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試析“權力人”文化建設-企業文化的靈魂
把員工作為企業的“權力人”，重視“權利人”文化建設，是企業文化建設的靈魂。
要使員工關心企業，能夠與企業同心同德，盡職盡責，最根本的在于員工是否分享企業成長所帶來的好處。只有在“權力人”文化中，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能真正體會到人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才能真正被員工所熱愛。然而如何才能做到這一點呢?筆者認為可以從以下方面考慮企業員工“權力人”文化的建設。
公平是員工“權力人”文化建設的基石
公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。
公平是每個員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工心無雜念地專心工作。
在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國麥當勞的每個員工都處在同一條起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4-6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質:二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計等。在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快，能力強的人晉升速度就會快。
松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性，提高了員工的競爭意識和主人公意識。公司首先在內部提出某項需要公開招聘的職位，各類員工均可應聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設計比賽的競爭活動，并接受相應的資格測驗。經過各項定量的考評之后，最終確定相應的人員。為了資格制和招聘制的實施，松下還改革了工資制度，工資總體上分為資格工資和能力工資，使人事考評公開化。
關注員工是“權力人”文化建設的核心
（1)下放決策權。員工“權力人‘’表現為公司是員工們的，因此，在該層度上決策權的下放意義重大:首先，員工都有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們強調工作中的自我引導，尤其對于現代知識經濟中員工大多數為知識分子;其次，他們往往比管理者更加專業和更加擁有對實踐情況的發言權，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確而符合實際情況的決策;再次，下放決策權滿足了員工們的被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作報有更大的熱情，真正突出他們是企業的主人，他們是企業的“權力人”。因此，管理者不應獨攬大權，阻礙員工的專長發揮，否則，不僅會扼殺員工的創意、才能和積極性，更有可能扼殺員工的忠誠度。
(2)推行彈性工作制。由于員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨立工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，而且現代員工大多數從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創新能力。因此，組織制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調整自己的工作時間及地點，以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。例如，允許員工換班等工作制度給員工感覺自己擁有一定的自主性，感覺這些制度是在給予“權力人”在使用他的權利，這更加加深了員工對企業的親切感。
(3)工作富有挑戰性。現代員工更在意自身價值的實現，并強烈期望得到組織和社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求更完美的結果，以體現他們在企業中的重要地位，努力使管理者相信他也是企業的重要組成部分，他是企業真正的“權力人”。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服難關看作是一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
因此，使工作富有挑戰性，可以采用工作輪換和工作豐富化來實現。當員工覺得現有工作已經不再具有挑戰性時，管理者可以把他的工作崗位輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去。這樣，由工作輪班所帶來的豐富的工作內容，就可以減少員工的枯燥感，使積極性得到增強。
工作豐富化是對工作內容和責任層次基本的改變，旨在向員工提供更具挑戰性的工作。工作豐富化是對工作責任的垂直深化。他使得員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發展。但在實施充實工作內容的過程中，應遵從以下五個原則:①增加工作的責任和難度;②賦予員工更多的責任;③賦予員工自主權;④將有關業績及時反饋給員工;⑤對員工進行培訓。
(4）實現無縫溝通。溝通對于企業提高員工忠誠度和體現員工“權力’.具有重要的意義。首先，溝通能對員工起到激勵作用。管理層通過員工的業績反饋來強化員工的積極行為，這是強化激勵作用;管理層通過員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標前進，這是目標激勵作用。二者都體現管理層充分重視員工自身的“權力”—努力工作，實現自身的目標，并且管理層都給予充分的支持。其次，溝通有利于員工的情緒表達。對于員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社文場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需求。同時，良好的溝通環境，還可以起到員工經驗知識共享、信息交流互補的作用。在這樣的家庭氛圍環境中，員工就真正的感到自己是企業的一分子，自己的“權力”就是建設自己的企業。
(5)關心員工。關心員工并不是一個新鮮的話題，但卻從來沒有得到很好的解決。在我國國企中，一直強調遵循“理解人、關人、愛護人”的原則，但在實踐中一直說的多，做的少。首先，企業應關心員工的身體健康狀況。由于員工基本從事基層的勞動，缺乏應有的鍛煉和娛樂。因此，企業要將員工看成企業的主人，就必須提供相應的設施和機會為廣大的員工服務。舊M公司、寶潔公司堪稱關心員工健康的典范，他們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1-2次的度假。其次，企業應關心員工的家庭生活狀況，要盡力幫助員工達到工作和家庭相互平衡公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務，公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣機、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務性企業。這樣，公司員工就可以在工作之前、當中或者之后，高效率地干完自己的私事，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施，促進了員工本人及其整個家庭對企業的忠誠。
建立企業大學是“權力人”文化建設的助推劑
近十年來，企業大學的成立可謂“風起云涌”。全球的企業大學數量由400家左右增加到1000家以上。中國國內一些成熟的企業也相應開辦了自己的企業學院和大學，例如愛立信中國學院。企業大學的創辦給予了員工更多的進步機會。
日新月異的技術發展和激烈的市場競爭使企業的經營環境發生了根本性的變化。這些變化也使得企業對其員工有了更新的能力要求。這些能力反之也成為員工所追求的終身雇傭能力的堅實基礎。因此，企業大學實際是企業的“權力”人—員工享受自我發展、自我更新的良好機遇。企業大學可以培養企業員工各方面的能力，主要包括:
(1)學習能力:不斷學習不僅成為一種需要，更被看作一種能力和價值觀。具有不斷學習能力的員工被認為更為開放，更能適應新的環境。
(2)溝通與合作能力:有效地傳播信息和表達自己的觀點越來越被認為是在企業發展過程中至關重要的能力。當被問到什么是CEO最重要的能力時，愛立信和諾基亞的CEO都不約而同地將溝通能力放在首位。同時，合作能力也越來越成為企業衡量員工表現和內部提升的一個重要尺度。
（3 )維創造和解決問題能力:組織結構的扁平化使得更多的決定都在基層做出。企業越來越依賴基層組織的優化和創新來提高企業的生產率。
(4)電腦操作和應用能力:在信息爆炸的年代，使用先進的手段進行信息處理和溝通已變得至關重要，它成為一種決定工作效率的工作語言和手段。
(5)經濟和管理常識:經濟的全球化使得不同國家和地區的企業行業之間的依存度大為上升。了解經濟的基本運行模式和規律，了解企業運作的流程。如財務、戰略計劃和市場手段也隨之變得重要。
(6)領導藝術和能力:管理已從自上而下的指令變成一門如何激勵員工的藝術。公司需要員工認可自己的遠景目標并為之奮斗。同時，公司需要每一位員工的積極參與來不斷改進和提高企業的運作和業績。這一切都不能通過行政命令來實施。因此，領導藝術或激勵能力已成為關鍵。
（7)職業生涯的自我管理能力:員工必須對自己的成長負起責任，要有明確的目標和要求。GE總裁韋爾奇說過:“如果你不把命運主動掌握在自己手里，那么別人就會把他拿走。”而事實就是這樣。
這些對能力、角色和技能的重新設定和要求，極大程度地影響和決定了員工對培訓和教育的需求，也從一定程度上體現企業對員工的忠誠感，從而使員工為擁有這樣的“權力”而自豪。
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