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以人為本理念下的醫(yī)院管理論文
1人才對醫(yī)院的重要性
人才就是所謂的第一資源。對于技術(shù)含量比較高的醫(yī)院來說，技術(shù)、素質(zhì)較高的專業(yè)人才是促進醫(yī)院發(fā)展的必備條件，若出現(xiàn)人才的流失，則會給醫(yī)院造成不可估計的損失，例如會擾亂醫(yī)院原有的原則秩序、增加人才成本的投入、負面影響護士的工作士氣、先進技術(shù)和患者的無形流失、大大的降低在社會上的可信度等嚴重的后果。面對新的經(jīng)濟環(huán)境，傳統(tǒng)式的經(jīng)濟資本已將慢慢的向知識和技能為重心的人力資本轉(zhuǎn)變，醫(yī)院想要可持續(xù)性的發(fā)展必要要依靠專業(yè)技術(shù)人才，現(xiàn)代化的醫(yī)院必須要注重人才的流失，這樣才能在新形勢下進行優(yōu)勢的競爭。
2醫(yī)院如何讓才能留住人才
2.1人性化的管理模式
樹立人性化的管理理念，在管理中堅持“以人為中心”，將人看作是提升醫(yī)院的效益和工作效率的基礎(chǔ)，在工作中一定要做到尊敬人、重視人、理解人，全方位的發(fā)揮他們的有點、長處來提升醫(yī)院的效益。醫(yī)院的管理者要善于滿足不同層次、崗位、職能員工的需求，通過對他們實施必要的感情誘導(dǎo)，培養(yǎng)他們對醫(yī)院、對職位、對工作的熱情真摯的情感，從而營造出和諧、健康、團結(jié)的工作氛圍。2.2實現(xiàn)員工和醫(yī)院之間的雙贏力員工到醫(yī)院上班多數(shù)是為了個人的利益。醫(yī)院是作為實現(xiàn)個人目標和利益的載體，也是員工得以生存和發(fā)展的平臺，然而醫(yī)院也要為每位員工提供一個不斷成長、發(fā)掘潛力、發(fā)揮特長的機會，使員工在事業(yè)上獲得滿足感和成功感。但是，醫(yī)院要將員工的這種思想同醫(yī)院的目標和利益相結(jié)合，管理者在了解了員工們的思想動態(tài)、職業(yè)發(fā)展的目標、工作的目的之后，通過醫(yī)院內(nèi)崗位的銜接，為職員提供發(fā)展的平臺，將醫(yī)院和職員個人的目標和利益結(jié)合成一個統(tǒng)一的愿望，因而所有人都會為這個愿望奮斗和拼搏。
2.3建立良好的選、用、育、留才的機制
醫(yī)院在人力資源的管理上職能分為四種：選、用、育、留才。要是做好這幾點，首先，在挑選人才的時候要堅持崗位匹配的原則，對備選人的知識、能力、專業(yè)、經(jīng)驗以及特長和興趣等都要與所競聘的崗位相符合，這樣才能使備選人在崗位上極大的發(fā)揮自己的能力。其次，用人的時候堅持用人所長，避其所短，提供良好的個人發(fā)展的空間，同時還可采取豐富的優(yōu)化組合等的方式進行崗位的變動，例如輪換崗位等，為了增加人才的工作興趣。再次，育人主要是注重對員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃等，積極為他們營造學(xué)習(xí)的氛圍。最后，堅持“能者上、庸者下”的留才原則，重用有能力的人，為他們創(chuàng)造施展才華的工作環(huán)境。同時，還要保證職位之間的薪酬問題，真正的建立重視績效、重視貢獻等的分配制度。
2.4完善院內(nèi)公平的競爭機制
醫(yī)院內(nèi)部的運行機制是否完善，直接影響著職工個人才能的發(fā)揮。在醫(yī)院內(nèi)部的運行機制主要包括經(jīng)營、用人、分配、責權(quán)、激勵、約束等機制，只有完善這些配套的機制，才能為醫(yī)院的管理創(chuàng)造良好的環(huán)境，這樣才能確保個人利益以及醫(yī)院整體目標的實現(xiàn)。因此，在醫(yī)院的內(nèi)部，不論是選人、育人、用人還是薪酬的待遇等，都是必須要按照嚴格的標準和制度去運行，通過公平、公正、公開的競爭原則去實現(xiàn)，從而留住真正的人才。
3醫(yī)院本著“以人為本”理念進行管理
3.1建立“以人為本”的人力資源管理體系
“以人為本”的理念現(xiàn)代醫(yī)院中將人作為最重要的資源，從對人才的招聘、錄用、使用以及相關(guān)人才的培訓(xùn)等從而建立一整套科學(xué)、合理、能夠激發(fā)員工熱情工作的機制，不斷的為醫(yī)院提升競爭的實力。醫(yī)院注重人力資源的管理，從相關(guān)管理政策的制定、規(guī)劃、實施，到員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、選用、績效的考核等體系的形成與實施建立的一整套科學(xué)的機制。通過相關(guān)的工作完成對人才的選、育、用、留，從而達到以人力資源的不斷增加為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)醫(yī)院的最終戰(zhàn)略為目標。
3.2在醫(yī)院構(gòu)建良好的文化組織
現(xiàn)代醫(yī)院堅持“以人為本”的理念進行人力資源管理，從思想上重視員工，嚴格尊重員工的尊嚴、權(quán)利和個性，加強對員工之間的溝通，滿足他們生活、情感上的需求，不時的聽取他們對醫(yī)院的意見和發(fā)展的見解、看法等，從而強化對醫(yī)院的文化建設(shè)，努力的培育員工的忠誠感和信譽感。為了建設(shè)更好的人文醫(yī)院，在院內(nèi)可以開展一系列的活動，如定期的開展文化活動、定期的為工作人員檢查身體、在院內(nèi)開展聯(lián)歡晚會、為員工開展節(jié)日慰問、發(fā)放補貼、餐劵等的補助，為醫(yī)院塑造良好的組織文化形象，從而使員工之間產(chǎn)生巨大的凝聚力和向心力。
3.3在院內(nèi)重視人才隊伍的培養(yǎng)
杰克韋爾奇曾說過“培訓(xùn)是老板給職工最好的禮物”。做好對現(xiàn)有員工的培養(yǎng)，深入的挖掘院內(nèi)具有專業(yè)技能潛力的人才，從而在醫(yī)院里建立一整套人才培訓(xùn)中心，讓醫(yī)院成為培養(yǎng)人才的搖籃和施展才華的基地。相關(guān)的做法有：對醫(yī)院的醫(yī)生進行規(guī)范性的培訓(xùn)，對年輕的醫(yī)生有計劃的輪科工作，基本功要堅實；根據(jù)醫(yī)院的需求和發(fā)展的方向，選派部分的醫(yī)療人員到別院或者是學(xué)校內(nèi)進行深造，不斷的加強專業(yè)科室的力量，拓展醫(yī)院的業(yè)務(wù)，也使醫(yī)療人員的素質(zhì)得到提升；不定期的邀請專家教授到院進行講座，并選派個人員參加學(xué)術(shù)交流，從而營造良好的學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)氛圍；鼓勵員工積極參加在職的教育；在院內(nèi)建立相關(guān)的科研獎勵的細則，鼓勵科研的創(chuàng)新，激勵專業(yè)人員再次提升自己的技術(shù)層次。
3.4放心大膽任用專業(yè)技術(shù)的人才
醫(yī)院注重管理理念的更新，要打破干部的終身管理職位，嚴格的本著公平、公正、公開的原則對中層以上的干部實行上崗競爭制，改變過去以往的“相馬”成為“賽馬”，公開的評選和使用科室的領(lǐng)導(dǎo)。中層以上的干部競聘崗位時，要比能力、勇氣、水平、成績，所比的結(jié)果不能只是院長說了算，還應(yīng)該充分考慮各科室的職員的意見。與此同時，醫(yī)院還要根據(jù)各個科室的實際業(yè)績和職員的情況，通過醫(yī)院培養(yǎng)的骨干從而對員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，為職員搭建事業(yè)的平臺，從而為他們開創(chuàng)事業(yè)的發(fā)展空間，并激勵他們更加熱情的工作。
4人力資源管理在醫(yī)院中的作用
首先，本著“以人為本”的管理理念，突出了人在管理和發(fā)展中的重要作用和地位，充分的調(diào)動員工積極的工作，將個人的目標和利益與醫(yī)院有機的結(jié)合，使管理的效果達到更佳。其次，完善“以人為本”的管理機制，使員工在管理模式上從以往的“要我做”變成“我要做”的自我的管理模式，通過不斷的激勵員工奮發(fā)上進，樹立新的目標，在實現(xiàn)自我目標的同時促進醫(yī)院的發(fā)展。再次，正確的對待和處理醫(yī)院內(nèi)部人才的留與失，并加強對與員工的培訓(xùn)，從而促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建先進的人文醫(yī)院，打造特色的服務(wù)品質(zhì)；強化醫(yī)院內(nèi)部的文化、知識、專業(yè)、能力等的建設(shè)，人性化的人力資源的管理，從而促進醫(yī)院的科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。
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