國有企業人力資源開發的幾點問題與對策論文
管理技術等方面的培訓是企業提高職工人力資本存量的重要手段，也是企業人力資源開發中的核心，以下是小編搜集整理的一篇探究國有企業人力資源開發問題的本科畢業論文范文，供大家閱讀查看。
1 國有企業人力資源開發的重要性
人力資源和自然資源、資本資源、信息資源、時間資源一起視為現代經濟增長中的五大基礎性資源。五大基礎性資源中人力資源是最具活力、最為寶貴的資源�？茖W技術是第一生產力，而科學技術離不開人的創造力，五大資源的開發，應以人為本，企業必須充分認識人力資源開發在企業管理中的重要地位和作用，走強化人力資源開發之路，建立人力資源開發理念，全面開發企業人力資源。
2 國有企業人力資源開發存在的幾點問題
2.1 人力資源開發和管理思想落后，職能不完善
目前，國有企業較多重視解決宏觀環境和內部的物質、資金等問題，而忽視了 “內部挖潛”的重要性。對自身員工的因素重視不夠，缺乏尊重員工、激勵員工的思想意識，廣大職工的積極性沒能充分調動起來，職工素質和潛能沒有充分發揮。雖然有些企業將人事部門的名稱改為 “人力資源部門”，但多數企業人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務。對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮。
2.2 人力資源開發投資過少，培訓體系落后
我國國有企業的人力資本的增值能力十分低下，隨著科技的進步和競爭的加劇，如果不及時追加教育、培訓方面的投資，不提高員工適應現代科學技術的能力，企業將無法生存。
生產工藝、管理技術等方面的培訓是企業提高職工人力資本存量的重要手段，也是企業人力資源開發中的核心。作為現代化教育的一個組成部分，企業職工培訓具有不可替代的作用。例如: 普通教育是基礎教育，它培養不出具有專門技能、技巧的管理人員和技術工人。普通高等教育是專業教育的高級層次，它培養學生具有較高的專業理論知識和一定的實際技能，它能培養出工程師，但培養不出技術工人。而對員工專業技能的培養主要靠企業職工培訓來進行。在企業專業技術人才和管理人才的.開發培訓方面，我國國有企業落后于發達國家。由于企業員工培訓的落后，造成員工生產效率較低和產品質量差，科技成果轉化利用率低。這都與員工崗位意識不強、崗位技能不高有直接關系。
培訓上表現為缺乏系統性和科學性。首先，員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性與臨時性。發現員工某項技術掌握不好，影響了工作，才臨時找人進行培訓，目的只是應急，缺乏主動性與系統性。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，流于形式而難以見效。其次是內容和形式單調。
培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏團隊精神、企業文化與職業道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭環境中的企業員工所必須具備的，培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。
2.3 人力資源結構不合理，人才流失嚴重
國有企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少，低層次人員過多。國有企業人才流失嚴重。外資企業、民營企業憑借其靈活的用人機制，優厚的工資待遇，良好的工作環境吸引了國有企業中流出的大批人才，其中，70%以上來自國有企業。人才流失的主要原因在于勞動制度方面沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感; 用人制度方面國有企業論資排輩，缺乏競爭，任人唯親; 在分配制度方面存在平均主義，干多干少一個樣，獎懲不明。
2.4 人力資源開發形式單一，缺乏針對性
人力資源的開發形式是多種多樣的，主要分為兩類:智力能力開發和情商能力開發。智力能力開發主要包括技能的培訓，先進的管理手段等; 情商能力的開發則主要體現在對員工內在能力的挖掘上，比如: 培養員工的創新意識，提升員工的組織協調能力，幫助員工形成良好的職業道德等�？梢哉f情商能力的開發是內因，是智力能力開發的基礎和先決條件，沒有情商能力的開發，一切智力能力的開發是無用的或者說是不能轉化為企業的生產力。在現實中，由于對員工智力的開發在短時間內的功效顯著，很多企業的管理者往往青睞對于員工的技能的發掘，而忽視了對員工職業道德和心智模式的開發。長此以往，即便培養出技能過硬，專業造詣深厚的人，由于缺乏職業道德和企業文化的培訓，這些人往往是企業人才流失人群中比例最大的群體。
3 國有企業人力資源開發的幾點對策
3.1 加大資金投入，系統規劃國有企業人力資源開發
現代社會知識更新的步伐越來越快，為了趕上科學技術的發展，員工必須及時進行充電，學習新知識、新技術，以滿足個人和企業的發展需要，培訓就是一個有效途徑。根據聯合國教科文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率 43%，初中畢業 108%，大學畢業300% �？梢妴T工的教育和培訓是最有效地提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。美國著名的管理學家彼得·德魯克說: “企業或事業的唯一真正資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。在人力資源開發上的高投入，為企業的發展提供了源源不斷的動力。
3.2 建立完善的激勵機制
企業的發展需要每一個成員長期的協作努力。如何激發調動員工的工作積極性是人力資源管理的一個重要方面，員工的行為表現和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵水平。激勵水平越高，行為表現越積極，行為效果也就越大。我國很多國企勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是振興國企的必由之路。
(1) 確立以經濟利益為核心的激勵機制，綜合運用貨幣的和非貨幣的激勵手段提高激勵效果。在當今的人力資源管理中，物質激勵仍是一種重要手段，對更高水平薪資待遇的追求，是國企中優秀人才跳槽常見的原因。薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要，它同時也代表了企業對人才價值的認同。所以說高的薪酬同樣可以滿足人才的尊重，自我價值實現的需要。
(2) 個體成長和職業生涯激勵。針對許多國企在員工開發問題上 “只使用，不培訓”， “只管理，不開發”的短視狀態，企業必須徹底轉變觀念，加大培訓和開發力度，使員工的技術和知識的更新速度走在行業發展的前列。在重視員工系統化培訓的企業中，員工跳槽率低，培訓滿足了員工個人發展的需要，成為鼓勵先進和獎勵員工對企業忠誠的手段。
(3) 人員配置和參與管理激勵。人員配置就是量才而用，根據員工的特點來分配適合的工作，實現人員與職務的協調匹配，做到適才適能，人盡其才。一是用人所長。用好人才就是揚長避短， “智者取其謀，愚者取其力，勇者取其敢”，量才用人，以求人盡其才，把人才用在最能發揮其能力、長處，而短處又無傷大雅的位置上，產生最佳效益。二是優化組合。在人員配置過程中，要考慮員工構成群體時，彼此的性格、年齡、性別、能力等要素是否有利于組織目標的實現。三是動態原則。知識型員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作，企業可根據員工的興趣和特長盡可能為員工提供實現自我價值的動態環境與機會。
(4) 建立和完善員工培訓制度，提高員工人力資本存量。培訓在職員工是現代企業在科技進步日新月異的形勢下，謀求企業生存和發展的必由之路。員工培訓一般要遵守下列原則: ①全員性。即企業的全體員工，不論是新員工還是老員工，不論是生產者還是管理者都應是培訓的對象。②長期性。由于企業采用新的生產工藝或管理技術，掌握原有專業技能的員工會出現 “技術過時”的問題，這時，企業就需要通過培訓或再培訓，“重置”雇員的人力資本。由于企業生產管理技術改進貫穿著企業的發展，企業就必須長期不斷地對職工進行培訓，以保持職工人力資本更新同物質資本更新同步進行。③層次性。即對不同層次員工的培訓目的，要求和內容均應有所區別。④規范性。即建立培訓規范制度和系統工程，特別要規范培訓內容、形式，保證培訓質量，只有在培訓質量的保證下，培訓才能產生預期收益，從而達到預期效果。⑤實效性。企業的人員培訓作為一種商業行為，特別強調和重視培訓的收益率水平。
3.3 創建學習型組織，培育積極向上具有強大凝聚力的企業文化
管理大師彼得·德魯克在 《第五項修煉》一書中提到改變心智模式和終生學習的理論，在中國這種理念已經眾所皆知，“活到老學到老”就是強調知識是無止境的，一個人只有通過不斷地學習，才能提高自己。一個企業要想成長壯大，也需要全體員工的不斷學習，學習先進的管理經驗、管理理念和技術，倡導員工發揮自己的長處、學習別人的優點，鼓勵員工在自己從事的領域有所創新和突破，在企業內部形成人人愛學習的氛圍。
企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。海爾前總裁張瑞敏說過: “海爾的核心競爭力，就是海爾文化。海爾的什么東西別人都可以復制，唯獨海爾文化是別人無法復制的”。
參考文獻:
[1] 彼得·德魯克. 卓有成效的管理者 [M]. 許是祥，譯. 北京: 機械工業出版社，2009.
[2] 張德 . 人力資源開發與管理 [M]. 北京: 清華大學出版社，2007.
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