探析高校教師激勵實踐中存在的問題及對策

探析高校教師激勵實踐中存在的問題及對策

摘要：高等院校是一個集教學、科研、管理和服務于一體的龐大教育系統。高校教師則是學校教學、科研、行政管理的重要力量。正確地把握高校教師的需求特征，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，更好地促進教師的健康發展，是任何一所高校管理部門急需研究的一項重要課題。

關鍵詞：高校教師；管理部門；激勵機制


　　高等院校是一個集教學、科研、管理和服務于一體的龐大教育系統。而高校師資管理則是這一大系統下的一個子系統，其目標就是建立一個充滿活力的自適應系統，以便持續、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發教師的創造性和革新精神，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，不但可以大大提高教師的工作績效，而且對提高學校的教育質量、辦學水平和辦學效益都有著不容忽視的作用。
　　一、高校教師管理中實施激勵的必要性
　　1．激勵機制能有效的滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩定。心理學家認為，需要是人對客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發展而產生的一種對內部環境和外部環境要求獲得補償的主觀感受。在人們的心理活動中，需要居于核心地位，是心理活動和行為活動的內在原驅動力。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只有針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發揮教師個體的積極性、主動性和創造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學歷、職稱、業務培訓、科研經費、課程進修、國內外學術交流、住房等。當然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現上述需要有機結合起來，在可能的情況下，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，以此調動廣大教師的積極性，確保一個穩定優質的教師隊伍的形成。
　　2．激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。社會學家認為，人是社會人，人在社會中具有各種不同的身份，擔任不同的角色，人們對社會角色的要求、認識也不一樣，使得其行為不能始終符合社會的要求。在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現代經濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調節自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質，自覺地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創造一個相互學習、取長補短的群體氛圍，促進良好校風的形成。
　　3．激勵機制能激發教師的創造性和主觀能動性。激勵的過程包含三種基本變量之間的相互關系，即刺激變量、需要和動機等機體變量、行為反映變量。人們的行為過程，就其本質來說，就是由刺激變量引起機體變量產生激活與興奮狀態，從而引起積極的行為反映，實現目標，提高工作績效。激勵無論從教師追求的目標，還是從調動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取，開拓創新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發教師的創造性，使教師的創造性潛力能夠得以充分發揮。在當前我國高教有形資產投入普遍不足的情況下，通過有效激勵，調動人的積極性，是提高辦學效益、增強辦學功能的有效措施。
　　二、高校教師激勵中存在的問題
　　復旦大學秦紹德教授曾經說過：“目前，我國高校教師管理的激勵實踐中，各高校不同程度的存在著重物質性的激勵，輕精神性的激勵；重群體激勵，輕個人激勵；重職稱激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學激勵等一系列弊端；在人才評價激勵機制方面，一是重量不重質；二是心態浮躁，評價周期短，重眼前利益，不看長遠效果；三是校內、圈內、國內自我封閉，在人才評價與激勵上形成不正之風�！边@是目前高校教師激勵的普遍現象。我認為，其原因可以歸納為以下幾個方面：
　　1．高校的管理者對激勵的理解過于簡單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過去人事管理的風格，認為激勵就是提供物質刺激，激勵就是年終津貼的發放和年度先進工作者的評選，認為高校教師激勵與教師管理的其他方面沒有關系。其實，高校教師的選聘、培訓、職業規劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關的。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業一般的員工，僅僅從物質方面給予滿足是遠遠不夠的。此外，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著的重要因素。

　　2．激勵機制死板，激勵模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時數量、發表論文數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發論文或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。在當今社會，高校教師由于受經濟利益的誘惑，缺乏敬業精神、責任意識、個別教師不思進取，教案幾十年不變，發黃了還在用，下課時間一到，匆忙離開教室，離開學生。學生有事或有問題找不到教師。以至學生對部分教師意見較大。這是高校教師考核機制不健全的結果，也說明了高校教師激勵機制不靈活，激勵模式有待改善。
　　3．高校教師激勵中公私天平的失衡。我國舊的教育管理體制一直不承認教師的“經濟人”特征，排斥人的“自利”行為。過于強調個人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結果人們的“經濟人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現為有的教師，甚至是教授、博導過分以市場為導向，追求經濟效益，過分追求個人名利。教學、科研本應是高校的功能，而教學理應是第一位的，而現在高校片面重視科研，以論文數量作為教師評職稱的主要指標，導致教師不安心教學，上講臺的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學科領域頗有建樹，有忙不完的社會活動，惟獨冷落了講臺，成了“不教書”的教授，熱衷于個人利益，熱衷于社會兼職。這種脫離實際的公私失衡現象，其結果必然是制度效率的損失。
　　4．高校教師激勵中物質激勵普遍不足教師個人收入相對偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當前我國高校教師的個人相對收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國立、省立和私立大學教授的月平均收入為200 00銀元，是當時一般勞動者收入的幾十倍。1957年，我國高校教授的最高工資與機械行業工人最高工資的比率達到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮在職職工的1．33倍。
　　5．高校教師激勵實踐中物質激勵的形式主義嚴重。個人收入與個人的貢獻、業績脫節，分配平均化現象嚴重。在我國高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要依據，職稱、職務越高，個人收入水平越高，無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大。不同等級個人收入差距小，使得高校的職稱、職務獨具形式，失去了應有的激勵作用，抑制了人們提高科研水平、教學質量的積極性、主動性和創造性，制約著高等教育效率、效益的提高和優秀人才的脫穎而出。
　6．高校教師激

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