淺談薪酬保密與薪酬制度公開

淺談薪酬保密與薪酬制度公開

摘要：薪酬的多少是員工最關心的問題，薪酬能夠激勵員工，也能影響員工的工作積極性，因此企業(yè)要發(fā)揮薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿意度，起到激勵的作用，吸引優(yōu)秀員工使企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。 　　

關鍵詞：薪酬保密；薪酬制度；企業(yè)文化

　　
　　在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：員工對薪酬的極大關注和挑剔，他們會非常關注自己的薪酬水平，因為薪酬不僅是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關系到員工的生活質量，更是員工工作的源動力。這一點從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實現(xiàn)生命的價值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認。因為它的困難所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開與保密究竟應該采取哪種制度，這個話題已經(jīng)爭論很久了，薪酬到底是公開好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個明確的結論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會認為薪酬公開將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認為對員工來說，薪酬是個人隱私，不希望公開；也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學很難能夠衡量員工個人的工作業(yè)績，擔心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來說是因為它不僅可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。
　　薪酬保密的制度是有名無實的，這個制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準私下談論自己薪酬數(shù)目的多少，也不準打聽別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談論得最多的往往是薪酬數(shù)目的多少，結果員工在私下已經(jīng)對每個人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀的標準去衡量付出和所得之間的公正性，就會導致員工過高估計別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。
　　薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結果，只看到結果，沒有考慮到過程一步一步的計算，結果這個葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會影響員工的情緒。所以公布結果的幾個數(shù)字是不會使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實現(xiàn)的，薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開，公平、透明、科學的薪酬制度能夠對于員工的付出給出恰當?shù)脑u估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列作用：
　　
　　一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價值取向
　　
　　合理的薪酬制度應考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價值的取向，體現(xiàn)公司對崗位的重視，對員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息，個人薪酬的增長與個人績效直接掛鉤，真正為企業(yè)做貢獻的員工應給予合理回報，員工就會把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務技能等方面并且想辦法進行提高，而不是把精力主要放在組織的內耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機會。合理的薪酬制度引導的結果是營造一個和諧的組織。每個人都為提升自己的技能而努力，員工技能
　　的提高就是企業(yè)競爭力的提升，使企業(yè)在競爭中擁有優(yōu)勢的資源和有較強的競爭力，在競爭中立于不敗之地。
　　二、激勵員工
　　
　　根據(jù)激勵理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績，或者當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受到激勵而付出更大的努力。同時公平、科學、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價值，以及自己工作崗位的崗位價值，向員工揭示了職務提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路，提高他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績就計算出自己的薪酬數(shù)目的多少，消除因為薪酬數(shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設立了一個目標，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發(fā)員工的潛能，使員工為實現(xiàn)期盼的薪酬目標而不斷改善績效，提高技能，這一點正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標的，若是員工在本公司對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權，那么對他們的積極性與滿意度必然會有所損害。所以，一個公平、科學、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵，企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
　　三、凝聚與招攬人才
　　
　　隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，人才爭奪的日益激烈，通過薪酬吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創(chuàng)造一個公平的、公開的競爭環(huán)境，降低員工的不滿意度，增強員工的公平感，營造和諧的組織環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，使員工很容易認同并融入企業(yè)的文化。
　　合理的薪酬制度應考慮到以下因素：
　　1．外部公平。強調的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關行業(yè)的薪酬水平相比較時具有的競爭力，這種外部競爭力關注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個重要因素，為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競爭力，企業(yè)員工的薪酬水平應該高于其他企業(yè)，或與其他企業(yè)相差不多，這種差額不會導致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機。
　　2．內部公平。就是薪酬管理中的內部一致性。企業(yè)內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為支付薪酬的依據(jù)，其強調的重點是根據(jù)各種工作對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻相對大小來支付薪酬，完成工作需要的技能與知識、工作的復雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。
　　3．個人公平。指的是公司的薪酬政策還應該能夠恰當反映員工個人在技能方面的差異，即對同一個組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性的成立，強調的重點是工作本身對薪酬起決定性的作用，即每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相匹配。在人才市場化日益快速發(fā)展的今天，只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。
　　讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價值取向并通過薪酬制度引導使員工認同它，讓員工最終把自己的價值觀與公司的價值文化觀趨于一致，這應該是成熟的管理者對待員工的方式。
　　
　　參考文獻
　　[1]聶姣．薪酬制度是否應該透明和公開[J]．企業(yè)管理，2006，(12)．
　　[2]樊江串．薪酬管理中的公平問題[J]．和田師范

【淺談薪酬保密與薪酬制度公開】相關文章：

淺談企業(yè)的薪酬管理06-03

試析基于勝任素質的薪酬模式構建01-03

績效薪酬主要形式研究論文（精選10篇）09-30

影響上市公司高管薪酬相關因素分析04-29

試論成人教育中的薪酬管理課堂教學08-22

施工企業(yè)項目薪酬管理現(xiàn)存的問題及原因分析-試論湖南省工業(yè)設08-09

淺析不起訴公開審查制度05-31

淺談生命的可貴06-08

淺談供熱節(jié)能06-02

何謂文化讀后淺談06-13