- 相關推薦
股票期權與民營高新技術企業的激勵機制
摘要：股票期權是歐美經濟中常見的一種企業人力資源激勵機制，它有利于吸引和留住人才，有利于低成本激勵，有利于降低代理費用，有利于矯正員工短視心理。但股票期權在我國的實施碰到股票來源問題、約束監督機制問題、業績評價機制問題和人才市場問題等制度性障礙。因此，從目前國情出發，從實施股票期權的技術條件和制度條件來看，股票期權最適合民營高新技術企業的人力資源管理�！ ￡P鍵詞：股票期權；人力資源管理；激勵機制；民營高新技術企業長期以來，在傳統的計劃經濟體制中，選人是企業人事工作的重要環節，而在市場經濟中，留人則日益成為企業人力資源管理的瓶頸。尤其是在產業技術和市場需求快速變化的國際市場環境中，人力資本已成為國內外企業競爭致勝的核心要素。隨著中國加入WTO和市場化改革的推進，傳統的企業管理激勵機制已不能滿足其對人才及其競爭的需要，因此，人力資源管理及其激勵問題逐漸成為學術界和企業界共同關注的課題。在此背景下，股票期權激勵機制日益受到企業界的重視。股票期權制度在歐美發達經濟中已得到很好的發展與應用，是一種被實踐證明的行之有效的長期激勵方式。因此，在當前我國市場化改革過程中，通過讓一些機制比較靈活的、有條件的企業進行股票期權試點工作，鼓勵他們大膽進行制度創新，大力推行股票期權的激勵機制，將有利于加快和完善我國市場經濟的企業人力資源激勵制度建設。
一、股票期權及其激勵優勢
股票期權（stock option），是企業資產所有者（即委托人）對經營者（即代理人）實行的一種長期激勵的報酬制度。它原本是公司高級管理人員才享有的一種特權，所以又叫經理股票期權，但現在已擴展到公司的一般全職職員（一般是對公司作出較大貢獻或能給公司作出較大貢獻的人才）。持有這種權利的職員可以在規定時期內以股票期權的行權價格購買本公司股票，這個購買的過程稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。職員可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。
由于委托人與代理人（代理人不單指企業的經營者，還包括一般員工）各自特殊的利益主體地位，決定了兩者目標的不一致性；同時，又由于代理人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導致了信息不對稱，于是就出現了代理人的兩種行為傾向：道德風險和逆向選擇。股票期權就是為了防止或盡量減少代理人以犧牲委托人的利益實現自己的最優福利，以最大限度地縮小委托人和代理人之間的利益分歧的一種長期激勵制度。股票期權制度源于美國。20世紀90年代后獲得長足發展。在1996年《財富》雜志評出的全球企業500強中，89％的公司已在其高層管理人員中實行了這種制度。現在美國有超過一半的公司使用股票期權。
從國際實踐來看，企業實行股票期權的人力資源管理制度具有4個方面的激勵優勢：（1）有利于吸引人才。為了吸引、留住優秀人才，公司必須向他們提供較為優厚的薪酬。薪酬的形式有現金（工資和獎金）、股權和期權3種。如果實行期權形式，一旦股價下跌，持股人的損失是有限的，而價格上升，則獲利較大。同時持股人在實施期權后離開企業，也可以通過股權來分享公司的成果。因此期權是人才較為歡迎的一種薪酬形式，同時由于股票期權貴在長期激勵機制，財富轉移是隱性化的，不會引起太大的矛盾，因此是一種對公司發展也是十分有力。（2）有利于減少激勵成本。企業支付給員工的僅僅是一個期權，是不確定的預期收入。這種收入是在市場中實現的，換句話說就是“公司請客，市場買單”，公司始終沒有現金流出，同時當獲受人在以現金行使期權時，公司的資本金會增加。若獲受人不行使期權，對公司的現金流量不產生任何影響。（3）有利于降低代理費用。所謂代理費主要是指在股東與經理人之間訂立、管理、實施那些或明或暗的合同的全部費用。由于信息的不對稱，股東無法知道經理人是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監督經理人到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個人福利的活動。通過股票期權，將經理人的薪酬與公司長期業績或者某一長期財務指標更為緊密地結合在一起，使經理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益。（4）有利于矯正員工短視心理。短視心理是員工在任期有限和在傳統薪酬制度下追求實現自身利益最大的一種心理行為。在傳統薪酬制度下，員工往往追求的是短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，而忽視公司核心競爭能力和發展后勁的培育，尤其當接近離職時，高層管理人員往往會減少有價值的研究開發項目和投資項目。其中原因是他們的收入是基于本年度或上一財政年度的財務數據，而會計數據本期只記入這些長期投資項目的支出，其結果必然對現任管理人員的收入產生不利影響；而由于時滯原因，長期投資項目的收益將被記入下期的會計數據，有利于其繼任者。
二、我國推行股票期權的制度障礙
從國際經驗來看，實行股票期權需要相應的一系列制度安排，如具有高效率的資本市場評價機制來反映企業經營業績和未來發展狀況、健全的人才市場來保證通過競爭性的選拔程序產生管理層，以及良好的融資條件和個人信用為股權兌現提供保證，等等。否則，股票期權只能是空中樓閣。我國實行股票期權面臨的主要制度問題包括：
1． 股票來源問題。
在美國只要符合上市要求，公司股票就可全部流通交易，而在我國，股票上市是稀缺資源，要經過嚴格的批準并有一定的額度，因此，推行股票期權就面臨股票來源的障礙。搞內部股不流通，效果不大；都去上市流通又沒有實現的可能。對于上市公司，則要求其庫存一定數量的股票或者可以隨時增發或回購，以便根據期權計劃可以隨時應管理人員的要求以約定價格向其出售公司的股票。而這兩者恰恰存在著法律障礙和監管障礙�！豆痉ā芬幎▽嵤召Y本與實際股東出資要對應吻合，不可以有注冊資本的預留，或實收資本與實際股東分離�！蹲C券法》規定上市公司不能購買自己公司的股票。面臨這兩個法律障礙，推行股票期權就要有變通方法，增加一些手續和麻煩，在實際操作中會有反復，提高了交易費用。
2． 約束監督機制問題。
股票期權制度的實施不僅僅要有《公司法》、《證券法》方面的限制，它還需要企業內部的約束，如股票期權方案制訂的評估和監督、受益人、行權價格、行權期、變現等約束體系；它還需要企業外部相應的立法和監督，諸如專門法律法規、財務稅收制度、審計制度等，如稅務、證券監管部門的配合。在美國，行權期不交個人所得稅，出售時交稅要低于現金收入個人所得稅。對執行股票期權的所得如何征稅，有無稅收優惠等等，國內稅法并無明確的規定。而且，如果有一天股票期權制度開始實行了，隨之而來的監管問題又將開始困擾我們，比如對期權計劃的時限、獲受人條件、贈與條件與數量、期權變更和喪失等方面的明確規定，以及防范經理人員操縱信息披露和制造概念以不正當獲利等。
3． 業績評價機制問題。
在股票期權制度下，企業支付給職員的是從股價上漲中分享資本利得的權利，職員實施期權所獲得的未來收入是在市場中實現的，收入的大小即職員的貢獻價值由市場進行評價，即用股價這一比較客觀的量化指標來把握管理層的動態經營活動和公司的運轉狀況。但我國現有的證券市場并非完全有效，股價波動和企業經營業績并非完全一致，有時還相當背離，投機氣氛很濃。這樣使推行股票期權所需的評價和考核指標缺乏客觀依據。
4． 職業經理人（人才）問題。
我國企業特別是國有企業，高級管理人員缺乏流動性，其行為受人事勞動和組織部門的制約。企業只有市場化的產品，沒有市場化的經理。調查資料顯示，81.5％的國有企業董事長、總經理仍由“政府主管部門任命”。吉林省企業調查隊對該省433家涉及不同行業、不同所有制和不同規模的企業進行調查的結果也顯示，目前企業經營管理者由主管部門任命的占70.2％，董事會推舉的占24.4％，由職代會選舉的占4.4％，由企業內部競爭上崗的占1％，沒有一人是從人才市場調配的。管理者是這樣，技術人才也是這樣，沒有經過市場的評判和檢驗，缺乏壓力和危機意識。股東與代理人之間的關系不明確，很多國企中的經理仍然是國有資產的代表。這樣的雙重身份就無法有效地推行股票期權。
在歐美發達國家，這些不是問題，恰恰是他們的優勢。由于國情的原因，這些因素在中國卻成為實行股票期權的最大制度性障礙。所以在中國目前還沒有真正的股票期權，所謂的股票期權都是股票期權的變種，于是就出現了諸如泰達股份那樣的模式，股份公司將現金獎勵變為流通股獎勵發放給管理層，這是一種在現實政策環境下不得已的權衡。因為缺少股票期權生長和發育的土壤，國內最早想實行股票期權的深圳萬科（1993年），就是由于法規和政策落后的原因，而于1995年中途夭折。
三、實行股票期權：民營高新技術企業人力資源管理的制度創新
雖然我國實行股票期權現在面臨這樣或那樣的制度性障礙，但是，在當前我國市場化改革過程中，通過讓一些機制比較靈活的、有條件的企業進行股票期權試點工作，鼓勵他們大膽進行制度創新，大力推行股票期權的激勵機制，將有利于加快和完善我國市場經濟的企業人力資源激勵制度建設。從實行股票期權的技術條件和我國目前的制度條件來看，在民營高新技術企業中最為合適推廣股票期權制度，理由如下：
1． 高新技術企業實行股票期權的技術條件優勢。
高新技術企業的員工大多是知識工作者，實行股票期權有利于解決他們的深層次需要問題。根據馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿足成長和自我發展的需要，高新技術企業正好迎合了他們的這種需求。高科技企業是推行股票期權制度的重要力量。美國的股票期權計劃也是從高科技企業中孕育出來的。美國的實踐表明，在像英特爾、人民軟件、朗訊、微軟這樣的高新技術企業中，實施股票期權成功的可能性更大。主要原因是：（1）高新技術企業的發展在很大程度上依賴于“專家型”雇員（知識工作者）的創造性勞動，這種創造性勞動同雇員主體不可分割地聯系在一起，因此，對雇員進行有效激勵就成為企業發展的一個重要因素。（2）在高新技術企業中， 絕大部分的雇員都屬于高素質的“專家型”員工，除了對財富的追求外，他們同樣非常重視事業的成就感和自我價值的實現，在這樣的雙重激勵下，成功的可能性自然增大了。（3）高新技術企業產品的附加值很高，雇員對企業成長有良好的預期，這種預期成為推動他們努力工作的重要力量。（4）高新技術企業成長速度很快，許多雇員是伴隨著企業成長起來的，對企業有著深厚的感情。不難發現，正是在這樣一些合力的作用下，高新技術企業的股票期權才表現出旺盛的生命力。在全美最大的350家企業中，有30%的公司有將股票期權計劃擴大至一般員工的構想，這一趨勢在硅谷的高科技企業中尤為普遍。
2． 民營高新技術企業實行股票期權的制度條件優勢。 我國目前的制度環境下，上市公司不能庫存或回購本公司股票，股票期權所需的股票來源只能通過增發的形式來解決。國企大多是傳統的一般工業企業，技術落后，設備老化，成長性低，難以增發股票，也就難以滿足股票期權所需的大量的股票來源。而民營高新技術企業技術先進、科技含量高、成長性好、具有發展潛力，可以不斷增發股票。而近期推出的二板市場主要面向高新技術企業，更沒有國有或民營的限制，民營高新技術企業有了更多公開上市的機會。另外，傳統工業企業的經濟效益不可能出現大幅度的增長，股價上不去，實行股票期權沒有什么吸引力。而高新技術企業科技含量高、成長性好、具有發展潛力、盈利水平高，其股價能不斷上漲，有的甚至在短期內上漲幾十、幾百倍。美國的一些高科技公司不斷在創造這種神話，對員工非常有吸引力。
3． 民營高新技術企業的管理優勢。
在約束監督機制方面，民營企業實行股權激勵不像國有企業那么麻煩，困難那么多。民營老板可以自主決定要不要實行股票期權，國企則有眾多的婆婆，與方方面面有著“剪不斷、理還亂”的千絲萬縷的關系。民營老板可以自己決定聘請專家完善股票期權的企業內部監管機制，可能一個企業就有一個企業的特點。國企則涉及到整個國家的經濟體制問題，要從大局著想，要看上面行事，要等待政策出臺，死板緩慢。另外，在人才任免上，國企的主要領導者還主要是由上級行政主管部門任免，國企領導者任免重要的管理人員或關鍵部門的技術人員要由主管部門審批。大多數國企經理其實就是國有資產的代表，甚至就是國家公務員，經營者就是所有者，從根本上違背實行股票期權的宗旨。民營企業所需的人才一般從市場招聘，老板自己決定經營者和高級技術人員的任免問題。雖然有的民營企業老板既是所有者又是經營者，但成熟的民營企業現在一般都注意所有者要與經營者分開，即使合在一起，要分開也是較為容易的事，只要老板自己愿意就行。
4． 民營高新技術企業具有員工素質優勢。
就目前情況看，國有企業的員工素質普遍不高，知識老化現象嚴重，難以真正作為所有者參與企業經營活動的決策。對于這樣的員工，即使給了他們投票權和參與企業經營管理決策的權利，恐怕也無法正確發揮作用；相反，還會極大地減慢企業決策的速度，增加決策成本。而民營企業沒有歷史的包袱，不存在老職工問題，民營高新技術企業的職工素質都比較高，大專以上學歷的一般都占員工總數的70%以上。如深圳華為公司，1998年底近9000名員工中，大學本科以上占83.30％，碩士3500人，博士200人。
綜上所述，民營高新技術企業是目前實行股票期權的最佳選擇。規模小，技術含量高、管理機制靈活是民營高新技術企業的特點，但人才流動率最高的、資本規模和現金流量都較少的也是這類企業。他們最需要實行股票期權以留住人才和降低激勵成本。在股票期權的激勵下，創業不久的新興公司能夠吸引到優秀人才和大公司展開技術創新競爭。以著名的雅虎（Yahoo）公司為例，截至1998年底，它向所有全職員工授予的股票期權總量高達1949萬股，為公司的人才招募和持續高速發展提供了強大的激勵動力。因此從某種意義上說，全球信息技術革命的搖籃——硅谷，就是在股票期權的基礎上建立起來的。如果民營高新技術企業上市了，可以馬上實行股票期權；如果還沒上市，可以變通實行股票期權，如公司董事會獎勵員工認股權證，持有認股權證的高級管理人員可以在一定期限內（一般指任職合同期內）以事先確定的認股價格購買本公司的股票，行權前可分紅，有表決權，但沒有所有權；行權后可獲得所有權，認股時由公司用現金支付，期滿后歸個人所有，或以某一價格再由董事會回購（根據事先協議確定），等等。
當然股票期權并非萬能，它也會帶來一些負面影響，如虛夸公司利潤、助長股市泡沫、激化利益相關者的矛盾等問題。單純的股票期權也不能發揮出它應有的作用。在實行股票期權時要盡量避免這些消極因素，并結合工資、現金獎金、帶薪休假等激勵手段綜合進行。
參考文獻：
1．李玉虎，張紀鳳．試析股票期權及其激勵機制．現代管理科學，2004，（2）．
2．何德旭．經理股票期權：實施中的問題與對策——兼論國有企業激勵——約束機制的建立與完善．工業企業管理（中國人民大學書報復印資料中心），2000，（8）．
3．楊良敏，張玉玲．經營者抱怨收入低——對吉林省433 家企業的調查．中國經濟時報，1999-11-29．
4．衛麗華．對經營者股票期權激勵問題的思考．東北財經大學學報，2004，（1）．
5．莊莉，陸雄．員工持股和管理層持股：從美國到中國．經濟理論與經濟管理，2000，（3）．
【股票期權與民營高新技術企業的激勵機制】相關文章：
股票期權激勵機制的思考02-26
試析股票期權及其激勵機制03-24
淺論股票期權的激勵機制和理論基礎03-21
股票期權的稅務問題03-20
股票期權的國際比較與借鑒03-07
論股票期權與監督成本03-22
試論股票期權激勵與國有企業公司治理03-20
人力資本、股票期權與企業剩余索取權探析03-20