的價值。