2.3.1晉升機制

當人們的注意力都集中到如何獲得更高的管理職位，而不是如何把本職工作做好時，企業就難以實現人才的優化和資源的配置。顯然，把一個專業能力極強，但卻缺乏領導能力的員工提升到管理崗位，在許多時候并不是個好辦法。因為領導力不僅僅要求一個人具備能力，還要具備優秀的性格，以及合作的精神。

殼牌解決這個問題的辦法是在公司內部實行員工的“雙通道”發展模式，也就是工作級別制(Job Grade)。

在殼牌，很少有員工提及職位的高低及官職大小，他們更關注“級別”的高低。這是因為，殼牌員工的工資收入和福利待遇不完全與管理者崗位有關，而是取決于人們的工作級別高低、崗位的特性以及他為公司所創造的價值。

殼牌實行的是技術崗位和管理崗位分設，通過在崗位設置中實行工作級別制，以使人才“雙通道”發展的人才晉升模式。它的特點是員工的薪酬和福利只與工作級別對應，而與官職大小無關。

在殼牌，工程技術人員被稱為工程師，而工程師在公司中有著舉足輕重的地位。工程師也分為許多級別，一些崗位的資深工程師級別與管理職位的級別相同，有的甚至還要高些。即使你是某部門的經理，但由于每個崗位難度系數、責任等要素不同，你的工作級別及工資福利待遇也可能會低于其他部門的資深工程師。例如，一些崗位的工程師級別達到了2級、3級和4級，這就是經理級工程師，可稱為經理人。而一些管理崗位的經理的級別只有6級(數字越小，級別越高)。

通過這種和待遇掛鉤的級別制，管理者和下級的收入相比沒有很大的差距，因此大家就不會爭著“當官”，削尖腦袋拼命往“官途”上擠，從而保證了專業技術人員安心本職工作，心情舒暢地在崗位上發揮個人特長。

這種“雙通道”的發展模式，讓殼牌匯集了一支強大的高素質技術人員隊伍，各級工程師更是在企業內發揮了十分突出的技術主導作用。由于淡化了“官本位”的管理理念，各類技術人員都能很好地正視自己在公司內的價值，他們的技術優勢和潛力也得到了最大的挖掘和發揮。

由于殼牌十分注重發揮工程技術人員的作用，使管理人員和技術人員都有發展通道，因此優秀技術人員一直都呈現出較高的比例。這不但有利于發揮技術人員的聰明才智，而且促進了企業的創新和進步。與此同時，殼牌對工程師的要求是要向專業深度發展，不僅要熟悉實際生產技術，更重要的是要精通設計�？梢哉f，殼牌之所以能取得今天的成就，與它擁有一支龐大的專業化工程師隊伍密不可分。

毫無疑問，當公司的技術人員無不虎視眈眈的覬覦各個管理崗位的時候，公司就會很危險。它意味著人們在技術崗位上的努力奮斗只是晉升的手段，而不是本身對技術工作的熱愛。當這種努力奮斗總是得不到晉升的結果時，人們的工作熱情就會一落千丈，甚至出現“混日子”的頹廢心態。

在任何公司，技術人員的作用和重要性都不容忽視。因此，需要人才發展的“雙通道”制度，既提高技術人員的待遇和地位，又能讓他們仍然在技術崗位上充滿熱情的工作。

雙通道發展模式保證了員工晉升的公平合理，但它無力推動員工工作能力的提升。就象游戲規則雖然意味著過程和結果的公平，但它卻無法提升某個參賽人員的專業能力一樣。

要想讓員工更有效的成長，就要為他們設計出一條成長的道路，幫助他們成長，以實現他們的使命和目標。在殼牌看來，每個人的職業生命都是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。因此，關注員工的持續成長，幫員工進行職業生涯規劃，為他們的職業前程設計成長道路，使企業在發展的同時，員工也有所發展，是殼牌培養和留下人才的重要手段之一。

職業生涯(Career Path)設計是一種現代人力資源管理思想，目前已成為世界上跨國公司在人才爭奪戰中的另一重要利器。殼牌通過為員工進行職業生涯設計，給員工制定發展計劃，為他們的成長鋪平了道路。這種做法對營造企業內部員工的凝聚力和認同感，增強員工的歸屬感也起到了強大的推動作用。

員工要想實現組織目標，既要有激情，還要有相關的能力。當然，隨著目標的不斷提高，員工還必須具備學習的能力。唯有能力不斷得到提升，才能不斷實現公司設定的更高目標。

殼牌員工的職業生涯發展設計，以確定員工未來幾年的發展方向為主。其內容主要包括：在本職崗位以外如何發展其他技能，還有哪些潛在的機會，還有哪些學習的機會，員工的職業表現如何影響個人的職業發展，未來中個人能力如何提高，個人在未來幾年的發展方向，如何提高個人的競爭力，以及為了實現目標需要公司給予什么樣的支持和幫助等。

殼牌職業生涯設計的基本原則，是基于發展能力、時間、績效、機遇和技能及潛力等五個因素對員工進行規劃。員工在滿足崗位工作最短年限，達到績效考評要求后，由直接上級和部門主管管理者推薦，評估小組討論通過，經過上級批準，就可以獲得晉升。

殼牌員工在職業生涯發展中的晉升分為幾種形式：一是自然晉升。當員工的工作表現和績效考核通過了評估，就會在崗位內自然升級。升級后仍然在原崗位工作，但是工作范圍和職責會有所增加;二是崗位內晉升。在中海殼牌，每個崗位都對應兩個級別，它們雖然工作范圍相似，但職責不同;三是機會晉升。機會晉升通常意味著崗位的變動，當其他崗位的職位出現空缺時，公司會根據員工的業績考核、工作背景及個人意愿，將其調整到該空缺崗位上來。這種崗位常常都是高級別的技術崗位或管理崗位。

以上三種晉升形式必須要與能力發展計劃相結合。能力發展是指每個崗位對于能力的要求，包括專業技能、關鍵技能、領導力及管理技巧等。得到晉升的員工，必須建立一個提升這些技能的學習計劃。

在決定員工是否能夠升職時，上級主管要根據下屬的崗位專業特點，在公司工作年限、工作經歷、工作級別以及績效考核等因素，與下屬進行討論，最后根據下屬的每年實際表現及績效考評結果和崗位工作年限進行評估。顯然，員工要想獲得提升，就必須保證個人能力的不斷提升，以及工作中的優秀表現。而這些，沒有明確的職業生涯規劃是很難實現的。

在中海殼牌，每年檢查上一年度業績目標完成情況時，還要檢查上一年度個人年度發展計劃及培訓計劃完成情況，同時還要與員工制定本年度2～3個學習和培訓的個人目標。這樣員工就會清楚的知道，通過職業生涯設計，自己在為公司做出貢獻的同時，還實現了個人的職業目標和人生價值。

殼牌非常重視復合型人才的培養，并努力促進員工的內部轉崗發展。一個人長期在同一個崗位工作，不但會遇到發展瓶頸，而且會因為乏味而降低工作熱情。為了使員工能夠掌握更多的技能，當公司某一職位出現空缺時，公司內部員工可以優先進行選擇，不限制跨部門流動。這樣做有兩大好處，一是可以拓寬員工的知識面，培養員工的多種技能，給員工提供職業發展空間;二是有利于調整員工的心態，使員工在新的崗位上有耳目一新的感覺，以便更積極地面對新的挑戰。

經過潛力測評后，對于一些十分有發展潛力的員工，公司會給予特別的關注與培養。通常來說，會由員工的上級與其共同制定目標，并進行督促和輔導。需要時還可以提出預算計劃，向公司申請培訓費用。同時，公司鼓勵員工的個人發展，并結合公司的需求，給員工提供更多的職位進行鍛煉。在每年的績效考平時，考評小組對這類員工進行評估，并幫助他們安排專門的業務培訓和實習，由資深員工及管理者觀察和輔導，提出建議和改進措施，以幫助他們更好的發展。

2.3.2培訓機會

對殼牌而言，投資人才與投資新的業務機會和技術一樣重要。因此，在您服務殼牌的整個職業生涯中，您將擁有無可匹敵的發展空間。我們將基于下列原則，通過個性化的培訓幫助殼牌員工實現個人的發展。

在評估您的技能后，我們將把意見反饋給您，好讓您能與您的主管制定一份有效的成長計劃。我們意識到，業務目標和個人抱負之間是相互關聯的。因此，您的成長計劃將反映您影響整個公司的潛力。

我們與您一起發現您的核心優勢，在您培養所需的工作、個人和領導能力的過程中為您提供支持。我們還將幫助您發掘機會，以提升您的知識和技能水平。

給您分派富有挑戰性的任務和實際項目是促進您個人成長的有力方式。從事需要承擔真正責任的真正工作能幫助您超越 您的極限，以不同的方式思考和行動。

雖然您的主管和導師會為您提供支持和指導，但您還是需要積極促進自身的發展。從第一天起， 您在殼牌的職位就為您賦予了職責和責任，包括管理您自身的職業發展。

您的職業發展道路所需的技能將是您的學習重心—具體取決于您選擇的學科。您將學習到高水平的專業知識，培養您在商界取得成功所需的商務技能—包括領導力和團隊精神。

您的培訓將得到長期的、有組織的支持網絡的支持，包括直線經理、導師、資深團隊成員和技術專業組長。

最終的評估報告將正式認可您完全具備您所需的經驗。這將能幫助我們確定最適合您的職位。