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淺談企業文化與績效治理的匹配
摘要:文化是績效治理體系設計和運作的條件,績效治理可以產生維持和優化企業的效果,兩者相輔相成,終極目標是建立企業的績效文化。關鍵詞:企業文化 績效治理
企業文化和績效治理
企業文化包括企業物質、行為、制度和精神文化等,它有助于增強組織系統的穩定性和凝聚性,而價值觀是企業文化的核心。
績效治理是按照一定的指標和標準,對被評對象在一定時期內的工作進行考察、評定、獎勵以及相關的培訓活動,實現其總體戰略目標的一系列治理活動。
“匹配”主要是指一種雙方的配合關系,本文的是績效治理和企業文化之間相互聯系、相互和相互制約的關系。
企業文化的分類
本文從價值觀角度對企業文化進行分類,可以分為以下幾類:利潤導向型企業文化:企業的全部治理決策和行動都圍繞著如何獲取最大利潤這一標準來評價企業經營的好壞。
以人為本型企業文化:要求企業的所有活動都要本著關心人、愛護人的思想來進行,充分留意到了人的全面。
服務型企業文化:統籌考慮員工、企業和社會利益,企業采取的各種降低本錢、進步效率、擴大市場份額的都是為了向社會提供更好的服務。
不同企業文化下績效治理的匹配
績效治理應明確企業的核心價值觀,建立與之相匹配的績效治理體系。
利潤導向型企業的績效治理
績效治理主要以績效產出來衡量員工的績效水平,而不僅是能力與行為表現。目標治理是其有效的治理方法。
企業采取各種手段來謀求利潤的最大化,包括降低本錢,進步市場占有率等,但是這種績效治理往往過于注重企業的經營利潤,只能鼓勵企業的短期行為,不利于企業長期發展。
以人為本型企業的績效治理
績效治理讓員工參與到計劃的制定并發表意見,同時賦予相應的權限和充分的信任,重視反饋和溝通,要與員工的薪酬、培訓和提升相掛鉤,以此推動員工的工作熱情和績效的進步,必須兼顧目標治理和過程治理。
以人為本的績效治理不單是對以往的績效考核,更是為了員工和企業將來更好的發展,有利于員工的職業生涯規劃和企業的長期戰略規劃。
服務型的績效治理
績效治理不只考慮企業的利潤、員工的,還注重企業上下游同盟和服務對象的整體利益,所以除上述經營業績和雇員績效指標外,還應從更多角度進行考慮。
顧客角度:顧客滿足度、保持現有的客戶的能力和顧客的忠誠性。
債權人角度:債權人滿足度、資本本錢、投資密度、負債率與還債能力。
供給商角度:供給商滿足度、與供給商的談判和侃價能力。
國家角度:國家滿足度、公道避稅能力、向稅務機關申請減免稅的能力。
這種企業文化下的績效治理需要定性和定量相結合,以對社會提供服務作為企業長期的戰略目標推動企業更好的發展。
績效治理對企業文化的
企業有效的績效治理不僅是技術,更是考核的選擇,而這些考核的方法、流程和指標反過來又影響到員工對企業文化的熟悉。
KPI:可以使部分主管明確部分的主要責任和職員的業績衡量指標,有針對性地制定目標和分配工作,同時也讓員工明白企業對他的要求以及工作的報酬,有利于調動員工的工作積極性,促進員工開發自己的潛力。
360度績效考核:相較于單一考核,能防止因特定人的偏見而產生偏差,進而影響評量的結果,所以擁有比較高的信度及效度。此外,由于員工參與整個考核的過程,考核結果輕易取得員工的信任,讓績效的考核更加公然和透明。
平衡計分卡:BSC的框架體系包括四部分,通過財務指標與非財務指標達到過程治理與目標治理并重,兼顧短期和長期目標的目的,保持了兩者之間的平衡。
績效治理是進步組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能,使企業文化不斷強化和優化的治理方法。通過績效治理可以激勵員工,促使員工開發自身的潛能,進步他們的工作滿足感,增強團隊凝聚力,改善團隊績效,不斷的工作溝通和交流,建立型組織的文化。
綜上所述,文化決定了表現形式,企業文化是績效治理體系設計和運作的條件,為績效治理提供一種道德約束和行為準則;而績效治理對企業文化也產生很大的影響,可以產生維持和優化企業文化的效果。績效治理是一種績效導向的治理思想,其終極目標是建立企業的績效文化,形成具有激勵作用的工作氣氛,以文化的方式進步職員素質和企業的經營業績。
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1.約翰
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