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論人力資源績效考評系統的設計及運用
摘要：整個公司運營的內部核心是人力資源管理。相關的工作人員在績效考評系統的設計與應用環節，應對如此嚴峻的形勢，需要格外地謹慎。比如“云時代”背景、人為因素、執行力問題等，都需要研發人員和管理人員更加全面和科學地將它們融入人力資源管理工作之中，在此基礎上開展具體工作，使企業原有的內在動力更加強勁。文章主要研究人力資源績效考評系統的設計及運用，希望對提高人力資源管理水平有所幫助。
關鍵詞：績效考評;人力資源;設計;運用
一、前言
一個企業能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響，良好的人力資源管理應該包括正確的目標制訂、人性化的員工培養、高效的部門配合，以及必要的員工情感培養。這一系列關于人的管理不僅能夠使企業人員結構的下級到上級得到同樣規范、完整的訓練和塑造，還能夠有效地保證整個運作團隊在技巧、態度、知識等方面形成合力，從而促進企業這股力量的蓬勃發展。人力資源管理在開展過程中難免會受到管理模式陳舊、員工執行力不足以及一些人情因素的影響，這一系列的問題也有待于工作人員進行更加深入與具有針對性的研究和實踐，從而實現企業內部人力資源體系的良好運轉。另外，該項工作的標準化與集成化也將會為企業走向國際、提高自身競爭力打下良好的基礎，企業員工和人力資源部門的工作能力能夠借此機會得到極大的提升，將會明顯的推進企業的國際化進程。
二、人力資源績效考評系統的設計要點
(一)結合“云時代”背景
近些年，“云”的概念被頻繁提及，結合現階段“大數據”的特點。人們不得不考慮轉變行業觀念以及相關的管理方式來迎合和接納這種頗具“未來感”的工作和發展環境。所謂“云時代”，即云計算時代，它所具有的鮮明特征包括信息資源的規模化、管理集成化，以及強大的運轉與消化能力。人們現在所接觸的新鮮事物與將會遭遇的突發情況都比十幾年前復雜很多，特別是面對市場上激烈的同業競爭，這些新事物的嘗試與應用環節都暗藏“殺機”，企業管理者稍有不慎。比如市場信息傳遞不及時、部門間配合出現失誤等。都將會面臨一系列危害企業利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績效考評環節在整個企業管理中承擔著重要的角色，它的成功與否直接影響著整個公司人員配置是否達到最優，整個團隊能否形成強有力的作用體，每個環節中的邊際優勢是否得到最大限度的發揮。大多數企業所進行的績效考評是通過定期、不定期的測試、業績考評等，來衡量每位員工或者每個部門在工作過程中的實際效率。事實上，越是大規模的企業越應該嘗試云計算模式。人力資源管理部門可以將每個個體所產生的消耗或者成果進行量化，并規�；氖占�，這樣不僅能夠做到嚴格與公平，還能夠大大提高人力資源管理工作的效率，使企業的績效考評工作得以優化。在這一系統中，人們還可以克服以往該環節中考評標準不統一、人員參與不完全、激勵效果不明顯等問題，從而實實在在地提升企業人力資源配置的效率，形成規范科學的考評系統，為企業的正常運轉打下堅實的基礎。
(二)將創新與現實問題緊密結合
大多數有著自身規劃的企業都比較重視人力資源管理工作模式及環節的創新，這種不懈的自我提升本身是無可厚非的，但管理者特別是HR更應該著重的關注工作改良創新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵機制等具體工作對員工心理造成波動變化，從而降低員工離崗率，提升整個工作團隊的戰斗力，防止由這種不穩定因素造成企業內部員工的人心渙散、凝聚力下降等。
對于績效考評環節，工作人員進行的創新嘗試要首先從人力資源管理的基礎工作出發，多對基層員工的工作狀態、意見反饋等進行研究，從最實際的問題中尋找創新和改良的空間。在此基礎上的調整工作才最具有針對性，才能及時解決當下的問題，為整個企業的正常運行提供最具價值的支持。現階段存在于績效考核方面的問題仍然不少：如考核中的主觀評價缺乏一定的控制，盡管其比客觀評分方法靈活、人性化，但是其現實意義與價值并沒有很好地體現在員工最終的績效考評成績之中，不規范的主觀評價淪為“雞肋”;再如，人力資源管理部門的工作人員在利用結果導向評價方法時，不能夠準確地設定“關鍵指標”，導致對人員的考評結果有失公平、脫離實際，還一定程度地反作用于員工的日常工作，嚴重的甚至對企業內員工的職業觀念和崗位工作產生誤導，直接降低整個企業的運轉效益。由此可見，人們在這一方面進行的所謂創新仍然有著很大的發展空間，并且這些“空間”大多存在于日常工作之中，需要有關的研發者腳踏實地的解決現實問題。放棄大話和空談，實現“接地氣”的創新。
(三)考慮不可控因素
人力資源管理工作雖然比較瑣碎，但它卻并不比科學研究等環節輕松，與人打交道應該是最具有多種可能性和最具挑戰性的工作之一了。企業中的每位員工都是一個獨立的個體，都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個性特點及價值觀念等，員工入職之后所接受的企業文化教育、崗位職責教育等，并不能保證他們在工作中完全一致及絕對的配合，所以對于人的管理需要面臨更多不可預測和控制的問題，相關的人力資源管理工作及績效考核也因此需要更加靈活和具有針對性。就比較重要的績效考核環節來說，如果考核之前沒有與員工達成足夠的溝通，人力資源管理部門接下來的工作將會相當被動，不僅難以取得員工的理解和配合，還有可能因為員工的不滿，引起企業內基層工作人員與管理層的沖突。此外，考核過程中可能會出現個別人攀關系、送“辛苦錢”的現象，不僅違反了該項工作公平公開的原則，還將會在員工群體中掀起相當嚴重的不良風氣，影響員工團結，引起騷動。這一系列人為因素，特別是負面因素在人力資源管理過程中是十分常見的，因此在績效考評系統的設計環節，人們應該更加用心地設置員工規范以及此類特殊情況的處理方法，從而有效防范類似不良現象的發生，并對員工起到一定的警示作用，做到反防患于未然。
三、人力資源績效考評系統的運用技巧
(一)重視方法與設備的更新換代
為了緊緊跟上云時代的腳步，企業在人力資源管理方面十分有必要引進先進的管理系統和一些高精尖的技術設備�，F代化的人力管理已經不能簡單地靠員工動員會、上下級面對面交流、程式化的輪崗制度等老方法，企業在進一步拓展營銷市場、研發產品項目的同時，也應該對內部人員管理下更大的功夫，尋求新的方法與輔助工具。就績效考評系統來說，相關人員應該嘗試調整與本公司主營業務相符合的專門的績效考核要點，而不應照搬照抄現有的考核系統，這樣才能進一步突出本公司的行業特征與企業文化，在員工的意識層面也能夠形成比較鮮明的專屬標志，提升員工在本崗位工作時的行業敏感度。
另外，企業還可以為員工提供線上實時交流的機會，通過內部網絡、信箱及上下級交談等等形式，來實現員工績效的多渠道反饋，這樣的平臺大大提升了員工考核過程的真實度，比較容易得到其他員工以及上級的信賴與肯定。由此看來，整個企業的人力資源管理系統特別是績效考核環節，都應該盡快納入到公司內部的網絡體系，并任命專人負責網絡體系的實時監控與完善，以及有關信息的收集與整理。類似這種規�；�、集成化的管理模式始終是要取代小規模的、缺乏規范的陳舊管理模式的，它所特有的科學高效的特點越是在以后的大型企業中越能夠展現它的優勢，因此企業在進行有關人力資源管理及績效考評工作時。應該盡早改革相應的方法與設備，盡快適應這種具有長期效果的工作模式。
(二)將管理創新作為常態
創新可以成為一個企業的生命，特別是在管理模式和方法上的創新相比產品創新、營銷方式拓展對整個企業及員工有著更加深遠的意義。一個優質的績效考評系統的產生并不是一蹴而就的，而是需要人們在不斷的實踐過程中總結經驗教訓，虛心接受意見和建議。才最終得以完美呈現的。人力資源管理部門在得出一個良好的系統設計后，除了絕對嚴格的實施和落實之外，還需要時刻抱有憂患之心，尋求管理方法改進與完善的方向。在運用某個績效考核系統的過程中，人們應該嚴格的對其反映的信度、效度等進行比較和記錄，在考評結果出現的誤差過大時，及時地歸納總結該系統的優缺點及改進空間，從而促進系統趨于完善。一個企業所采用的考評系統并不能在較長的一個時期內保持相對的穩定，它一定會隨著時間的變化、突發事件的影響等因素，產生一定的“不適癥狀”。人們也不應該刻意地忽視或者回避這一問題，反而應該及時地探索該系統作用進入平臺期的原因，并盡快地采取應對措施，保證人力資源管理工作體系的正常維持。實際上，相關的工作人員應該將這種頻繁的、細微的調整劃入創新范疇，因為他們所做出的反應實際上是在對這一系統進行具體化、針對性的改良活動，雖然并不十分起眼，但這些行為卻是保證該系統高效、優質的重要環節。類似的創新活動應該作為常態存在與人力資源管理部門工作人員的日常崗位職責之中，從而支撐所在企業源源不斷的生命力。
(三)強調執行力的重要性
在一個企業中，執行力并不僅僅取決于某一個環節或者一個部門的工作人員，它是屬于一個系統的概念，各個環節的相互聯結，每個部門的通力配合才能夠形成比較理想的執行力的反映。對于人力資源管理工作。足夠的執行力十分重要。人們對規章條例的遵守，對有關人員培訓、管理、考核等系統的應用，都能夠反映出一定的執行力，而這種力量的大小直接關系到企業在這一方面的投入是否能夠獲得預期的產出，整個人力資源管理系統是否足夠科學合理。達成良好的執行力需要人們在進行績效考評之前制定比較細致和完善的考評流程以及應急預案，在過程中需要工作人員以及參與考評的員工展示出極高的配合度，考評后期還需要企業管理層給予人力資源管理部門足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執行力，不僅需要人們做好充分的客觀準備與考量，還需要整個體系各級員工具有較高的職業素養與個人覺悟，它也是對于企業員工凝聚力的最好考驗。績效考核系統在發揮作用時，上下級員工首先應該形成暢通的雙向溝通，在此基礎上，人們才可以按計劃開展必要的考核工作。除此之外，人們也應該注重對員工的心理建設，向他們表明相關的考核標準、流程及計劃，讓廣大的員工享有更多的知情權，獲得來自公司的更多的安全感。
四、總結
人力資源績效考評作為企業管理的重要環節，能夠一定程度上體現該企業的企業文化、企業領導的管理方向以及整個團隊的職業觀念，也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業的經營管理狀況。人們在設計和進行相關的考核系統時，應該注重企業的現實情況以及時代背景，切勿脫離實際，一味追求新穎和冒進。穩健的企業發展與團結的員工團隊將會向人們證明科學合理的人力資源績效考核系統的重要價值。
參考文獻：
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