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談知識型員工的人力資源管理與開發
摘要:隨著知識經濟的發展，知識型員工正逐漸成為現代組織的主體，是新型的工作群體。如果僅僅運用傳統的激勵手段去管理現代企業的知識型員工，往往會使企業陷入困境。因此，有必要探討運用現代激勵手段和理論工具對知識型員工進行有效激勵。本文分析了知識型員工的激勵因素，結合知識型員工的概念、特點以及瑪漢·坦姆仆的激勵模型，進一步深入研究知識型員工的人力資源管理與開發對策。關鍵詞:知識型員工 激勵 人性化管理
一、前言
1959年,世界著名管理大師、被美國《商業周刊》譽為“我們時代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德魯克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識工作者”的概念。在倡導終身學習崇尚創新的新時代，知識作為資本所產生的影響已成為社會共識，“知識就是力量”的理念有了時代的內涵，對擁有知識和創新技能的知識型員工的管理引起社會和組織關注。因此如何管理和 開發知識型員工，了解他們的需求，激發他們的干勁，成為新經濟時代的管理者們首先要考慮的問題。本文力圖通過全面論述，為企業進行知識型員工的人力資源管理與開發活動提供指導和借鑒。
二、知識型員工的激勵因素分析
1.什么是知識型員工
“知識型員工”(Knowledge Workers) ,又稱之為“知識工作者”、“知識員工”或“知識工人”。它是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個概念,至今學術界對此沒有一個統一的定義�，F在被大家普遍接受的知識型員工的概念是：“本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。”知識型員工的工作主要是一種思維性活動。
2.瑪漢.坦姆仆模型
知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富(見圖1)。
圖1 知識型員工的主要激勵因素(瑪漢·坦姆仆模型)
瑪漢·坦姆仆的研究發現，激勵知識型員工的前四個因素分別為:個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)�，敐h·坦姆仆的研究成果論證了這樣一個事實:知識型員工對內在薪酬因素的重視，遠遠超過金錢帶來的激勵。因此，在對知識型員工的激勵管理中，對其創造欲、成就欲、尊重欲和自我實現欲的滿足是激發其潛能的重要方面
3.知識型員工的激勵因素分析
要對知識型員工進行有效的激勵，關鍵在于把握知識型員工的激勵因素，即組織中的什么樣的報酬、條件和環境能夠對知識型員工形成有效的激勵。
根據統計分析的結果，歸納出了知識型員工的主要激勵因素(見圖2)：
圖2 知識型員工的激勵因素分析
(1)工資報酬與獎勵：獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并且使自己能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個體的業績相掛鉤；
(2)個人的成長與發展：存在使個人能夠認識到自己潛能的機會，它證實了這樣一個假設前提：知識型員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求；
(3)公司的前途：知識型員工既看重金錢財富和個人能力的發揮等要素，也看重公司的發展前景。這說明公司的發展與知識型員工的個人成長是休戚相關的；
(4)有挑戰性的工作：知識型員工希望承擔具有適度冒險性和挑戰性的工作，因為這是對他們個人能力的一種檢驗和考量，是體現出他們突出于常人的佐證；
(5)其他激勵因素：晉升機會，有水平的領導，工作的保障性與穩定性等。
三、知識型員工的人力資源管理與開發策略
通過對以上知識型員工激勵因素的分析，我們可以總結出如下科學的人力資源管理與開發策略：
1.對知識型員工采取人性化的人力資源管理策略
人性化管理是管理科學性與藝術性的完美結合。人性化管理是在東方文化基礎上生長起來的,強調對人性的尊重和關懷,體現了以“情”為紐帶的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度藝術性。人性化的管理主要體現在如下幾方面：
(1）作為管理者應該要尊重知識型員工的自我價值和人格尊嚴，鼓勵知識型員工參與管理,將外部控制轉化為自我控制，營造知識型員工的發展空間,促進員工價值與組織價值的共同實現。
�。�2）要多和員工交流溝通，盡量做到通過了解達到理解，知人善任,“因人施管”。管理者要“身入”群眾,成為員工的一員,這樣才能真正“心入”群眾,與員工打成一片,才能真正聽到員工的“心聲”,才能收集到員工的真知灼見,從而避免偏聽偏信，做到全面、深入地了解情況。
(3)對員工要充分信賴。對知識型員工的充分信賴,是實施“情感用人,事業用人”的最好舉措。領導要科學授權,充分發揮知識型員工的獨立自主性，對有能力的員工要委以重任，對員工委以重任,實質上傳達了管理者對員工的信任度和期望值。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值,成為推動知識型員工為組織發展貢獻全部聰明才智的強大動力。
(4）對知識型員工適宜進行寬松式管理，就是要為他們創造更為寬松、開放的工作環境,具體包括自主工作的權力,彈性工作制,自由發表意見的氛圍等等。實行彈性工作制,包括彈性的工作時間、利用現代信息和網絡技術可以在家辦公等等。對知識型員工的考核只需對其工作結果提出要求和考核,而無需對中間過程進行嚴格監控和督促。
(5)對知識型員工的選用要量才任職,揚其所長。知識型員工就是具有某一方面知識或特長的專門人才。作為專才必然是擅長某一方面,而不一定擅長其他方面。因此,對專才既不能求全責備,要求他們什么都行,更重要的是量才任職,用當其才。用之不專,則其才能就無法發揮出來。用非其才,結果與無能者幾乎沒有什么不同。
2.知識型員工的人力資源開發策略
�。�1）完善職業培訓機制。美國哈佛商學院學者詹姆斯·利克特說：“注重員工的培訓，是企業最有意義的投資，最有效果的人力資源整合�！笨梢妼T工進行培訓教育，是企業與知識型員工共同發展的需要。企業應根據市場變化和技術發展的需要，結合企業自身的特點和實力來建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力。另外，企業要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間。這包括授權管理和內部提升機制兩個方面。讓員工在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路；讓知識型員工能夠隨企業的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創造新事業的機會；讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。
�。�2）運用現代激勵政策。美國著名學者詹姆斯認為：“個人發展的機會是最大限度激
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