- 相關推薦
績效管理中績效反饋的重要性論文
什么是績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標,共同參與的績效計劃的制定、績效過程的輔導、績效考核評價、績效結果的反饋及改進的持續循環的過程。下面是小編搜集整理的相關內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
績效管理中績效反饋的重要性論文 篇1
摘要：績效管理是現代企業人力資源管理模塊的重要環節，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導致績效管理的作用沒有充分發揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業人力資源管理。
關鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議
績效考核是現代企業人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現實中很多企業將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發揮。
一、績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發出的事物返回發出的起始點并產生影響�？冃Х答伿侵�，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發揮有著十分重要的作用。
1.1績效反饋可以促進評估結果的公正性
績效考核結果關系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關注的焦點�？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結果
對于大多數被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的`績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。
二、績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數企業，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環節予以重視，導致績效反饋的缺乏，產生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式�？冃Х答伒娜笔П貙е驴冃Ч芾砉ぷ鲀H停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結果缺乏說服力
績效反饋的基礎是準確的績效考核結果，考核結果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復雜的工作，很多企業績效評估并不是那么好�？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠�績效管理周期間的持續性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。
2.3執行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
三、績效反饋的建議
績效反饋是一項系統的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統各方面入手共同改進。
3.1完善績效考核，保證結果公正
準確的績效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性�？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業實際，因崗而定，這樣才能保證績效結果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業可以通過制度流程和記錄表格的形式，規范內部績效反饋的流程�？冃Х答伹捌谝龊萌齻�準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點�？冃Х答佒幸龊萌齻�記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識�？冃Х答伜笠龊萌齻�總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強培訓提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執行，管理者的執行水平直接關系績效反饋工作的效果。企業的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業首先應通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉換方式等方法來緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結果。
四、結語
總之，作為績效考核中的最后一個環節———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業規章制度的制定者、日常管理的執行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業和職工的共同發展。
參考文獻：
[1]王少東，蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學出版社，2009.09.
[2]孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).
[3]田家華，張光進，姜煒.論PA的一項棘手工作：績效反饋[J].科技管理研究，2008(6).
[4]張斌，張銀香.論績效反饋存在的問題及對策[J].商場現代化，2011(22).
績效管理中績效反饋的重要性論文 篇2
一、電網企業績效管理的現狀
（一）績效考核缺乏對員工能力方面的關注
部分電力企業績效管理，更多地關注員工工作業績的考核，卻忽視了績效反饋與溝通，對個人能力培養卻沒有具體的方案和指標，績效的激勵作用不明顯。但績效管理的目的是以考核作為手段，有針對性地提出員工發展計劃，提高員工個體素質及能力，從而實現企業的目標。
�。ǘ┛冃Э己私Y果的應用存在局限性
部分電力企業在應用績效結果時，與員工薪酬待遇、崗位晉升、教育培訓及個人發展聯系不大，使得不少員工認為“干多干少都一樣”，使得績效考核流于形式，沒有真正發揮績效管理的激勵作用。
二、科學構建全員績效管理體系
（一）明確全員績效管理體系職責
設立績效管理委員會，總經理任主任，成員由分管領導、副總師、各單位（含職能部門）主要負責人組成。主要負責制定本單位全員績效管理制度、方案；落實、分解上級下達的年度業績考核指標和年度重點工作任務，并組織相關部門實施。績效管理委員會辦公室設在人資部，負責全員績效管理的日常管理工作。組織績效管理辦公室設在發策部，負責各單位的綜合業績考核工作；營銷部負責組織對縣公司的考核工作�？h級供電公司也同步成立績效管理委員會（或領導小組），主要負責分解落實上級下達的年度業績考核指標和年度重點工作任務并組織實施；提出本專業考核指標、考核評價標準、考核目標值建議，跟蹤分析指標完成情況，配合績效辦公室開展績效管理工作；制定并落實管轄機構、員工的績效考核實施細則，開展相關績效考核工作。
（二）明確全員績效管理體系主要內容
1.組織績效管理工作內容。第一，組織績效考核流程環節。工作成效和質量考評：每個季度末，根據本部門承擔的指標及工作任務，按照季度指標分析會議、季度工作總結會議結果及省公司評價等進行考評。領導考評：黨政主要領導和分管領導分別對職能部門工作進行考評，主要評價部門創新能力和執行力�；ハ嘣u價：職能部門根據考核細則，對業務支撐機構生產經營情況進行評價，部門之間重點對配合與協作工作完成情況進行互評。同時業務支撐機構對職能部門的管理能力、管理效果和工作作風進行評價。反饋與應用：考評結束后，考核結果反饋被考核單位，肯定成績、指出問題、交流意見，同時提交人資管理部門應用。第二，組織績效考核項目及權重。職能部門考核項目包含業績指標及同業對標管理評價、協作精神評價、黨群工作評價、領導考評、業務支撐機構評價、省公司評價等6項內容，滿分100分。支撐機構考核項目包含安全管理評價、生產經營管理評價、黨群工作管理評價和綜合管理評價四項內容，滿分100分。第三，榮譽獎項加分。省級榮譽加0.5分，國家級榮譽加1分。省級典型經驗入選、省級管理創新獲三等獎及以上、省級QC成果二等獎及以上、省級科技進步二等獎及以上、省級專業試點通過驗收等。獲獎單位評獲獎文件或證書申請加分，加分值使用1個季度，特殊情況經委員會審定。
2.員工績效管理工作內容。第一，企業負責人績效考核。公司及所屬縣公司企業負責人績效考核，按照省公司關于企業負責人年度業績考核管理辦法執行。各基層單位主要負責人與領導層副職簽訂績效合約并考核，考核結果按領導干部管理權限逐級上報。第二，管理機關績效考核。管理機關采取月度監控、季度考核預兌現、年度考核總兌現的方式。管理機關績效考核是指對管理部門和員工的考核。其中，部門主要負責人與所在部門一并考核。管理機關原則上實行定量考核和定性評價相結合的方式（即“目標任務制”），考核內容包括目標任務指標（80分）、綜合評價（20分）兩部分。其中，目標任務指標包括關鍵業績指標和重點工作任務指標，綜合評價包括勞動紀律、工作態度、工作能力、創新精神等內容。部門負責人由公司領導班子進行考核，并與部門組織績效考核結果掛鉤；部門員工由部門負責人（績效經理人）組織進行考核。第三，一線員工績效考核。一線員工績效考核采取月度考核預兌現（依據員工月度工作積分計發）、年度考核總兌現的方式。一線員工績效考核是指對各單位從事一線工作的班組長和員工的考核。其中，班組長與所在班組一并考核。一線員工考核內容包括工作任務指標（80分）、勞動紀律指標（20分）兩部分。一線員工績效考核可實行“工作積分制”。班組長由所在班組的上級負責人考核；班組成員由班組長（績效經理人）考核。
3.全員績效管理的溝通和輔導。第一，各級績效經理人（部門負責人）全程追蹤績效計劃的完成情況，開展績效監控輔導，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。第二，溝通和輔導的主要內容：工作進展情況及需要提供的幫助、影響績效目標的相關信息、工作偏離目標或進度遲緩時需改進的方面、調整績效目標的方案、年度和月度績效考評的結果。第三，績效考核評價完成之后，績效經理人與員工進行面談溝通，將考核結果反饋給被考核者�？冃Х答伜蜏贤ǖ哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡栴}、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因、成績和不足，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃�？冃嬲勁c溝通可采取結合工作會、個別談心等多種形式。年度績效面談采用正規方式，做好面談記錄，面談結果須由雙方簽字認可。
三、全員績效管理考評結果的`應用
企業負責人年度業績考核結果，既與被考核單位領導班子薪酬總額掛鉤，也與被考核單位工資總額掛鉤。部門組織績效考核結果應用在相應單位負責人和員工的績效考核中，同時應用在本單位績效薪金測算總額中。員工月度績效考核結果折算成績效系數應用在月度績效獎金分配中，基層單位也可直接采用績效得分作為績效系數。員工績效考核結果和累計績效等級積分還與人才選拔、升遷競聘、評優評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓、薪酬調整等掛鉤。
四、結語
（一）組織保障
建立全員績效考核組織體系，選擇適應企業現狀的績效管理工具。但無論選擇哪種績效管理工具，對企業而言都是管理模式的重大變革，需要高層管理團隊的推進和積極參與，并有專門的機構來推動。
�。ǘ┛冃Щ仡�
在實現目標的工作進行過程中，定期地回顧與總結，及時糾偏，找到距離目標實現的差距，發現問題并積極尋找解決辦法，從而有效解決問題，保障目標的實現。
�。ㄈ┤虦贤�
在最初的戰略目標、績效指標的設定上，無論是企業本部部門還是基層，都要采取集體討論的方式，通過相互溝通形成對績效目標達成共識；在績效回顧的過程中，匯報者和監管者雙方進行深入討論和分析，及時糾正偏差，落實改進措施，并把解決措施落實到下期績效目標中，以此形成閉環管理，形成完整的績效管理過程。
（四）系統支持
建立較為完備的信息管理系統，充分發揮信息系統的優勢，將全員績效管理的流程固化在信息系統中，及時提醒相關部門完成全員績效管理的相關工作，并達到有效地儲存、分析績效數據的目的，提高工作效率，實現績效信息化的管理。
作者:王彥強 單位:國網安徽省電力公司阜陽供電公司
第三篇：電力企業員工績效管理探討
摘要：社會的發展促使各個領域對電力的需求越來越大，電力企業能否提供有效的服務對于社會的發展有著重要的影響。在電力企業中，績效管理影響這電力企業的工作效果和發展，所以應當做好電力企業員工績效的管理，提高對績效管理的重視度，提出科學的管理方法，從而保證企業能夠高效、穩定地運轉。本文將針對電力企業如何做好員工績效管理展開論述，以求不斷推動我國電力部門提供更好的服務，促進我國社會整體水平的發展。
關鍵詞：電力企業；員工績效；管理措施
一、提高電力企業績效管理水平的必要性
我國近些年逐漸開始全面發展經濟，電力企業為各個行業的發展提供了堅實的基礎和厚度，可以說，我國的經濟發展從很大程度上受到電力企業的影響。但是我國電力企業在管理上仍然存在一些問題，其中績效管理就是一項重要的內容�？冃Ч芾硭降椭苯佑绊懥穗娏ζ髽I的正常運行和發展，對企業團隊隊伍的建設也產生了不良影響。企業為了加強對員工績效的管理通常采用績效評定的方式判定員工工作狀況，希望能夠通過這種方式激發員工工作的熱情，提升整體員工的綜合素質和水平。由于績效評定結構能夠體現一個員工的工作能力，績效評定能夠公平地體現員工的工作效果，能夠為人資部門在員工評定上提供參考。所以在人才崗位分配過程中，人力資源部門通常會以績效評定為依據進行結果的分析，從而不斷優化人力資源的配置，保證每個員工都能夠充分發揮自己的優勢，不斷推動企業的發展和進步。
二、電力績效考核管理的需求
對于電力企業而言，加強員工績效考核管理尤為重要，在進行績效管理系統設計中，相關人員應開展必要的需求分析，包括結合電力企業發展實際和員工績效管理工作開展程度等方面。就績效管理工作而言，有功能性需求和非功能性需求之分，前者指績效考核管理能夠為工作人員提供什么服務；后者指工作人員對績效管理工作的服務或提出約束條件等。就需求層次而言，該層次主要有三種：（1）業務需求，是電力企業工作的直接需求，通過績效考核管理，能夠為工作人員更好開展業務提供重要依據，且有助于對工作人員的管理；（2）用戶需求，績效考核管理主要為人而服務，因而滿足用戶需求是尤為重要的，工作人員在開展實際工作中，應對相關信息檔案進行記錄，以提升工作效率；（3）管理工作實際需求，相關人員在開展績效管理系統設計中，應充分發揮績效管理系統的功能，通過績效態度績效業績通用條款和實際為電力企業工作人員更好開展工作提供必要的支持，能夠使工作人員更好開展管理工作。由于員工績效考核管理對電力企業的發展發揮著積極的作用，因而電力企業應加強該員工績效考核管理系統的設計。
三、電力企業員工績效管理的措施
1.加大對績效管理部門專業性的建立我國的電力企業關于績效管理方面并沒有太多的研究，相關的經驗也相對較少，所以績效管理掛念和水平都有待完善和提高。目前我國電力企業需要不斷深灰改革績效管理專業理念，轉變管理人員對績效管理工作的觀念，樹立正確的管理意識，不斷提高自身管理水平，從而推動電力企業績效管理水平的提升。為此，電力企業應當建立專門的專業性強的績效管理部門，同時要加強各個部門之間的交流溝通，可以通過座談會的形式加強各個部門之間的交流溝通，或者聘請專家對各個部門工作進行指導，從而提升員工的工作能力和各個部門之間的整體協調性，提升企業管理水平。
2.一般員工績效考核量表的設計企業可以采用KPI分析工作績效的特征，將若干具有代表性的關鍵指標體系精煉提取，然后對績效考核模式進行分析。在企業戰略實施效果的評定中，KPI是一項關鍵的指標，嫩鞏固建立機制推動企業戰略的轉型，促進企業正常經營發展，進而保證企業能夠在競爭中提升自身整體實力，取得良好的經濟效益。使用KPI方式還可以綜合使用工作計劃、目標以及規范，所以應當在企業推廣該項工作的發展，確保KPI優化考核體系。在推行該技術時需要做好思想發動以及跟蹤反饋工作。每個員工都要參與到績效考核中來，企業的穩定以及發展都會受到員工工作效果的影響，同時也關系到員工自身的利益問題，所以，應當在企業做好KPI的宣傳工作，讓員工樹立正確的價值觀，提升自身的整體素質，通過績效考核不斷展現個人能力，為企業提供更好的服務。此外企業應當加強輔導和培養企業表現優秀的員工，一方面有助于刺激員工主動提升個人工作水平，另一方面能夠提升為企業創造更多的效益。
3.開展績效經理人溝通成效評估通過從外在和內在兩方面因素入手能夠進一步發揮績效管理的作用，有助于提升管理人員的水平和工作責任心。（1）加強績效管理知識培訓和理念宣傳在各級各類培訓中，設置績效管理培訓課程，包括績效管理理念、績效反饋與溝通技巧等，進行知識培訓與理念內化、技能培養，提高績效經理人的操作技能。（2）提高績效考核制度執行透明度加強制度宣傳，公開考核結果應用方式與結果，讓員工享有充分的知情權，以公開、公平、公正的氛圍，推動績效經理人盡職履責。（3）開展績效溝通效果后評估建立績效經理人履職成效后評估機制，隨機選取員工進行績效經理人反饋與溝通作用后評估，分析結果反饋給各級績效經理人，通過評估壓力促使績效經理人履職動力提升。
4.優化績效考核與“五位一體”融合方法，建立典型崗位績效指標體系通過融合考核體系和五位一體，可以在全員考核中納入業務流程運轉效率、效益以及監控的結果，有助于完善績效考核工作，同時也能夠完善和落實五位一體協同機制的發展。
四、結束語
作為現代企業管理的核心，人力資源發揮著重要的作用，作為電力企業人力資源管理部門人員，應當不斷提升自身績效管理水平，激發員工工作熱情。本文就電力企業中如何實施員工績效管理進行了探討，希望本文的提出能夠為相關工作者提供一定的參考。
作者:楊曾冰 單位:國家電投集團山東新能源有限公司
參考文獻:
[1]張峰.一線員工績效管理在電力企業的探索[J].人力資源管理，2015，（12）：128-129.
[2]羅冀，何曉燕.電力企業績效管理模式研究[J].中國高新技術企業，2015，（12）：167-168.
[3]高露.電力公司員工績效管理研究[J].通訊世界，2015，（5）：155-156.
績效管理中績效反饋的重要性論文 篇3
人類文明的發展使得人們對于生活質量要求越來越高，電力作為現代文明的基礎能源物質，不但推動了科技的進步，也同樣提高了人們的生活水平。除此之外電力作為可再生的清潔能源物質，得到了社會的廣泛認可。近年來市場電力需求不斷提升，與此同時電力產業改革也不斷深化，在這樣的大環境下，電力企業面對挑戰的同時也迎來了新的發展機遇，在這樣激烈的市場競爭下，電力企業只有不斷增強自己的綜合競爭實力，與時俱進，用長遠的眼光看待企業發展，才能立足市場，健康穩定的發展。人力資源管理工作作為一個企業發展的動力來源，不僅為企業提供人才，在組織配置、職工管理等方面也發揮著重要作用，最大程度發揮每一位員工的能力，從而提高電力企業的整體生產、營銷水平，創造更大的價值，從而推進電力企業發展。雖然隨著電力企業體制改革，人力資源管理工作較之以往發生了巨大的變化，但在績效管理工作中仍舊存在諸多需要完善的不足�，F有的績效管理模式相對較為被動，無法真正起到激發、鼓勵的作用，這樣的管理模式下，員工很難在工作中迸發熱情，工作積極性、使命感都相對較弱。因此績效管理無法真正發揮其在電力生產經營中的只能作用，一定程度上制約了電力企業的發展�；谶@一點，電力企業應當結合當前市場環境、自身人力資源管理工作發展狀況等總結績效管理工作中的不足，對現有績效管理體制進行調整，充分激發職工的工作熱情，更好的實現自我價值，令企業快速穩步、可持續的發展。
1、績效管理缺陷
“人才強國”是我國基本發展戰略之一，“以人為本”是我國發展的核心內容，而隨著市場經濟體制改革，各行各業在發展、競爭中逐步意識到“人才”是企業發展的重要資源。近年來電力企業開始意識到人才儲備及人才管理的重要性，同時也越來越重視培養人才、使用人才�？冃Ч芾碜鳛樽钣行У募睢⒐芾硎侄�，不但能夠約束員工保質保量完成工作任務，更能夠激發員工的工作積極性，令員工自主的為企業做貢獻。但績效管理始終是我國電力企業管理的薄弱環節。
1.1重視程度不足
雖然電力企業已經逐步加強人力資源管理，在不斷地實踐中認識到績效管理的價值，并積極完善電力企業績效管理工作。但是同企業生產、電力經營等環節比較，電力企業對于績效管理的重視略顯不足。在電力企業傳統的生產經營模式中，壟斷式的經營理念和經營方式令電力企業在落實工作時，將工作重心放在了首位。而對于人力資源管理相關工作重視程度不足，尤其在壟斷經營模式中，績效管理對于企業發展作用較弱，因此績效管理工作就成為了電力企業管理的薄弱環節。
1.2管理指標不明確
明確的管理指標可以為績效管理定性定量，并在管理過程中及時根據實際需要進行工作調整，從而更好的發揮績效管理的作用。但是當前很多電力企業并沒有針對績效管理工作制定科學統一的管理指標，因此在衡量績效時隨意性較大，這種粗略籠統的績效管理模式無法真正實現績效管理對企業發展的推動作用。
1.3反饋機制的缺失
績效管理不單單是衡量員工個人工作效能的手段，其管理結果也是電力經營、企業決策的重要依據。因此，有效利用績效管理是當前電力企業人力資源管理工作的重點任務之一。而績效管理工作需要建立在完善、規范的反饋機制之上，只有這樣管理者才能真正了解到員工反饋的意愿，適時的調整管理方式、優化管理手段，令其更好的適應企業發展，真正發揮績效管理應有的激勵、督促作用，令員工在工作中更富熱情、創造性。但很多電力企業并沒有針對績效管理的反饋機制，即便有也流于形式，管理者無法準確獲取反饋信息，影響管理效果。
2、優化措施
2.1正確認識績效管理
企業的發展離不開員工的發展，只有每一個員工都積極主動的為企業做貢獻，最大化的發揮自我價值，企業才能獲得源源不斷的發展動力。電力企業想要在激烈的市場競爭中獲取源源不斷的競爭力量，就必須樹立正確的人力資源管理意識。在當前的市場條件下，“績效-發展”的管理模式是能夠刺激員工主動性最直接的方式。電力企業領導層必須清楚的認識到這一點，因為只有做好“人”的工作，才能實現企業的發展。
2.2明確績效管理指標，實現多勞多得
人力資源作為實現電力企業利益最大化的重要保障，優化調整人力資源績效管理，調動員工的積極性、主動性、創造性，可以使員工在企業中做出卓越貢獻，使企業獲得更多利潤。而優化調整人力資源績效管理，首先要做到的就是績效工資改革�？冃ЧべY關系企業員工的切身利益，對其進行改革，可以增強員工工作的積極性、主動性、創造性。參照員工的.工作實績和對企業效益做出的貢獻，制定公平公正的、合情合理的薪酬機制，實現多勞多得、獎勤罰懶，從而刺激企業職工，激發職工的積極性、能動性、創造性，在崗位上更好地表現自己，高質高效地完成工作，以獲得較高的工資報酬。所以，績效工資的改革，可以有效地杜絕以往企業存在的“大鍋飯”現象，使人力資源績效管理充分發揮作用，提高企業人力資源的利用率。
2.3建立完善的反饋機制
所謂激勵，通常意義上就是啟發、刺激、鼓勵。而啟發、刺激、鼓勵員工，正是當前電力企業人力資源績效管理革新之際，需要達到的目的之一。為此，應當將激勵理論引入到電力企業人力資源績效管理工作中，使“激勵、鼓勵、啟發”成為員工和企業之間溝通反饋的橋梁和紐帶，促使企業考慮員工真實感受，關心、關愛員工，員工則積極努力工作，促進企業良好發展�；诠膭罾碚�，企業應調節人力資源績效管理，使管理者為企業員工規劃良好的晉升路線，讓員工看到自己在企業的發展希望，激發自身的動力，努力工作表現自己；管理者適當地調整、改變員工的工作環境，改善員工的心情、狀態，使其積極地參與到工作中。
3、結束語
我國電力企業在不斷的體制改革過程中發生了巨大的變化，無論從生產還是經營上都向著市場化方向發展。但企業內部仍舊受到傳統生產經營理念的影響，存在諸多弊端亟待完善。這些弊端在人力資源管理工作中尤為突出，尤其是績效管理工作，由于長久以來的壟斷式生產經營，電力企業對于績效管理工作并不重視，也沒有統一的管理指標，也沒有建立起相應的反饋機制，致使績效管理無法真正發揮應有的調節、激勵作用。通過對績效管理工作的優化，電力企業可以充分利用“績效”調動起員工的主觀能動性，令員工在崗位上從以前的“被動”工作變為“主動”工作，從而推動企業健康發展。因此優化電力企業績效管理工作對電力企業的可持續發展意義重大，不但能夠改善企業懈怠的現狀，還能激發企業的發展潛力，提高企業的綜合競爭實力，令企業在更加激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者:文宇 單位:哈爾濱市阿城電業局
參考文獻:
[1]孫紅梅.電力企業績效管理現狀及提升措施分析[J].中國高新技術企業，2015（20）：167-168.
[2]徐艷茹.電力企業績效管理存在的問題及對策[J].中共銀川市委黨校學報，2011，13（1）：94-96.
[3]楊躍東.淺談電力企業人力資源績效管理[J].企業改革與管理，2014（11）：73-74.
[4]羅捷.電力企業人力資源績效管理的創新研究[J].經濟視野，2014（24）：136.
績效管理中績效反饋的重要性論文 篇4
現在，電力企業想要在激烈的市場競爭中占據更多的份額，除了優化企業管理結構外，還要培養、吸引人才，增強企業的競爭力。而企業績效管理的優劣，會直接決定人才資源管理水平的高低。建立健全完善的績效管理體系，有利于體現出員工的工作價值，為企業提供決策的參考依據，實現雙贏。
一、電力企業績效管理的現狀
電力企業在社會和經濟的發展中，有非常重要的影響。因為電力企業大多歸國家所有，由國家控股，有充足的資金和人員的調配，物資充足，為電力企業的快速發展提供了物質保證與政策支持，但也造成了電力企業績效管理機制較差，人才較少，資源利用率低等現象。
1.企業績效管理文化較弱
電力企業在長時間的經營中，因為有充足的資金和資源，不會在市場經濟的影響下產生經營風險，這也就讓企業領導人員只把發展的眼光放到眼前，注重利潤，缺少考核意識，并未建立完善的考核機制。并且，在一些電力企業中，領導者常常讓人力部門負責企業的考核工作，缺乏有效的引導，同時，企業過于重視考核結果，以此確定該名員工是否具有留用的價值，讓員工缺少歸屬感，產生抵觸心理，并未注意到績效管理對員工的推動作用，沒有有效傳遞企業的價值觀，限制員工潛在能力的挖掘。2.缺少明確的分工因為電力企業為國有，國家會定期根據市場形式的變化對企業的體制進行調整，改善制度上的不足。但這種改革只限于體制，績效機制依然落后，讓多種制度之間缺少銜接，造成這一現象的原因是企業各部門沒有明確責任與權力，長期存在一個部門有多個領導，多部門重復管理的問題，讓企業管理存在盲點。
3.企業盲目借鑒成功經驗
不管是哪種機制，都必須參考企業的實際情況，考慮企業和社會上的各種因素，像是市場整體的環境變化、企業生產的產品特點，以及消費人群的選擇、電力行業之間的競爭等。但現在，電力企業大多數都存在忽略企業真實的發展情況，完全照搬其他企業的管理制度，導致企業資源浪費，管理秩序變得混亂。
4.企業績效管理目標模糊
電力企業在進行日常的績效工作時，缺少明確的目標，讓管理水平一直較低，造成這一現象的原因包括兩點：其一，企業的績效管理只起到評價的作用。因為績效工作共有三部分，第一部分是事后考核，第二部分是事中管理，第三部分是事前計劃，和傳統的績效考核體系有很大的不同，但這一考核體系企業只完成了第一部分的所有工作，第二部分和第三部分的工作并未全部完成。其二，員工經常參與被動績效管理，缺少管理人員與員工的日常溝通。
二、構建電力企業績效管理的對策
從上述現狀分析，想要有效構建電力企業績效管理體系，不可以只依靠一種方法，企業領導者必須根據實際的運營情況，結合多種方法，多角度構建管理體系。1.明確管理體系的目標電力企業在實現體制的改革以前，原有的績效管理體系也會制定相應的目標，進行目標管理，但這些目標管理大部分都是在年末、年初總體的發展目標，然后根據各個部門的工作氛圍，把目標管理以此下發到每個部門，再有部門管理人員由上到下的向下面所屬部門傳遞信息，或是基層部分把做好的計劃書交給自己所屬的部門，企業可以單獨使用這兩種方式，也可以讓兩者同時使用。但總的來說，這種計劃的方式主要著眼于企業未來的發展方向，但如果沒有真正實行，就會讓制定的目標管理既大又空，不具備實施性。因此，構建企業績效管理體系，必須讓員工制定每天的工作目標，再制定長時間的目標。只有預設目標，才能產生工作的'動力。首先可以有基層人員開始，再逐級地向上層推進，最終完成企業制定的年終目標。在這一體系中，每個部門的目標雖然具有一定的差異性，但又緊密相關，其最終目的都是為了完成企業的總體目標。這種分割目標的方式可以讓各部門的業績有效提高，也可以提高員工的工作水平。其中，業績的提高有利于員工明確目標，責任到人可以讓員工提高自身的工作素養，而個人能力的提升則是員工根據目前的工作水平，制定個人目標，不斷挖掘自身的潛力，提高工作能力。綜上所述，把企業整體的目標分解，必須由上級部門與基層人員共同完成，互相配合，達到企業預設的目標。
2.明確責任意識
電力企業通常會用三項指標評判高層管理人員的工作水平，這三個內容分別是：資產經營指標、安全生產指標、黨風廉政建設指標，它們也是企業考核重要的參考依據。其中，資產經營和財務情況息息相關，安全生產則是以人為本，黨風廉政和企業文化相結合。這三項指標是充分分析了企業當下的管理現狀，確定績效指標。因此，企業在優化企業流程時，會把高效作為優化的重點，但實際上卻是工作的細化。而大部分企業雖然也會給出責任說明書，明確各部門的分工，但仍存在細節上的問題，導致各部門在出現問題后依然會互相推卸責任，為此，電力企業要加大崗位責任書的執行力度，加強各個崗位與部門之間的聯系。
3．增加績效輔導溝通，確定考核標準
在各部門展開績效管理工作時，加強溝通，有助于及時發現遺漏的信息，提高工作效率，完善績效管理機制。因此，企業領導者要定期把召集各部門管理人員進行討論，及時溝通工作的進度，另外，還要定期到基層聽取員工的意見，從員工的意見中發現管理存在的問題。電力企業還要明確考核機制，要根據企業對人才的需求，重新制定考核標準。首先，企業領導者可以用調查問卷的方式，要求員工給出考核標準，接著，領導者要考慮企業接下來的發展方向，以及員工的工作能力，以人為本，建立科學的績效考核標準。同時，企業還要對績效進行反饋，把考核結果公布在企業內部的系統上或是由部門管理人員通知下屬，員工如果不滿意這一結果，可以提出申訴�？傊�，隨著電力改革正在逐漸加深，企業管理人員漸漸認識到績效管理對企業的影響。因此，領導者要客觀分析管理現狀，根據自身的實際經營特點，選擇適合自己的改革方案，優化績效管理的步驟，滿足社會發展的要求，而不管是哪種績效管理體系，都要不斷實踐，從而提高企業的績效管理水平，為企業提供服務。
作者:季澤宇 單位:江蘇省電力公司檢修分公司
參考文獻:
[1]劉婷婷,李存斌,劉浩杰.電力企業績效管理體系構建[J].人力資源管理,2013（12）:22-23
[2]楊英,肖麗梅.電力企業績效管理體系的構建[J].經濟導刊,2011（8）:88-89
[3]隋聰.淺談電力企業績效管理體系的建構與實施[J].電子制作,2015（2）:255
[4]王麗琴.電力企業戰略績效管理體系建構研究[J].經營管理者,2014（11）:64
[5]王大偉.中國電力企業績效管理體系研究[A].戰略風險管控與安全生產運行管理——2015全國電力行業企業管理創新論文大賽獲獎論文[C].2015:2
【績效管理中績效反饋的重要性論文】相關文章：
績效管理的論文05-18
論績效反饋面談中的原則與技巧03-22
績效薪酬在企業管理中的重要性06-04
績效管理論文11-19
論文：績效管理與考核的實踐認識03-28
員工績效管理畢業論文03-23
論績效評估和績效管理12-06
關于績效管理的論文（通用10篇）01-21
績效管理論文15篇06-19