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探析中小企業人力資源管理現狀與實施對策
摘要:人力資源管理是一項技術性很強的工作,如果中小企業家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從7個方面著手,轉變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創新管理、建立激勵機制,重視人才開發和培訓工作,努力創造適合人發展的環境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會給企業高管當好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務工作,就會從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進中小企業的進步和發展。
關鍵詞:中小企業 人力資源管理現狀 實施對策
隨著科學技術的迅速發展,以微電子為標志的信息時代,對管理提出了進一步的要求,企業經營者對人力資源概念的不同理解,將導致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國中小企業在國民經濟中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才, 中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型企業相比。中小企業在國民經濟中的地位及中小企業人力資源管理現狀要求中小企業在發展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國中小企業人力資源管理現狀
1.1 我國中小企業的地位和現狀。
改革開放30年來,我國中小企業和民營經濟發展迅速,取得了重要的成就,成為我國經濟社會發展中的重要力量。特別是近年來,我國中小企業快速、健康和持續發展,對經濟增長的貢獻越來越大。有關資料表明,目前我國中小企業已達4200萬戶(包括個體工商戶),約占全國企業總數的99.8%�！笆濉逼陂g,國民經濟年均增長9.5%,而規模以上中小工業企業增加值年均增長28%左右。在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關健性的作用。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而大多數中小企業管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理,導致人才尤其是高端經營人才難求;組織機構設置不合理,管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風險能力較差,沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學;缺乏良好的企業文化;人力資源管理人員配備不足,素質不高;人力資源管理缺乏有效的技術手段,信息化程度低等因素制約著中小企業的進步和發展。中小企業低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷,使得中小企業人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業進一步發展的障礙。中小企業要獲取人力資源管理的優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,防止人才流失,開發引進人才,采用相應的對策加強人力資源管理。
1.2 人才流失對我國中小企業的影響。
近幾年來,我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題,人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響,最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力,甚至可以使企業最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現在以下方面:
1.2.1 人才流失造成技術的流失或商業機密的泄露。
在企業中,流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員,這些人員離開企業后,其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失, 一些商業機密也會被泄露,這對企業是非常不利的。
1.2.2 人才流失會增加企業的經營成本。
人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上,造成經營成本的上升,如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時,企業要重新招聘、培訓新的員工,所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3 人才流失會影響企業員工士氣。
人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時,留在崗位上的人員就會心動,工作積極性受到影響,也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。
1.2.4 人才流失會使競爭對手的競爭力提高。
人才流失大多會在本行業內發生,他們或是自己創業、自立門戶,或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力,使得強敵弱我,形成更大的競爭力反差。
2.中小企業人力資源管理對策及實施辦法
通過以上中小企業人力資源管理現狀概述及中小企業人才流失的影響分析,我們應該積極尋找對策,解決中小企業人力資源管理中存在的問題,加強中小企業人力資源管理工作,歸納辦法如下:
2.1 加強企業經營管理者對人力資源管理的認識。
人是企業之本,企業生產經營管理要以人為中心,增強企業的向心力與凝聚力。人力資源是企業最寶貴的資源,企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。今天的人力資源,是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理取代勞動人事管理,并不是名詞的簡單置換,它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業的一種戰略性資源,它支撐著企業的整體經營戰略。目前我國許多企業忽視了人力資源管理的戰略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來看待,無法支持企業戰略目標的實現。企業的經營戰略所確定的目標是由產品結構、科學技術、工藝水平等具體的發展計劃來表達的,其中每一項計劃都與特定的人力資源數量、質量和結構分不開,如果企業不能根據戰略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質量和必要數量的勞動力,就無法有效地實現戰略所提出的任務貽誤戰機。因此,必須把人力資源管理提到戰略的高度來對待。
2.2 提高中小企業家及其管理人員的管理水平和業務素質,加大人才的開發和引進力度。
市場經濟強調公平競爭、優勝劣汰,無論產品、個人還是企業,都要在競爭中求得生存和發展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素,企業的各項生產活動和經營管理工作都是靠人來完成的。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來,把人才充分開發出來,是辦好企業的首要任務。
我國中小企業與大企業相比,雖然在人才開發利用方面有著明顯的劣勢,但是也有自己的人才開發優勢。表現在:不拘一格降人才。中小企業在管理和制度上層次較少,決策比較快,在用人方面也比較靈活,不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制,往往比較重視人的實際能力和工作實效,真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權,有充分的自由發揮的余地;報酬靈活,沒有論資排輩的
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