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上海與發達國家金融人才隊伍素質比較分析
[摘要] 隨著中國加入WTO，作為中國改革開放前沿和經濟發展龍頭的上海市要建設成為國際經濟、金融中心，首要的是有堅實的國際型人才資源作為后盾，但上海的金融人才距離國際化到底有多遠？本文首先闡述了金融人才國際化的含義，然后通過與發達國家對比發現了上海金融人才存在：復合型高級人才緊缺、人才文憑化、激勵制度不健全、人員結構不合理、執業準則的缺失等問題。提出了舉辦培訓不斷學習、引進人才、加強職業道德建設、營造創新的行業風氣等方法。[關鍵詞] 上海金融人才國際化
一、引言
金融業在調控社會資金運動、促進生產發展和商品交換的實現、滿足人民群眾生活的各種需要等方面,發揮著極為重要的作用。早在1992年，上海就提出了建設上海國際金融中心的基本構想。經過14年的努力，上海在金融基礎設施、交易規模、機構數量和金融產品創新等方面取得長足進步，資金和制度的問題已經得到了業界的高度重視，惟獨人才的問題始終沒有得到應有的重視。金融業要發展,必須有大批高素質的金融管理人才和基層的專業人才。但目前上海金融人才發達國家差距很大，金融業人口比例相當低，僅為0.8%,遠不及1993年的東京。2002年，上海高級人才的比率只有0.51%，遠遠低于日本的4.97%。人才將成為制約上海金融業競爭力提升的最大瓶頸。
二、金融人才國際化
上海要成為國際金融中心，要在國際大都市中脫穎而出,關鍵也在于上海是否能夠擁有當今世界的第一資源——金融人才。而且是國際化的金融人才。國際化的金融人才，簡單地說就是要不斷地培養和使用國際化金融人才。其特點:首先，國際化人才資源的規模大，人才國際化首先是要有大批的國際化人才做后盾;其次,國際化人才資源的層次高，即擁有一大批出類拔萃的復合型金融人才;最后，人才資源的專業結構、知識結構、年齡結構等要與社會經濟發展的需要相適,并且高、中、初級人才比例要恰當。筆者認為國際金融人才不僅要有具備過硬的專業技能，而且要德才兼備。經過近些年的發展,上海人不論在國際化人才的吸引和培養上還是在人才開發理念上都取得了長足的進展。但是,如果把上海這支金融人才隊伍放到國際背景上與其他國際大都市做橫向比較,我們看到上海在人才國際化方面仍然存在著較大的差距。
三、上海與發達國家金融人才素質比較分析
1.復合型高級人才緊缺
2002年底，上海有包括外資金融機構代表處在內的各類金融機構375家，金融機構資產總額約2萬億元。截止2003年5月，上海有19家證券公司總部，14家基金管理公司，24家期貨經紀公司，近460家證券公司營業部，金融機構的高集聚度，帶動了上海金融業務的迅速增長，同時也加大了對金融人才的需求。但資料顯示，上海要建成國際金融中心，按國際標準缺乏24. 5萬人。實際上各金融企業一般性的人才較多，但真正熟悉國際金融市場運作規則的復合性人才卻極為缺乏。證券時報報道：日前，上海銀監局的一份調查報告指出，專業人才缺乏成為阻礙銀行業創新業務的主要因素，全面掌握金融、經濟、法律、會計、產業等方面知識的復合型人才、了解國際國內金融市場、能夠熟練運用各項金融衍生工具的專業型人才、通曉國際金融和WTO規則的復合型人才極為匱乏。目前，上海擁有國際水準的金融人才不足1萬人，還不及倫敦的十分之一，差距明顯。上海金融企業中持有國際執業資格的保險精算師、金融分析師等專業人員寥寥無幾。如在國際金融市場廣泛認可的注冊金融分析師未來3年的需求量是3000人，而上海目前只有30人。加之，我國“入世”以后，面臨多方面對金融人才的爭奪，特別是外資銀行必將與國內銀行重點爭奪高級管理人才，那些業務經驗豐富、實際能力強、取得國際化執業資格的高級人才成為爭奪的目標。復合型高級人才缺乏是制約上海建設國際金融中心一大比較劣勢。
2.人才文憑化
人才文憑化即根據文憑來判斷人才價值的大小，這種觀念不可避免地在人才國際化觀念上產生巨大影響,特別是相信那些名校發出的文憑。香港大學中國金融研究中心主任宋敏博士在接受記者采訪時曾說：“上海金融人才不缺少高學歷，最短缺的是先進的金融學知識和實踐經驗。”甚至有些企業會憑借一個人的口頭表達能力來判一個人能力的大小。口才是判斷人才的一個權變因素,但不是必要條件�？己恕y試其實際工作能力，不可只信一紙文憑和外表。如日本強調“用人惟才”，不講出身、學歷、重在比能力。美國工商管理碩士(MBA)人才，除要求具有金融、財政、會計、營銷等能力外，還要求具有較難衡量的品質和能力，如創造性能力、從表面的混亂中看到發展模式和機遇的能力等。如美國花旗銀行和美洲銀行招聘人員大致把握三項基本標準:為客戶服務意識、專業能力可靠性、人際交往能力等。如德國公司一般在選拔金融人才時，其畢業論文題目或實際活動內容是否符合公司要求，是錄用的決定因素，而畢業成績對錄用決定不產生顯著影響。
3.激勵制度不健全
隨著竟爭的加劇，各金融企業均在不同程度上認識到人才工的重要性，在人才的引進上，不惜重金，大有人才“爭搶”之勢。但從目前情況看，上海金融企業人才激勵機制尚不夠完善，難以有效激發人才的工作積極性，發揮人才潛力。從物質激勵方面，大多數金融企業，缺乏較為科學的績效管理辦法，分配存在“平均主義”傾向，使人才工作積極性難以有效調動。而外資金融機構在發達國家的人力成本是很高的，他們雇傭本地員工，即使付出相對中資機構幾倍的薪酬，與在發達國家比起來，也是低廉的。從精神激勵方面，大多數金融企業還沒有建立起較為完善的溝通機制，與人才的溝通基本停留在零散、臨時的狀態，使人才強烈的上作參與要求難以實現，人才機制不靈活，未真正將“以人為本”“以能力為本”落在實處，從而在很大程度上導致人才大力吸納與人才迅速流失并存的矛盾現象。在發達國家，總是給予員工各種富有挑戰性的工作。外資金融機構信奉“優秀的人才必須面對優秀的問題才能表現出他的優秀”，因此，會努力創造各種條件使職工接受富有挑戰的工作，在工作中得到成就感和滿足感。而成就感和滿足感有時是比薪酬更吸引員工努力工作的因素。另外因為模仿成本相對就要低很多，加之我國對創新產品在一定期限內的知識產權保護操作不規范。因此，銀行更加傾向于對現有產品的模仿或通過技術改良更加契合市場需要。從而使得金融創新人才的創新動力不足。長此以往，金融人才自主創新能力由此萎縮，成就感也難以滿足。
4.人員結構不合理
金融從業人員結構不合理。有相當一部分員工學歷偏低，年齡偏大，基本素質較差，各部門都不同程度地存在冗員現象�，F有從業人員知識老化現象嚴重，難以跟上國際金融業發展的趨勢。資料顯示，2003年上海金融業目前約有10萬人，已經形成了一支具有一定規模的人才隊伍。從總體情況看，從學歷層次看，中專以上學歷的占86%，大學以上人才占整個人才隊伍的36.4%，碩士、博士加起來為5.2％。上海金融業人才隊伍中，65%的中�；虼髮Ｎ幕降默F狀，與國外金融機構有很大差距。在發達國家，金融業的從業人員不僅是大學畢業，而且多數還是名牌大學畢業。所以我們要提高金融人才隊伍素質，任務還是比較艱巨的。據調查，上海金融業有高級職稱的人只占正式員工的2.2%，中級職稱也只占正式員工的25%。如果僅從職稱這個角度看，中高級人才比例的確不高。另外獲得國際認證的人才更是鳳毛麟角，只占正式員工的0.3%。盡管外語已經越來越成為一種通用語言，但金融人才隊伍中能夠熟練運用外語的也不多，與建設國際金融中心的要求相比差距還比較大。
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