基于生態學理論的企業人才集聚對策

基于生態學理論的企業人才集聚對策

內容摘要：企業只有不斷完善人力資源生態環境，留住并且不斷吸引需要的人才，才能具備人才集聚的優勢，并在國內外激烈競爭的大背景下，持續快速的發展。　　關鍵詞：人力資源 企業人力資源生態 人才集聚
　　
　　當今的時代是一個以經濟知識化和經濟全球化為特征的知識經濟時代，是一個以人為本、注重人才時代。在這個時代，人才作為科技的載體，人力資本的存量水平和發展狀況決定了一個企業的綜合競爭力和可持續發展水平的能力。在企業間的競爭中，對物質資源、市場的爭奪，已逐漸讓位于對人才資源的競爭，競爭力的強弱將以人力資源競爭力的強弱體現出來。企業只有留住并且不斷吸引需要的人才，才能具備人才集聚的優勢，并在國內外激烈競爭的大背景下，持續快速的發展。本文借鑒生態學的相關理論，對影響企業人才集聚的因素進行分析，并提出相關的對策建議，從而為企業實施人才集聚措施提供科學依據。
　　
　　企業人力資源生態的內涵
　　
　　企業人力資源生態的定義
　　自然界里的生態學一般是指研究生物與生存環境的相互作用和相互促進演化關系的科學，本文將生態學的一般原理和方法運用到企業人力資源管理中，把企業系統模擬為一個生態系統，以此研究企業的人力資源管理問題。
　　英國生態學家A·G·Tansly認為，生態系統是指在一定空間和一定時間內，由生物群落與環境組成一定大小和結構的整體，其中各生物成長借助物質循環、能量流動、信息傳遞而相互聯系、相互影響、相互依賴，形成具有自適應、自調節和自組織功能的復合體。借鑒自然生態系統的含義，本文將企業人力資源生態界定為：在特定的企業組織與時間內，企業內所有各類人才個體與各部門組織以及整個企業組織之間，由于信息傳遞、能源流動、成果共享而形成的相互聯系、相互影響、相互依存的系統關系。
　　
　　企業人力資源生態的特點
　　企業人力資源生態雖然與自然生態有很多類似的地方，但是由于人的主觀能動性和企業組織生態系統目的性的原因，使企業人力資源生態又有自己的一些特點。主要表現在：
　　個體的主觀能動性 人生存于企業人力資源生態系統中，不僅被動的適應環境，而且由于人具有主觀能動性，不僅會對環境起著強烈的反作用，也會主動改造其生存的生態環境。
　　生態系統的易變性 企業人力資源生態是人工系統，從建立之初就有一定的目的性。正因為有這種目的性，使其具有了易變性特性。當企業的目標和環境發生變化時，企業也會迅速調整自己的人力資源生態，使其具有新的系統功能，滿足企業的發展需要。
　　生態容量的可變性 企業人力資源生態系統會隨著企業戰略目標的調整、技術和產品的不斷創新，從而不斷創造新的就業機會，使企業人力資源生態系統容量不斷增加。
　　信息傳遞的層級性 企業人力資源生態系統存在著類似于“食物鏈”的層級關系，只不過在這個鏈條上傳遞的是企業領導與員工之間的溝通信息。
　　
　　影響企業人才集聚的生態因子
　　
　　在生物學中，生態因子亦稱生態因素，是指環境中對生物的生長、發育、生殖、行為和分布等有著直接或間接影響的環境要素。生態因素可分為非生物因素和生物因素兩類：非生物因素，包括溫度、光照、水、大氣、濕度、鹽分、風、火和土壤的物理、化學性質等；生物因素，即生物之間存在的各種復雜關系和影響，如種內關系中的互助和斗爭，種間關系中的共棲、共生、寄生、競爭和捕食等。
　　與自然生態系統相似，企業人力資源生態系統也有生物生態因子和非生物生態因子兩類。非生物生態因子包括企業文化、薪酬福利制度、教育培訓制度等，生物生態因子包括企業家、人力資源供求狀況等。這些因子相互影響、相互制約，共同決定了企業人力資源生態的優劣；而企業人力資源生態的優劣決定了企業對人才的吸引力和凝聚力，是企業的人才集聚能力。
　　企業文化因子。企業文化是企業在長期經營過程中逐步形成與發展的、帶有企業獨有特征的價值觀念思維方式及其外化行為規范的有機統一。企業文化所產生的親和力和凝聚力一般會使認同或具有共同觀念的人才凝聚在一起，產生歸屬感，從而激發人才的責任感和創新能力。
　　薪酬福利制度因子。為了應對不斷變化的經營需求和外部市場因素，需要建立一套完善而且有競爭力的薪酬體系。以保證內部薪酬福利的公平、合理，同時保證公司員工收入在我國產業中的競爭力，以便更好地吸引、保留、激勵優秀人才。
　　教育培訓制度因子。企業不僅僅為員工支付勞動報酬，而且重視教育培訓，為其提供個人升值機會和發揮潛能舞臺，以此吸引更多人才的集聚。如果企業忽視教育培訓，不能使職工看到個人升值的前景，反而受到社會競爭的威脅，那么在人才日益流動的當今社會，他們就會選擇其他就業機會。
　　企業家因子。企業家是企業的掌舵人，企業家的領導藝術和風格，以及由此形成的個人魅力，對企業吸引和保留人才，具有重要作用。
　　人力資源供求關系因子。人力資源的供求狀況，反映了人才間的競爭和組織間人才爭奪的激烈程度。當人力資源供大于求時，人才的競爭加劇，組織間人才爭奪趨緩，企業人力資源生態平衡趨于穩定。反之，企業人力資源生態趨于不穩定。
　　
　　完善企業人力資源生態環境的基本措施
　　
　　完善企業文化，增強企業人力資源生態的競爭力
　　企業文化對于企業人力資源生態而言，就如自然生態中的空氣和水。優秀的企業文化一旦形成并良性發展，在企業內部就會形成一個良好的工作氛圍。增強企業人力資源生態環境的競爭力，其人才集聚功能具體表現在：一方面，通過企業文化的向外傳播，對企業外部認同本企業價值觀和經營理念的優秀人才產生良好、深刻的印象，吸引優秀人才加盟；另一方面，通過企業文化在企業內部的傳播，并逐漸得到內部全體員工的認同，使企業的全體員工產生歸屬感、責任感、榮譽感和進取心，從而激發員工的工作積極性和創造性。
　　
　　創新工作分析方法，合理界定員工的“生態位”
　　生態位是指物種在生物群落或生態系統中的地位和角色，具有空間和功能多重含義。如果某一生物種群的生態位一旦確定，就只能生活在確定環境條件的范圍內，也只能利用特定的資源。生態平衡時，各個生物的生態位原則上是不重合的；若有重合，必然是不穩定的，必然會通過物種間的競爭來削減生態位的重疊，直到平衡為止。同理，企業員工就是企業人力資源生態中的一類物種或一個“種群”，這一種群要在企業人力資源生態系統中得以長期存在和發展，就必須具有相稱的位置來發揮一定的功能，即占有適宜的生態位。通過創新工作分析方法，在工作分析過程中融入“生態位”的思想，避免生態錯位重疊，從而真正做到“將合適的人放到合適的位置”，既增加員工對企業的歸屬感，也使他們的能力得到充分發揮。
　　
　　完善培訓制度，建立 “共同進化”的企業人力資源生態系統
　　共同進化是一個過程，互相依存的物種是在一個無窮的交互圈中進化的。共同進化的原則同樣適用于企業人力資源生態系統中的企業和員工，隨著企業的不斷發展，員工的技術、知識迅速老化，企業必須不斷完善培訓制度使企業員工技能水平不斷提高；為了留住優秀員工，企業必須更加迅速的發展，最終使企業人力資源生態系統更加具有競爭力。
　　
　　參考文獻：
　　1.梁嘉驊，范建平，李常洪，宮麗華.企業生態與企業發展[M].科學管理出版社，2005
　　2.徐和誼.基于企業生態位的汽車工業產品定位戰略[J].商業時代,2005（27）

【基于生態學理論的企業人才集聚對策】相關文章：

關于加強企業人才管理對策探討03-21

探討企業人才流失的原因及對策03-10

研究企業人才流失的原因及對策03-18

探析企業人才流失的原因及對策06-17

基于企業生態位理論的企業競爭策略研究03-19

農業企業人才資源存在的問題及對策03-24

成功企業人才觀的特征及對策研究03-22

人才集聚效應評價指標體系研究03-24

談發電企業人才流失的影響、原因及對策03-18