淺析我國績效工資制度在企業(yè)管理中的利與弊
績效工資制度是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。 績效工資的計量基礎(chǔ)是員工個人的工作績效。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。下文研究了我國績效工資制度在企業(yè)管理中的利與弊。
【摘要】隨著我們社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與我國分配制度的不斷完善，特別是改革開放之后，績效工資制度逐漸進入人們的生活。一時間，老百姓便對績效工資制度的利與弊進行了分析。本文對我們的績效工資制進行了相關(guān)的闡述以及績效工資制度在企業(yè)管理中的利與弊進行了分析，同時結(jié)合我國的基本國情與經(jīng)濟發(fā)展情況，對我們績效工資制度的不斷完善提出了一些合理化的建議。
【關(guān)鍵詞】績效工資 企業(yè)管理 利弊分析 對策
績效工資有廣義績效工資與狹義績效工資這兩種定義，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或?qū)⒐べY與評估掛鉤的工資。黨的十二屆三中全會以后，隨著城市經(jīng)濟體制改革的深入，在分配制度改革方面采取了一系列重大舉措，在國有企業(yè)工資管理體制中，實行企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的制度。于是我們績效工資逐漸實施�？冃ЧべY制度由勞動制度，人事制度，激勵制度等哈組成。當(dāng)下，為了解決我國分配問題中的不公平現(xiàn)象，因此我們要建立與市場經(jīng)濟制度相對應(yīng)的工資制度。從而達到激勵員工積極工作，提高工作效率的目的。績效工資制度慢慢出現(xiàn)了。
一、績效工資的定義
績效工資由計件工資發(fā)展而來，不僅僅與產(chǎn)品數(shù)量和技術(shù)含量有關(guān)，而且建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系績效工資，根據(jù)工作性質(zhì)為依據(jù)，以工作強度，技術(shù)含量，簡單勞動或者復(fù)雜勞動等，以單位經(jīng)濟效益和勞動力市場價格確定工資總量，以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付的勞動報酬。按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平是績效工資的體現(xiàn)，是一種相對公平的工資制度，績效工資從一開始就為企業(yè)管理帶來了便利。
二、績效工資制度實施的必然性。
在企業(yè)管理中，難免會出現(xiàn)很多的問題。績效工資制度的出現(xiàn)正是很好地解決了這些問題提供了機制，他對員工和老板來講都是相對公平的。因為因為員工的目的是賺錢，企業(yè)的目的是利潤最大化。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要：伴隨著世界經(jīng)濟一體化的不斷完善和我國社會主義市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)管理將面臨更多的問題。因此企業(yè)就不得不改變自身的發(fā)展策略，經(jīng)營管理，薪酬機制。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)就不得不在薪酬上得到得到員工，留住員工。
2.企業(yè)在市場競爭中獲得先機的必經(jīng)之路：由于現(xiàn)在社會是人才的競爭以及員工對工資水平的看重，因此企業(yè)在工資水平上必須兼顧到員工的生活條件，預(yù)期工資期望。所以告訴了我們要向獲得先機，就必須建立規(guī)范的工資運營體制，留著員工，留著人才!發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展條件積極地決定工資分配制度和分配方式，獲得工資效益最大化。努力做到公平公正。
3.是企業(yè)獲得利潤最大化的需要：在市場經(jīng)濟體制的運營下，現(xiàn)代企業(yè)有了很大的自主性，國家的干預(yù)也少了。因此就意味著企業(yè)必要制定自己的.經(jīng)營策略，經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)。因此企業(yè)要想達到這一目標(biāo)，就必須降低各種成本，當(dāng)然也包括工資成本，然而也不是說要講員工的工資降到最低，所謂的就是最低工資水平，那樣的話不但不能達到這一目標(biāo)，相反還會降低員工的工作積極性，從而降低生產(chǎn)效率。因此管理者就必須要建立相關(guān)的激勵機制，打破單一的工資發(fā)放方式。建立多元化的工資發(fā)放方式。
4.體現(xiàn)了按勞分配的原則：企業(yè)建立了完善的工資分配制度，進行多勞多得的制度，只要就體現(xiàn)了尊重知識，尊重人才的事實，同時也能提高勞動者的工作積極性。
三、績效工資制度的不利因素
1.績效工資制度雖然激勵了員工，但是在合作方面確實不好的，員工之間可能會出現(xiàn)互相爭斗的局面，而且各種思想也會相對保守，整個企業(yè)也會獨立起來，死氣沉沉，不利于公司的長遠發(fā)展。
2.績效工資達到了激勵員工追求高效益。但是前提條件是員工的工作目標(biāo)也要和企業(yè)一致，如果員工只是單純的追求自身的利益而忽視企業(yè)，獨立企業(yè)，那對企業(yè)也是不利的。
3.員工有時追求高效益有時會損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員有時為了追求高效益會刻意的夸大事實，欺騙客戶。但客戶知道后，就會出現(xiàn)退保的局面。再比如醫(yī)生在工作過程中為了追求高收入會出現(xiàn)多為別人開藥單的弊端，導(dǎo)致了病人不必要的損失，同時暴露后也會有損醫(yī)院的形象。
4.而在行政單位中，由于績效工資中工資組成是多元化的，因此可能會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過大而導(dǎo)致嚴重的貪腐問題.
四、績效工資制度的保障措施
1.要完善分配程序;
(1)制訂分配方案。分配方案由于涉及到全部員工的切身利益，因此在制定過程中要盡可能考慮到員工的感受，如有必要還要進行聽證會，最終選取最佳的方案。在制作過程中，還要講最終的發(fā)放水平同工作強度，工作性質(zhì)，包含的技術(shù)含量等掛鉤。最終做到公平公正，人性化，合理化，可操作性。同時要做到“權(quán)。責(zé)、利”相結(jié)合，制定完善的考核細則;最后，還要簽訂相關(guān)的責(zé)任書，還要考慮到退休人員的工資水平。(2)加強考核。方案順利實施的前提是加強內(nèi)部考核，還要做到責(zé)任的可追溯性;成立必要的公正的考核小組;最后要及時的公開運行機制，考核辦法的各種環(huán)節(jié);最后要及時對每月的績效工資進行評估，考慮其可操作性。另外，還要對員工思想上進行講解，避免不必要的誤解。
2.嚴格監(jiān)督檢查
(1)程序得當(dāng)，做到方案的可行性。
(2)紀檢、組織、人事、財政、審計部門等部門之間要形成相互監(jiān)督的運行機制。
(3)開通監(jiān)督熱線電話，設(shè)立投訴郵箱，定期召開各種電話電視監(jiān)督會會議。
五、結(jié)語
績效工資制度是一把雙刃劍，對于管理者而言，若使用得當(dāng)，可以充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。若使用不當(dāng)，則會挫傷員工的工作積極性，造成員工之間離心離德，使管理者與員工之間產(chǎn)生新的矛盾。
參考文獻
[1] 企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計----付亞和、許玉林 機械工業(yè)出版社
[2] 績效管理(第二版)——許玉林 復(fù)旦大學(xué)出版社
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