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構筑國企人力資本產權
我國的一些國企改革攻堅戰之所以屢屢難以奏效，其主要原因除了國有資本“所有者缺位”等問題外，更為重要的原因就在于，在改革的過程中沒有對人力資本的作用予以高度重視。根據R·科斯的觀點，企業實質上是由人力資本和物質資本所締結的特殊契約。這意味著人力資本所有者和物質資本所有者在利益上應該是平等的。在歷史上，由于物質資本相對人力資本更為稀缺，導致在企業制度的安排上忽視人力資本產權，只承認物質資本產權主體是企業的所有者。隨著知識經濟時代的到來，經濟發展日益以知識、技能為根基，資金、機器、設備、廠房土地及未受過教育培訓的自然型勞動力這些企業的生產要素已不占據主要地位；相反，以人腦智慧即知識和創新能力為基本特征的人力資本所有者成為企業的關鍵性生產要素�！ ∫�、企業家人力資本產權的性質當代美國著名的經濟學家斯蒂格利茨指出，在經濟增長的要素中，人力資本比物質資本更重要，估計在全部資本中占到2／3～3／4。對企業經營管理者和資本都要有一個新的認識，資本不再單純以貨幣資本(資金或資產)的形式存在，重要的是人力資本與貨幣資本的結合才能釋放出最大的能量，使貨幣資本保值增值。我國在國企改革中，應借鑒西方國家新出現的企業制度，對現有國企產權制度進行創新，使勞動者特別是經營者成為國企合法的所有者，并使他們憑借所有權合法獲取企業的剩余索取權和控制權。無論投資主體是國家、社會組織還是企業家個人，投資所形成的企業家人力資本，它的形成、積累、開發、配置、流動、利用或閑置的控制權應完全掌握在它的所有者——企業家個人手中。因為，企業家人力資本的所有權與其本人是不可分離的。人力資本所有權是人力資本產權的基礎，是人力資本產權權能體系中其他權利得以實施的前提條件。這樣，勞動者為了使人力資本所有權收益最大化，必然通過權能分工將人力資本產權進行分解和讓渡，如通過契約形式將人力資本的使用權、支配權、決策權在一定時間讓渡給企業，從而達到人力資本配置的帕累托最優。人力資本載體的意志和行為等因素，對人力資本在何時、何地以及采取何種支配和使用方式等產生重大影響，因此，需要建立企業家的激勵機制，這樣才能有效激發人力資本發揮作用。國企在進行股份制改造、建立現代產權制度的過程中，應該承認企業經營管理者人力資本產權的存在，實現人力資本產權化。
二、我國人力資本所有者收益現狀分析
人力資本所有者的收入差距較大，據上海榮正投資咨詢有限公司編制的《中國企業家價值報告(2004)》顯示，2003年上市公司高管最高年薪前 9家都超過了100萬元，科龍電器以 400萬元拔得頭籌，第20位新興鑄管年薪7S萬元。從總體平均值上看，上市公司2003年高管最高年薪平均值為19．9萬元，比上年的15．7萬元增加 4萬多元，高管年薪平均增長26．7％，且連續3年保持向上增長的勢頭，這一方面體現了越來越多的上市公司開始關注企業高管人力資本價值的實現，期望通過給予高管人員與其人力資本價值相匹配的薪酬來激勵和保留人才；但從另一方面看，許多上市公司高管獲得的薪酬與其創造的價值仍然不對稱，高管人力資本低估的現象仍然比比皆是。與平均值20萬元相比，高管最高年薪排行最后10位的薪酬低得令人吃驚，最高的ST長控只有1．76萬元，而最低的*ST鞍成竟只有0．68萬元，不同公司年薪相差懸殊，高管薪酬的最大差別接近600倍。此外，我國企業高層管理人員的年度總收入與國外相比偏低，因此，國有企業應該重建人力資本產權制度。
三、我國企業員工持股制度構想
(一)股票期權計劃
所謂股票期權，是指賦予公司高管人員或技術骨干一種權力，持有者可以在特定時期內行權，即在特定時期以事先確定的行權價(一般是授予期權時的公平股市價)購買本公司的股票。在行權時如果股市價格上升，股票所有者就會行權并獲得可觀的差價收益；否則，股票期權就失去價值。這種制度安排可以激勵企業家和經理關注公司長期發展和努力提高長期績效水平。股票期權激勵主要有以下正面效應：
1．有利于降低企業的代理費用。所謂代理費用，主要是指在股東與經理人之間訂立的管理及實施合同的全部費用。由于信息不對稱，委托人無法知道也無法監督代理人的工作努力程度。而股票期權制度將經理人的薪酬與公司長期業績或某一長期財務指標更為緊密地結合在一起，使公司的經營者能夠分享他們的工作帶來的股權收益，也能更為輕松地解決信息不對稱帶來的監督難題。
2．有利于公司在不支付現金的條件下實現低成本激勵。在股票期權制度下，公司支付給企業經營者的僅僅是一個期權，它必須通過股票市場來實現，公司沒有現金流出，從而節省了大量營運資金。
3．有利于矯正經營者的短視心理。由于股票期權一般是一個長期計劃，有些甚至在任職者離職后若干年才可以行權，因此，經營者必須注重企業的長期價值，才有可能獲得較高的期權收益。由此，可以使經營者的目標與企業的長期目標相一致。
4．有利于吸收和穩定優秀人才。由于股票期權激勵制度將經營者的利益與公司自身的利益緊密地聯系在一起，保證了有能力、有貢獻的經理人員可以獲得相應的報酬。
我國國企實行股票期權制度可有多種形式和途徑。一是上市股份公司的經營管理者，經股東大會或董事會批準，通過股票回購、股票增發或大股東轉讓等形式，預留一部分股票作為經營管理者人力資本投入部分，由個人持有這一份額股票。當然，這種情況必須以消除“內部人控制”為前提，由出資人真正承擔國有資本經營的責任，承擔決定經營者考核的責任和權利；二是對非上市股份有限公司和有限責任公司的經營管理者，經股東大會或董事會同意，以優惠價格購得或通過獎勵方式取得適當比例的企業股份，作為人力資本的投入，并轉化為任期內個人持有的股權；三是工廠制企業在改制過程中，經出資人同意，直接將經營管理者人力資本量化為股份，促進投資主體多元化；四是借用股份期權中的期權激勵機制，經出資人同意，對經營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現。但是股票期權制度也有其負面效應：
1．股票期權制度增加了經營者偽造業績的動力。為了獲得巨額的期權收益，公司的經營者不惜偽造業績來抬高估價。近年來美國公司的丑聞不斷，其特征是財務欺詐，公司管理者制造虛假財務信息，夸大收入，隱瞞虧損，目的就是為了獲得巨額的股票期權收益。
2．股票期權制度會擴大企業管理層和普通員工之間的收入差距，激化企業內部矛盾。由于一般只對管理層進行股票期權激勵，因而股票期權可能擴大經理人員與普通員工的收入差距，這種差距會打擊一般員工的積極性，激化企業內部矛盾，從而增加企業管理的難度。
3．股票期權制度還可能掩蓋企業利潤的真實情況。按照相關的會計規定，公司股票期權方面的費用不計人企業成本，而且簽發期權所得的稅收優惠還被擠入公司的凈利潤，這樣從企業的損益表上很難看出企業利潤的真實情況。
(二)員工持股計劃
員工持股計劃是凱爾薩倡導的所謂“民主資本主義”的具體行動計劃，他認為90％的資本被10％的人擁有，剝奪了廣大勞動者利用資本享受富裕生活的權利。因此，凱爾薩認為，應該使資本所有權分散化，以使所有人既獲得勞動收入又分享資本收益，具體的途徑就是員工持股計劃。所謂員工持股計劃，實際上是利用信貸杠桿實現企業勞動者一般人力資本產權股份化的制度安排，其具體辦法是：先設定員工持股計劃的基金組織，專門負責員工股票的購買、管理和運作，然后在公司出面擔保下，由該組織借助信貸杠桿籌措資金，幫助員工購買和持有本公司股票，公司每年將一定比例的股息紅利在稅前劃給基金組織的“懸置賬戶”內，以此來分期償還貸款本息并沖減賬戶余額，從而將股票逐步轉入雇員賬戶，雇員由此擁有公司股權并取得資本收益。
中國企業借鑒西方員工持股計劃，應該走出適合自己企情的路子�；谖覈鴩椋毠す傻馁Y金來源和支付方式應多元化�？刹扇�、企業、和職工三者結合的原則，根據企業的實際情況和職工的支付能力，分別對待。國企職工持股，可采取由廠購買和無償配送相結合的方式實現。國有資產中有相當一部分是職工過去的勞動積累形成的，由于長期實行不合理的工資制度形成歷史欠賬，公有制在歷史發展過程中大量截留了職工的應得收入，因此，應從國有股權、國有凈資產等國有財產或工資福利墓金、公益金等企業公共積累中，劃出一定比例配送給職工。同時，也只有將公共積累量化到個人，才能實現部分所有權明晰化，也有利于職工增量投股的積極性。當然在操作方式上要注意，防止把“大鍋飯”搞成“大股飯”，對職工的歷史貢獻補償和優惠，可以考慮采取分期付款、年度獎勵、安置費、養老保險個人賬戶等多種辦法實現。
(三)績效股
為了獲得一定數額的免費股票，管理層不僅要在公司工作滿一段時間，而且在期滿后，公司在某個或數個業績指標增幅達到一定比例時，管理層才能獲得免費股票，或者將限制股票送給經理，但只有當每股凈資產等指標上升到某一目標價位時，經理層才可以轉讓股票以獲利。
(四)虛擬股票
只根據考核贈與經營者或技術人員的一種“虛擬的”股票，其發放不會影響公司的總資本和所有權結構，持有者沒有所有權，但可以享有分紅權和股票價格上升帶來的收益，一般在上市公司中運用。
總之，通過股票期權計劃和員工持股計劃，讓經理人和一線員工持股，弘揚人力資本產權，推動人力資本股權化，真正體現市場經濟“按要素分配”的原則。借此契機，我們就有可能在國企改革實踐中，建立有中國特色的企業制度模式，找到實現人力資本產權制度創新的可操作性對策。
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