人力資源管理論文
論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。它既是探討問題進行學術研究的一種手段，又是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。它包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。
人力資源管理論文1
論文摘要：人力資源管理是以人為本思想在組織中的具體運用。隨著時代的變遷，隨著物質文明和精神文明的不斷提高，人力資源管理應是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動化的管理，是以“顧主”的情商去提高員工的智商和創造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環境，并在這樣的環境中創立現代人力資源管理的模式及其激勵機制。
論文關鍵詞：人力資源管理 環境 模式
一、人力資源管理概念
“人力資源”是把人的這種能力的個體和群體綜合起來作為一種社會資源，以實現它的最大效能，做到人盡其才。隨著科學技術的日新月異和社會的迅猛發展，人的精力、體力等元素在人力資源這一大的結構中所占的份額越來越小，而德力、智力、魄力等元素所起的作用卻越來越大。因此，應該不斷倡導對德力、智力、魄力等資源的開發。
“人力資源管理”就是預測和組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效、支付報酬并進行有效激勵，結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。是以人為本思想在組織中的具體運用。是一門與時俱進的管理科學。
二、人力資源管理環境
隨著時代的變遷，隨著物質文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發生變化，即越來越需要理解與尊敬，越來越需要發展與成功，越來越需要自由與民主。單純用金錢管理似乎已不太靈驗了。時代在呼喚更新的人力資源管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動化的管理。以“顧主”的情商去提高員工的智商和創造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環境。
無論機關還是企事業單位，人力資源管理最基本的環境是平等、尊重、仁愛、激勵、培訓、成長。
1.昭示員工以光明。當企業處在不景氣之時都會遇到人心思動情況。在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經制定出走向光明的戰略。
2.下情上達�，F在，許多企業雖然已經知道了要加強信息化建設，但對信息化建設的內涵還缺乏足夠的認識。一般地講，人們只是初步認識到了經營管理信息的重要性，但在人文信息化建設方面，人們往往重視的是搞好上情下達。搞好下情上達是以人為本管理思想的重要體現，對促進領導決策科學化和密切上下級關系具有重要意義。
3.讓員工微笑。微笑是心情愉悅的表現，是員工普遍追求的環境和境界。讓員工微笑，就是使員工心情愉悅的工作。最聰明的企業領導會努力讓員工微笑。因為他知道，要是員工心里不痛快，就甭想得到員工的積極性、主動性和創造性。
4.給員工情趣與歡樂。在企業中加強管理是必要的，但不要搞管理主義。管理的目的無非是讓員工多為企業作貢獻。要是有其它辦法讓員工進入這種狀態，何必非使用管理手段呢?新加坡為增強國際競爭力而注重情趣建設;國外有頂尖公司專門成立了“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工工作并快樂著。
5.培訓工作要上水平。培訓越來越重要，為提高培訓效果，應該進一步提高培訓工作水平。第一，要拓寬培訓領域。再也不要把培訓簡單地理解為技能培訓，還有企業戰略培訓、各種戰術培訓、價值觀培訓、團隊精神培訓、創新培訓等。第二，要選好培訓內容。第三，要突出培訓重點。第四，要改善培訓形式。互動式培訓就是一種培訓的好形式。第五，加強能力培訓，提高人員隊伍的整體素質。
6.要重視人的能力，重視真正的人才。不重視能力的單位得不到真正的能人。
7.加強考核�？己耸裁赐仍鯓涌己烁匾�。
8.克服人力資源管理薄弱環節。不少單位領導依然重權、錢、事、物，而不重視人本管理，尤其是不重視人的創新能力，不重視真正的人才，這是一種時代性的智障。
三、現階段人力資源的管理模式
1.現階段人力資源管理模式
可以從人力資源管理的角色與活動、人力資源管理有效性的衡量、評價人力資源管理職能有效性的方法、改善人力資源管理的有效性進行衡量。
注重對人力資源管理有效性的衡量和調查。人力資源管理職能的戰略決策過程，要求對現有人力資源管理職能的有效性有一個清楚的把握。這種信息對人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理中人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個有力的基礎。通常情況下，那些長期較深地陷入事務性活動之中的人力資源管理職能，往往不僅缺乏藝術性地履行傳統人力資源管理活動所必需的制度、程序以及技能，同時更不能對組織的變革做出創新。
美國許多企業都已把對高層直線管理人員的調查作為對人力資源管理職能的有效性進行評價的一種更好方法。高層直線經理可以從戰略的高度看到企業的人力資源管理系統與實踐是如何在對雇員以及企業的整體有效性發揮影響的。此外，這種做法還有利于明確企業人力資源管理者對于本職能有效性的看法是否與他們從事直線管理的同事看法一致。
2.改善人力資源管理的有效性。
(1)人力資源管理職能有效性的改善往往就集中在兩個方面。
首先，在每一種活動內部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項活動時的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務性工作在自己的工作中所占的分量，而把節約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加價值的變革性工作。組織結構以及工作流程通過結構重組改善人力資源管理的有效性。傳統的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價、勞工關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。然而，由于人力資源管理職能已經真正開始從戰略上對企業的有效性做出貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高級管理層的一部分了,因此人力資源管理職能的內部結構也就必須做出重新安排。最近美國比較通行的人力資源管理職能被有效地劃分為:專家中心、現場人力資源管理群體及服務中心。專家中心通常由招募、甄選、培訓以及薪酬等傳統人力資源管理領域中的職能專家所組成，他們的主要任務是在建立和開發適用于組織的人力資源管理體系和管理實踐中充當顧問�，F場人力資源管理群體由一般性的人力資源普理工作者所組成,他們被分派到企業的各個部門中，他們通常有著雙重的報告工作關系，既向業務部門的直線管理者報告工作,又向人力資源管理部門的領導者報告工作。服務中心則是由那些需要確保日常事務性工作能夠在整個組織中得到有效完成的那些人所組成。這些服務中心通常通過信息技術的運用來有效地為雇員提供服務。
(2)通過業務外包改善人力資源管理職能的有效性。
在人力資源管理職能內部進行結構重組和流程再造，是改善人力資源管理職能有效性的內部方法。事實上，美國人力資源管理高層人員越來越多地在探討如何通過業務的外包來改善本企業人力資源管理系統、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務的有效性。如今，美國一些企業主要是把人力資源管理中的事務性工作進行外包，比如養老金和福利管理、薪資管理、招募甄選等管理活動，這種做法能夠為企業提供更大的靈活性來做出快速、有效的反應。
(3)通過流程再造改善人力資源管理的有效性。
流程再造，是對關鍵性工作流程首先進行全方位的審查，然后再對其進行重新設計，以使這些流程能夠更為有效地獲得高質量的產出。它可以被用來對人力資源管理部門的職能和流程進行審查，也可以用來對某些特殊的人力資源管理實踐(如工作設計、績效管理系統等)進行審查。流程再造包括確認需要再造的流程、理解這個流程、重新設計流程、執行新的流程。
(4)通過新技術的運用改善人力資源管理職能的有效性。
在人力資源管理方面，新技術己經被運用于較大的職能領域之中:事務性活動的處理、報告以及跟蹤;決策支持系統;專家系統。應用于人力資源管理領域的一些最新技術包括互動式語音技術、國際互連網、顧客服務器系統、關聯型數據庫、成像技術、專業軟件開發、可讀光盤存儲器技術、激光視盤技術等等，這些技術通過以下幾個方面的作用改善了人力資源管理職能的有效性，使信息接受更為便利，使溝通狀況得以改善，加快了人力資源管理事務性工作以及信息搜集工作的完成速度，降低了成本，使招募、培訓、薪酬管理等人力資源管理活動變得更加容易。
四、人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度
1.激勵性的薪酬政策的制定。
雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。
(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。
(2)薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種共同發展的“雙贏”目的�？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據。
(3)適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。
(4)適應型的薪酬結構。就是將原來過多的薪酬等級壓縮成幾個級別，薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感。
2.設置具有激勵性質的福利項目。
福利是員工報酬的一種補充形式�！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч�。
(1)采取彈性福利制度。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。
(2)保證福利的質量。拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。
五、選好經理人是戰略問題，對一個稱職的人力資源管理者來說必須做到專注、專一、專業
好的體制和機制需要有好的管理人員去實施。隨著企業不斷壯大，有些老板日益感到缺乏精力、能力應付重大決策和日常管理，于是想尋找經理人。因為它反映了客觀需要。聘用經理人是企業的大事，物色一個信得過的經理人不是短時間就能辦到的。因此，老板需對經理人選作出戰略安排。提前預測到這種需要，提前搞好對經理人的物色、交往、考察、溝通或培養、鍛煉等準備工作，是智慧型老板的重要標志。
一個稱職的職業經理人和人力資源管理者必須是對人力資源的專注、專一和專業者，是構筑人類靈魂的設計者和領導者。
參考文獻：
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人力資源管理論文2
摘 要：應用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養模式研究與實踐 人力資源管理專業屬于應用性很強的專業,卓越人力資源管理師是人力資源管理專業人才培養的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業為例,系統介紹了卓越人力資源管理師的人才培養目標、培養模式、課
關鍵詞：人力資源管理師論文
應用型本科院�！白吭饺肆Y源管理師”人才培養模式研究與實踐
人力資源管理專業屬于應用性很強的專業,"卓越人力資源管理師"是人力資源管理專業人才培養的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業為例,系統介紹了"卓越人力資源管理師"的人才培養目標、培養模式、課程體系及實踐教學。人力資源管理專業是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個范疇的應用性綜合學科。其理論教學既是培育學生入手才能、察看才能、剖析和處理實踐問題才能以及發明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業教學質量的有效手腕，關于培育高素質人力資源管理專業人才和完成人力資源管理專業教學目的具有重要意義。人力資源管理專業是山東科技大學20xx年新申報的本科專業，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據本身的辦學定位，尋覓打破點，打造本專業的中心競爭力是目前該專業開展必需注重和處理的問題。
1 人力資源管理專業本科應用型人才的培育目的
面對劇烈競爭的外部環境，關于我校的人力資源管理專業，應該充沛思索社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培育形式，即突出學生的主體位置、完成人才培育的多元化和個性化的培育形式更能順應社會和企業的請求。把我校人力資源管理專業本科人才培育目的定位為創新型應用人才，處理綜合性大學培育目的定位與社會人才需求不相順應的問題，培育學生的理論才能與創業肉體。依據培育具有以理論才能和創業肉體為特征的應用型經管人才培育形式定位，樹立創新創業才能培育體系，樹立互相銜接的集成教學體系，使專業理論與技藝培育互動，突出創新技藝的培育形式。
人力資源專業管理的學生要系統學習和控制人力資源管理專業相關課程的根本理論和根本學問，具備從事人力資源管理活動所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設計技藝等等）。而且也要純熟控制和應用現代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學、完好、合理的學問構造和深沉廣博的學問底蘊，這是將來人力資源管理者的立足之本。
2 人力資源管理專業應用型人才培育的準繩
2.1 立足理想，順應社會經濟開展的請求
人力資源管理方面人才是為社會活動效勞的，在新經濟時期，人力資源管文科學趨于國際化、綜合化、復雜化、網絡化、戰略化和標準化，那么我們所構建的課程體系要能培育出順應這些開展需求并控制其變化規律的人才，更好地為新經濟下各品種型的經濟主體效勞。實踐上，上述思想也正契合人力資源專業課程管理教育目的的總體性請求，即為社會提供專業人才，滿足社會經濟開展對人才的需求。學校要注重對學生的全面開展教育，針對學生的興味喜好，鼓舞他們的個性培育，并在教學中增強對學生的思想道德教育，理論才能的培育，創新才能的培育。確立與社會開展需求相順應的，并為我國現階段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2 科學教育與人文教育相分離，樹立特征品牌
我國高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學問和技術，卻沒有健全的人格。現代社會的開展召喚著人文教育與科學教育的統一，把學生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學素養的一代新人。學校要注重品牌效應，并使本人學校的人力資源管理專業畢業生有本人的特征。要想本人的畢業生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。
2.3 以需求導向為根底，理論教育與社會理論相分離
目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要來自三個方面：一是企業人力資源管理職能對專業人才的需求；二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需求；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而，學校應把人力資源管理專業人才的培育目的與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配，這樣才干使畢業生契合企業對人才的特質需求。留意增強學生的的剖析才能、識人才能、問題處理才能、效勞認識、親和力、學習才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應力、主動性等。
人力資源管理論文3
一、當前成本過程控制問題思考
依據企業經營管理任務和目標，成本過程管理在目標定位、管理方法、責任落實和風險控制等方面，仍然需要不斷進行修改資源管理論文。
--思考之一，各級、各管理部門、各業務環節，沒有形成成本管理統一目標，導致過程管理失衡，影響了管理效率和經營效益的提高。按照油田開發、生產運行流程對照成本管理目標定位，勘探投入目標定位在油田持續發展，影響企業整體運營，企業經營效益源頭儲量規模、儲量效益缺乏后續全過程的評價；開發、投資、生產組織、成本的目標定位，在各級單位、部門分化成不同管理目標，在經營管理過程中突出體現在開發爭區塊、計劃爭投資、財務爭成本、生產爭項目，其結果是分部門指標不斷進步，經營效果不佳的情況。如何在業務、效率、經營、效益等目標確定統一定位，全過程執行目標定位，才是真正改善成本過程管理的根本。
--思考之二，油田開發、生產業務管理與成本管理密切程度依然較低，成本標準化建設依然是一個長期任務。從全面預算管理方法在油田企業推行以來，零基預算、全員成本目標管理、系統節點管理等無一不是向業務管理成本流程化、標準化進行努力和探索。但在實際實施過程中，缺乏系統、有效的成本管理控制方法和標準模型。一是缺乏從儲量、開發、工藝到生產運行全過程的效益（效率）評價、決策管理方法和標準；二是業務成本（預算）與專業管理流程、標準的聯系程度依然不足，各專業流程管理標準、標準成本管理模式仍然不夠成熟。
--思考之三，責任管理、風險管理配套在成本過程管理中還未能發揮應有的警示、監控作用。目標定位的缺失，是風險、責任監控不到位的源頭，成本標準化管理的不成熟造成風險、責任監控的不落實。各級單位、專業系統在責任、風險落實程度上決定了成本過程控制的力度和效果。
--思考之四，成本過程、經營成果考核目標、方法不完善，弱化了成本過程管理的效果。一是管理目標、專業管理考核標準體系不完善，不能涵蓋生產經營全過程，形成管理真空帶；二是考核缺乏效益（效率）評價機制的引入，短期行為無法反映油田企業經營全過程；三是全方位的責任對等考核機制不完善，縱向上組織機構、橫向上專業系統的考核覆蓋程度，滿足不了責任對等管理控制目標。
二、實施“四項”目標管理，實現最優成本過程控制
根據當前成本管理現狀分析，在構建有效成本管理體系過程中，將“效益、標準、規范、執行”四項目標管理貫穿于企業生產經營全過程，是實現成本過程控制最佳、最優管理的根本保障。
�。ㄒ唬嫿ā皹I務、效率、經營、效益”企業目標管理體系
從油田勘探、開發、生產到經營、財務管理，油田企業各階段、各系統都應該確定以“業務、效率”為重點的最優目標管理，以“經營、效益”為核心的最佳目標管理，并將最終目標定位于實現效益最大化。
--勘探、開發過程成本控制目標體系，在遵循油田規律，優化油田勘探、開發業務、效率管理的同時，要建立對應產量的儲量、開發動態的長期規劃目標，綜合國內外經濟發展、市場變化等因素，建立油田儲量、產量、資產經營、效益長期規劃目標，實現以油藏為基礎的經濟效益目標控制管理。
--生產運營成本控制目標體系，在既定儲量、開發規模目標管理的基礎上，面向油氣區塊、資產、工藝配套、組織等資源對象，以油田工藝、生產運行為重點，通過建立各專業系統成本目標控制，形成各級、各油藏單元“生產運營階段”效益管理。同時，根據勘探開發動態目標調整和優化，不斷修正生產運營成本控制目標，形成油田壽命期全過程效益目標管理體系。
（二）構建以“系統節點管理”為核心的過程控制標準管理模式
系統節點管理立足油田開發生產流程和標準，對應成本管理目標管理，在具體運行過程中仍然存在生產、成本等管理聯系不緊密、生產與成本標準沒有統一的問題。因此，需要按照“效益”目標管理加強方法研究，形成成本過程管理標準模式。
--建標準管理流程，按照勘探、開發、生產、經營流程，將成本管理控制點分解細化到生產流程控制點中，按照“效益”目標為核心、“效率”為輔助定位各專業系統管理標準流程。
--建標準業務成本，依據近幾年成本動因研究成果，引入儲量成本、投資成本、油藏經營成本等效益目標管理，將固定成本（折舊-儲量、投資）、人工成本（人力資源）、生產成本（以資產、工藝為對象），按照標準消耗量、標準成本，建立各采油廠、各油田（區塊）標準成本指標體系
--建標準控制，依據標準管理流程、標準業務成本，分油田開發階段、分系統系統，依據控制目標、控制指標，組織實施標準控制管理。
�。ㄈ嫿ㄒ浴帮L險內控管理”為重點的規范控制管理
以企業經營風險控制、內部規范運作為重點，按照“效益”目標、標準成本管理思路，延伸成本風險內控內涵和外延，綜合分析、豐富管理方案，建立完善成本過程風險控制。
--引入油田綜合效益風險控制管理，將油田勘探、開發、生產運營決策、評價納入風險控制，分開發階段、分系統建立風險控制管理方案和流程。
--依據成本過程標準化管理，細化各系統成本風險控制點，并將責任逐級落實到決策層、業務管理層、業務執行層，并不斷深化專業審計、專業稽核、專業規范管理，切實實現成本控制過程中的規范管理。
論企業人力資源管理的激勵機制論文（通用9篇）
在日常學習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文可以推廣經驗，交流認識。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的論企業人力資源管理的激勵機制論文，歡迎大家分享。
論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇1
【內容摘要】
激勵是現代企業人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。因此，要完善激勵機制，實現企業人力資源的有效管理。
【關鍵字】
行政管理；激勵；理論；體現；原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意義！激勵是行為提供方向、強度和持續時間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個人發動并持續表現出特定行為的可能性。與人性特質與類型一樣，激勵也無法被直接觀察到；而必須通過行為來推想。而我認為現代企業的激勵行為就是為了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現實中的理性人都為著這個基本的道理忙碌奔波著。人類激勵理論的創導都們為了引出人們那深藏內心的工作熱情與潛能，費盡了心機。總的來看，現在的激勵理論大概可分三大類：需要現論、強化理論和期望理論。
（一）需要理論
激勵因素是一種推動力，它必然產生一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會承認等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現了三個分支：
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇）
在現實的學習、工作中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編為大家整理的試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇1
關鍵詞：
人力資源管理 風險 對策
摘 要：
知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險及相應的對策。
人力資源管理風險是指在企業管理過程中產生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，使得企業人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，具有極其重要的現實意義。
一、人力資源管理中存在的風險
（一）招聘環節風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y構失調，從而給企業造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。
人力資源管理趨勢及創新途徑論文（通用12篇）
在現實的學習、工作中，大家都嘗試過寫論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理趨勢及創新途徑論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理趨勢及創新途徑論文 篇1
1、共享經濟時代人力資源管理創新的必要性
1.1有利于優化人力資源配置
在信息技術不斷發展的當下，共享經濟時代已經到來，企業可以通過利用共享經濟平臺，為企業尋找到更加優秀的人才，在共享經濟平臺中，企業發布用工信息，并按照一定的條件和標準對應聘者進行篩選，從而將合適的人員安排到最佳的崗位，實現人力資源的最優化配置，人才的潛能也能真正發揮出來，從而保障企業的穩定運行，實現企業的良性發展。
1.2有利于提高人力資源利用率
在共享經濟時代下，企業中的員工并非全部歸企業管理，員工與企業的關系發生了根本性的轉變，有的員工是通過其他途徑到企業中工作，只負責企業的某項工作，而企業不需要對這些員工進行培訓，企業人力資源管理的流程發生了變化，管理成本也因此降低，人力資源利用率得到了提高。這是共享經濟時代下人力資源管理的創新舉措，同時也是人力資源能夠高效利用的真實體現，這對于企業的長遠發展而言，起著重要的推動作用。
1.3有利于提高企業核心競爭力
在新時期下，企業核心競爭力是企業能否在市場中占有一席之地的重要標志，企業核心競爭力的提升，很大一部分是人才的競爭，即人力資源的競爭。人力資源是否有較高的配置，如何調動人力資源的主動性和積極性，發揮人力資源的最大化價值，以應對企業經營管理中出現的難點問題，確保企業獲取更大的經濟效益，是人力資源管理中應該考慮的問題。在共享經濟時代下，企業人力資源管理的目的，即為降低企業成本增加經濟效益，而這在無形中會提升企業核心競爭能力，促進著企業的蓬勃發展。
人力資源管理師論文答辯流程及常見問題解讀
答辯是幾位相關專業的老師根據學生的設計實體和論文提出一些問題，同時聽取學生個人闡述，以了解學生畢業設計的真實性和對設計的熟悉性；考察學生的應變能力和知識面的寬窄；聽取學生對課題發展前景的認識。下面小編為大家帶來人力資源管理師論文答辯流程及常見問題解讀，希望大家
一、答辯的主要程序和要求
1、考生根據序號(抽簽)決定論文答辯的順序。
2、答辯由評審委員會主席主持，主席宣布答辯開始(一般答辯老師為三位)。
3、答辯人進入考場以后，答辯人作論文陳述，匯報論文的主要內容和需要說明的問題，時間不超過5分鐘。
4、評審委員提問(每個委員一般提1-2個問題)。
5、答辯人進行口頭答辯，時間不超過20分鐘。
二、答辯開場白
尊敬的評審老師，你們好！
很高興有機會參加這次論文答辯，根據要求，我撰寫的人力資源管理師論文題目是:《xxxxxxxxx》，接下來，我作一下簡短的陳述：
1、……
2、……
3、……
主要闡述：為什么選題、為了完成該論文我做了哪些準備、我的論文結構、論文解決了哪些問題、以后需要解決的問題、感謝語等。
三、答辯常見問題
答辯時，一般情況下答辯老師會問你的文章內容里的問題。最容易通過文章題目、文章摘要、文章一級標題、文章圖表、文章結論來問問題。
1、這個文章是你寫的嗎?
2、你的這個文章重點在哪里?
3、文章涉及的理論分析、方法、原則介紹下
4、您認為合格的人力資源管理師應具備什么素質?
人力資源管理專業論文范文（通用7篇）
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。以下小編為你收集了人力資源畢業論文（通用7篇），希望給你帶來一些借鑒的作用。
人力資源管理專業論文范文 篇1
論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
人力資源管理畢業論文開題報告
隨著社會一步步向前發展，越來越多人會去使用報告，不同種類的報告具有不同的用途。你所見過的報告是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理畢業論文開題報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理畢業論文開題報告1
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
淺析蘇寧人力資源管理論文（通用9篇）
在學習和工作的日常里，大家都經常接觸到論文吧，借助論文可以達到探討問題進行學術研究的目的。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編收集整理的淺析蘇寧人力資源管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇1
【摘要】進入二十一世紀以來，企業競爭日趨激烈，管理信息化趨勢明顯，在新的形勢下，企業需要更高素質的人才來滿足自身發展的需要，同時人才流動性也大大加強，企業人力資源管理如何應對新形勢，發揮自己的重要作用成為一個重要課題。文章以蘇寧人力資源管理為例，通過回顧蘇寧發展的四個重要階段，探討了人力資源管理如何能夠適應新的形勢，適應企業的發展，如何與企業戰略、企業文化和企業內外部環境相適應的問題，其中的經驗對很多企業，特別是民營企業有很好的啟示和借鑒意義。
【關鍵詞】人力資源 1200工程
人力資源管理是企業管理中非常重要的一部分，進入21世紀以來，伴隨著經濟全球化的進程不斷發展，企業競爭異常激烈。企業管理處在更復雜也更不確定的環境之中，這樣的信息化時代中，管理的一個重要的趨勢就是管理的信息化，利用信息化手段輔助管理可以大大提高管理的效率，而這一切也給人力資源管理提出了新的課題——在競爭激烈的時代如何搞好人力資源管理，以便為企業提供所需的人才。作為全國知名的零售連鎖企業，蘇寧近年來高速發展，迅速成為行業的領先企業，在輝煌成就的背后可以知道的是蘇寧必定有出色的人力資源管理來滿足自身發展的需要。綜合蘇寧的發展歷程，蘇寧的人力資源管理可以分為幾個階段，其中每一個階段都體現出蘇寧的人力資源管理與企業內外部環境、企業戰略、企業文化的很好的結合，也見證了蘇寧由小到大、由弱到強的過程。
淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文（通用5篇）
在日常學習、工作生活中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過論文寫作可以培養我們的科學研究能力。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，下面是小編收集整理的淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文，希望能夠幫助到大家。
淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文 篇1
【摘要】隨著我國市場經濟的不斷發展和開放，市場競爭越來越激烈，主要是科學技術、智力的競爭。歸根到底是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業欲贏得持續性競爭優勢都必須搶占人力資源開發與管理的制高點。因此人力資源管理在企業中的作用越來越重要。
【關鍵詞】人力資源企業管理作用
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制、協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的發展目標。
人力資源是現代企業管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業發展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素�？茖W化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協作，改善工作環境和勞動條件，其目的都是為了合理節約使用勞動力，降低消耗。為推動企業的生產發展和經濟效益的提高，提供強大的動力支持。
人力資源管理畢業論文答辯自述范文（精選7篇）
在論文答辯前，考生準備的充分與否是保證論文質量與效果的關鍵，下面是小編搜集整理的人力資源管理畢業論文答辯自述，歡迎閱讀參考。
人力資源管理畢業論文答辯 篇1
尊敬的各位老師、各位同學：
大家上午好!
我叫，是xx級人力資源管理0801班的學生，我的論文題目是《中小型私企績效考核現狀與優化策略探討——以S有限公司為例》。論文是在耿東老師的指導下完成的，在此，我向耿老師表示深厚的謝意，并向在座參與畢業答辯的各位老師表示衷心地感謝。下面我將本論文設計的目的及主要內容向各位老師作一匯報，懇請各位老師給予點評與指導。
首先，我想談談本論文的選題背景、設計目的及意義。
背景：隨著中國社會主義市場經濟的發展，中小型私企面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，為了在競爭中生存下來，現代企業管理理念逐步被這些企業所接受并逐漸應用于企業管理實踐。人力資源管理作為企業存在與發展所必需的基本管理技術，已經在大多數中小型私企中得到了推廣與發展。
績效考核正是連接戰略目標和日常經營活動的橋梁，已越來越引起企業的高度重視，績效的考核戰略地位得到了前所未有的提升。作為一種以培養競爭力、打造高素質團隊為目的的管理方法，績效考核的目標是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益，從而建立企業核心競爭能力，達成組織目標和保持企業持續發展，因此企業必須加強自身的建設，練好“內功”，建立一套行之有效的績效考核體系，通過績效考核的有效實施，不斷改善員工個人的績效，最終實現企業整體績效的提升。
企業人力資源管理外包風險分析及防范措施論文
人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。下面是小編收集整理的企業人力資源管理外包風險分析及防范措施論文，希望大家喜歡。
企業人力資源管理外包風險分析及防范措施論文 篇1
一、前言
20世紀80年代，由于分工的精細化，企業為了提高其核心競爭力，根據企業實際情況將企業非核心業務委托給專業的組織，以此來降低企業運營成本，提升企業運營效率，從而增強企業的核心競爭力。因此外包就是企業動態地配置企業本身和委托機構的功能與服務，合理利用企業外部資源為本企業提供良好的生產運營服務，進而提高企業的市場競爭力。而人力資源管理外包是指企業通過招標、協商的方式，將本企業人力資源不涉及企業機密的工作職能的相關業務交與委托方的一項生產經營策略。
二、實施背景
有利于強化企業的核心業務。在激烈的市場經濟競爭機制中，企業的運營勢必要受到人力與物力等資源的限制，企業如果要全面關注生產運營的每個環節，勢必會降低企業的運營能力，因此，企業將非核心的人力資源業務進行外包，可以使企業集中精力充分利用企業有限的資源專注于企業的生產運營的核心環節，以此強化了企業核心業務，提高了企業的核心競爭力。
�。ㄒ唬┢髽I內外部信息的不對稱
企業的人力資源管理外包活動實際就是企業與服務商之間形成“代理和被代理”的活動，人力資源管理的外包服務商承擔了企業非核心的人力資源管理活動，而企業在承擔外包服務成本的同時，還需要給外包服務商提供相應的信息，保證人力資源外包活動的順利完成，人力資源管理外包活動的完成實際是需要企業與外包服務商共同達成，在此過程中，人力資源管理外包服務質量的高低一方面取決于外包服務商服務的專業程度，另一方面企業提供的相關信息有效程度也對其產生重要的作用。如果存在信息不對稱，則會導致企業錯誤選擇不合適的外包服務商，或者導致外包活動不能達到預期目的，致使企業在人力資源外包過程中承擔風險，造成不必要的損失。