淺探企業如何提高績效考評的有效性

時間：2024-10-21 22:55:23 工商管理畢業論文我要投稿

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淺探企業如何提高績效考評的有效性

摘要：績效考評在績效管理中是非常重要的環節，是一項復雜細致且很難操作的工作。本文淺述了企業依據自身特色建立員工績效考評體系，在績效考評實施過程中，如何提高績效考評的有效性，把員工績效考評工作做出成效。

關鍵詞：績效管理績效考評有效性
　　
　　績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結構化的管理制度和工作程序來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果。其基本目的就是對員工的德、能、勤、績等進行綜合考評，判斷員工是否稱職，并以此作為對員工進行提薪、培訓、獎懲、提升、競崗等的基本依據。
　　
　　一、確定切實可行的績效考評指標
　　
　　1.績效指標應是具體的。通常來說，關鍵績效指標主要有四種類型：質量（合格率、準確性等）、數量（產量、銷售量、利潤等）、成本（單位產品成本、投資回報等）和時限（及時性、供貨日期等）。
　　2.績效指標應是可以衡量的。通過考評，優秀員工的績效考評結果要在最大程度上反映他的績效情況，而那些績效不佳的員工亦不能通過一些手段或關系而列入到績效優秀的行列。
　　3.責任主體對指標具有較強的控制力。員工通過自身的努力可以控制績效指標的完成。
　　
　　二、選擇合格的考評人員
　　
　　考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體。作為一位合格的績效考評者應具備以下能力：
　　1.較高的評估能力。能合理評價被考評者的技能和績效，使被考評者心服口服，并能使其明確努力方向。
　　2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復雜的事物，發現關鍵問題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對所做決策有良好的權衡和判斷評估能力。
　　3.較強的計劃和執行能力。能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯。
　　4.一定的影響力和人際交往能力。
　　此外，參與管理的考評者的數量也會影響績效考評質量，人數越多，個人的“偏見效應就越小”，考評結果也越接近客觀值。
　　
　　三、保證績效考評的公平、公正性
　　
　　1.績效考評過程中要做好記錄。在做平時記錄時，要注意只需記錄下實際發生的事情即可，不要將自己的主觀理解混入到客觀事實里面。在績效考評中做好記錄，能夠很好地保證考評結果的質量，且日后員工申訴時有據可查。
　　2.鼓勵員工參與績效考評。讓員工參與其中，既體現了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。比如，將由原來的主管負責記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。這種辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理，同時提高了對考評結果的認可度。
　　3.建立員工申訴系統。申訴系統是為被考評者提供一個發表意見的通道，員工對考評過程或結果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領導者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會議，尋求解決的對策。
　四、做好績效溝通和結果反饋工作
　　
　　在績效考評過程中，考評人員應與員工保持持續不斷的溝通，一起回顧考評指標，總結指標的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便針對性地為員工提供幫助。另外，績效考評者所給出的分數要求是有依據的，每一個分數都必須是可以追索的，當被考評者進行績效申述時，必須給出充分的理由，對被考評者了解的越多，當被質詢時，就越理直氣壯。這也要求盡可能與被考評者進行溝通。
　　績效反饋的目的是為了改進和提高績效。人們常說，知人者智，自知者明。但往往是自己不自知，對自己的短處、劣勢看得過輕，或根本看不清。通過反饋，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。在績效反饋時應當以表揚為主，“好大喜功”是人之常情，過于強烈的指責和批評，會使員工尋求各種辦法包裝、保護或證明自己，這種自我防衛機制一旦形成，不僅對個人績效實現極為不利，而且會嚴重影響組織績效的提高。因此，在將考評結果反饋給下屬的過程中，考評人應循循善誘，使員工明白其工作中的優缺點，鼓勵自己發現和分析問題，實現“自己解放自己”，即使有些問題難以達成共識，也應當允許員工保留自己的意見。
　　
　　五、績效考評結果與薪酬掛鉤
　　
　　企業必須將績效考評結果在員工薪酬上得以體現，獎優罰劣。即按照考評結果決定薪酬的升降幅度，從而充分調動員工的積極性。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考評手段：
　　1.在全面調整工資時，由人力資源部門對員工的績效進行全面的考核與評定，并結合其它具體要求（如工齡、職務等），確定其應調整的幅度和工資量。
　　2.在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數額。但在執行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明，切記“賞不可不平，罰不可不均”。
　　六、盡量避免績效考評中可能出現的誤差
　　1.哈羅效應。在考評中，考評者憑主觀印象而產生的誤差�？荚u者特別看重某種特征，當被考評者具備這一特性時，就推斷其他特性也優秀的傾向等�？朔_效應的辦法是在選擇考評要素時，不選不易觀察、不便于單獨抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應讓考評者對各考評要素分別考評，不要同時進行考評；對每一考評要素，應考評完所有的被考評者以后再轉向下一項考評要素。
　　2.分布誤差。從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從于正態分布，即最好和最差占少數，中等、一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的情形。（1）寬松誤差或偏緊誤差。即大多數員工被評為優良或大多數員工被評為不合格或勉強合格。（2）居中趨勢。即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確造成的。這種考評結果造成績效考評的扭曲，出現“強人不強，弱者不弱”�？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。
　　3.優先和近期效應。所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。
　　總之，績效考評作為一項基礎管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性，企業需要依據自身特色構建一套適用的績效考評體系，充分發揮其功能和作用，促進經濟效益提高。
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