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論非物質激勵在人力資源管理中的運用
摘要：在當今經濟社會環境下，物質是生活的基本保障。物質激勵也一直是企業激勵的主要模式，但不難發現，在一些企業中，工資待遇福利都不錯，但卻未能調動員工的積極性，員工的牢騷抱怨很多，人才流動非常頻繁，影響著組織的發展。事實上，大量研究表明：員工不僅有物質上的需要，更有精神上的需要。尤其是對知識型員工，更應注重精神層面的激勵——非物質激勵。
關鍵詞：物質激勵；非物質激勵；知識型員工；人力資源管理
1 非物質激勵的內涵
非物質激勵，即以精神資源作為激勵手段，具體方式如表揚、表彰、晉升、鼓勵、關懷、信任等等。非物質激勵的方法主要有：情感激勵、目標激勵、文化激勵、榜樣激勵和榮譽激勵。
與物質激勵相比，非物質激勵的優勢體現在：
(1)滿足員工深層次的需要。根據馬斯洛的需要理論、ERG理論，在基本的生理安全上的需要得到滿足之后，員工更關注尊重的、自我實現的需要、成就的需要。企業文化的凝聚力，榮譽的激勵將給員工產生更大的內在的驅動力。
(2)輻射的員工多。非物質激勵更多的表現為公開的、透明的。在企業中的所有員工都可以感受到關懷與信任的力量。
(3)節約經營成本。不需要有太多的經濟投人，反而促使員工積極性的提高。對于競爭日益激烈下的企業的生存環境來講，企業的利潤空間可以最大化。
(4)塑造積極向上的文化氛圍。標桿的作用、榜樣的力量對人的影響是無窮的，在這種環境下，所有的員工將積極投入到工作中，由此形成良性的循環。
2 激勵在人力資源管理中的作用
(1)有效的激勵手段可以為人力資源管理增值。
人力資源管理中激勵的核心問題實際上就是調動員工積極性的問題。有效的激勵手段讓員工充滿信心，激發他們的潛能，企業也會因此獲取更大的回報。
(2)激勵可以發揮員工潛能，提高績效。
哈佛大學的心理學家威廉·詹母士在對職工的激勵研究中發現，缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20～30％，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80～90％，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。
(3)激勵可增強企業的向心力。
每個員工在企業的發展得到關懷，生活得到關注，員工時刻感受到組織的溫暖，員工會主動地為組織發展獻計獻策，這便大大地增強了職工的凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現組織的目標而創造性地做好本職工作。
(4)激勵有利于吸引和穩定人才。
隨著經濟的發展，企業的競爭也主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。有效的人力資源管理，有效的激勵政策可以提高員工的滿意度，企業在社會上得到更多的認可，樹立良好的口碑，這對吸引人才和留住人才將起到了積極的作用。
3 非物質激勵在人力資源中實施的具體流程
3.1 塑造積極向上的企業文化
古往今來，得人心者得人才，善激勵者得人心，企業文化是保持長久激勵的最好措施。并且，企業文化也在企業發展過程中逐漸被大家認同的，是一種無形的力量，對于調動員工的積極性，提高企業的凝聚力有著不可忽視的作用。
我們可以從一些優秀的企業實際管理的案例中得到以下借鑒：
(1)營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨著社會的發展，科技的進步，目前企業內部溝通方法和手段也有很大的發展。企業內部報刊雜志、內部互聯網、電子郵件、內聯網、MSN等多種溝通方式，促進了人與人之間的信息共享的機會，方便員工之間相互傳達信息，更好的了解彼此。
(2)公平相待。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，互相之間關系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時進入他的辦公室反映情況，并對職工的來信夾訪講行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。
(3)表揚和獎勵。表彰或紀念對企業有卓著貢獻的人，可以確保企業獲得預期的效果和員工的行為模式。領導者期望成員有好的表現，最佳的方式就是給予表揚和獎勵。成員在參與團隊的活動中內心深沉的需求就是能獲得賞識，當能被接受又受到肯定與表揚時，就會愿意再盡一份心力去為團隊付出求取更佳的表現。
(4)關心員工的家庭。家庭是員工的后方基地，良好穩定的家庭關系可以解除員工的后顧之憂。
3.2 激勵性的工作設計
工作擴大化(增加所需完成工作的類型)、工作豐富化(增加工作的決策權)以及工作輪換等等都是激勵性工作設計的具體表現。
這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。有研究表明：員工在企業中的離職也有一個“232”規律，即入職兩個星期，工作三個月和工作兩年。在企業連續工作三年后，員工離職基本上是由于缺乏事業發展的機會。員工總是在原來的工作崗位，一成不變的工作對自己缺乏挑戰，總是按規則完成一個又一個任務，而自身的能力似乎得不到提升，也看不到未來的發展之路，于是自己的前途感到茫然，這也就是我們所說的“工作疲勞綜合癥”。重復的工作讓員工覺得煩悶，使他們失去了工作的激情，枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職業機會。而激勵性的工作設計可以有效地解決工作疲勞綜合癥狀，并獲得員工的持續的努力。例如，在微軟等高科技企業里，不少40歲左右的優秀員工相當富有，他們往往會提前退休，為了留住這些優秀員工，公司允許他們自己設計工作職務，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產的流失。
3.3 建立信任的上下級關系
(1)幫助員工進行職業生涯規劃。
關鍵在于如何使員工在組織內獲得提升，使職業更專業化，職業范圍更加廣泛。領導者可以幫助員工做到：①發現他們的優勢。②認識到提升的可能性，并建立目標。③明確他們追求的目標所必需的技能和經驗。④找到如何獲得相關的技能，以及如何從他們目前的工作中獲得必要的經驗的方法。
同時，上級管理人員也可以針對某些事業心特別強，較注重追求成就感的員工采取給任務、壓擔子的辦法獲得事業感、成就感的滿足，從而促進其工作積極性的方法。
(2)加強員工的參與。尊重員工的意見
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