- 相關推薦
論酒店人力資源開發途徑研究
摘要：酒店是一個城市對外的重要窗口;是關系服務業繁榮與否的重要表現;是反映都市現代化程度的重要標志;也是檢測一個城市經濟發展水平的重要尺度。我國酒店業是與國際接軌最早的行業，近年來旅游業和國際貿易的快速發展，使酒店國際化趨勢日趨顯著。一些國外著名酒店集團也紛紛登陸中國市場，在這種競爭環境中，酒店業需要擁有一支具有一定專業知識和技能的高素質的員工隊伍。本文旨在通過對酒店人力資源開發現狀、存在的問題做出剖析，進一步闡述如何加強酒店人力資源開發，從而達到引導我市酒店構筑一支強而有力的人員隊伍，實現硬件、軟件全面上水平，高水平運行的目的。
關鍵詞：酒店;開發;人力資源
一、酒店人力資源開發的內涵
酒店人力資源開發是根據酒店人力資源的生理和心理特點，運用科學的方法，充分發揮人力資源的潛力，力求做到各盡所能，人盡其才，達到酒店和員工個人的共同發展。酒店人力資源開發的基本內容包括：酒店人力資源規劃、酒店員工的招聘、酒店員工的培訓和酒店員工的激勵。
二、酒店人力資源開發存在的問題
(1)酒店人力資源結構分布不合理。酒店業是綜合型很強的服務行業，不僅需要具有操作技能的基層服務員，而且迫切需要專業復合型人才。而目前，酒店的人力資源結構分布很不合理，主要表現在：首先，學歷結構分布不合理，酒店中高中、初中生居多，大專、本科生較少。其次，專業結構不合理，酒店員工中只有少部分員工是從旅游職業學校和旅游院校畢業的，而大部分員工專業化程度較低，具有較強專業素質的技能型人才和高級管理人才奇缺。
(2)員工流動性較強，流失較嚴重。由于酒店并非高科技行業，員工加入門檻較低，同時由于酒店工作的勞動強度對于一些90后還是較高的，其中站立時間更是占據一大部分，一旦有其它高薪或者環境更好的就業機會可能會引發跳槽，雖然酒店也與員工簽訂了勞動合同，但一般僅需提前30天通知酒店即可按期離職，離職成本較低。
(3)薪酬管理不科學，工資水平較低。在對酒店員工的離職調查中發現，酒店員工薪酬水平較其他行業偏低。決定員工離職的所有要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平。酒店員工一般只有基本工資和獎金，福利相對較少，雖然一些酒店為員工設置了各類培訓，但大部分員工不視培訓為福利，而是認為培訓占用了他們的休息時間。另外，酒店規章制度既多又嚴格，往往罰得多、獎得少，嚴重挫傷員工的工作積極性。
(4)職業發展潛力小，缺乏人力資源開發規劃。從酒店人力資源開發整體分析，許多酒店沒有明確的戰略目標及戰略性人力資源規劃，只是被動的適應外部市場變化，憑經驗預測人力資源需求和供給，由于缺乏動態的人力資源規劃，導致人事政策的隨意性大，只看到近期業務需要，做不到企業長期人力資源合理配置，人力資源得不到合理的開發和利用，員工流失嚴重。
(5)酒店激勵機制不健全。酒店對員工嚴格管理，確實在―定程度上可以保證服務質量，但是激勵不足，懲罰過嚴，也往往會降低員工的積極性與主動性。目前，酒店通常的獎勵手段主要有表揚、發獎金或獎品;懲罰就采用批評，扣獎金甚至開除。激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。同時，獎勵與懲罰的依據多是依據顧客的反饋，不一定客觀全面，據此獎懲可能會抹殺員工的工作熱情。
(6)培訓機制不夠完善。許多酒店的培訓內容陳舊、膚淺，缺乏針對性，且形式單一。有些酒店為了減少培訓成本，只對基層員工進行簡單的崗前培訓，沒有讓基層員工對培訓引起重視，導致他們消極的被動的接受培訓。對員工進行培訓時，只講解理論，泛泛而談，缺乏實用性。
三、加強酒店人力資源開發對策分析
(1)樹立科學的人力資源開發理念，制定戰略性人力資源規劃
一是人力資源部門負責人必須參與酒店戰略目標的制定過程，了解酒店的戰略目標以及支持這些目標得以實現的決定性人力資源因素，制定支持戰略發展的人力資源規劃。戰略性人力資源規劃是從整體上協調組織中各項人力資源實踐，以戰略目標為導向開展人力資源管理工作，形成一種動態的管理系統，及時有效的處理內外部人力資源供需信息，使人力資源管理工作主動的適應市場的變化，而不是被動的解決人力資源的供需問題。
二是放寬用人的標準，適當考慮將年齡放寬，引進一些下崗企業的員工來酒店工作;和一些大中專院校、培訓學校建立合作關系，既可以為社會解決就業問題，增加酒店的知名度，降低人力成本，還可為酒店引進年輕有活力、素質相對較高的員工，填補高學歷畢業生不愿從事服務員工作的空白。
(2)加強員工培養，提高員工整體素質水平
培養和造就一支高素質和相對穩定的員工隊伍，也是酒店參與競爭的基礎。
一是做好員工招聘。根據經營發展需求，結合酒店實際情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工，采取不同形式的招聘方式，嚴把員工進入質量關，酒店的服務質量才有保證。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。
二是完善員工培訓制度。打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。目前，酒店培訓員工的方法多種多樣，但有四點是應該特別注意的：一是崗位技能的培訓不能只停留在最基本的操作上，否則不僅使崗位技能難以提升到更高的層次;二是培訓員工技能的同時要進行適當的知識性培訓，如加強溝通能力、英語、管理能力的學習等，才能真正全面提高員工的素質與技能，也才能真正提升其服務品質;三是培訓應該是伴隨員工職業生涯的連續活動;四是加強實踐機會，構筑完善部門培訓體系，充分挖掘部門經理、領班及優秀員工的潛在能力，并通過一定的授權或輪崗來提高員工的能力。
(3)建立科學的員工薪酬體系，建立健全激勵機制
一是酒店應該提高員工的基本工資。在提高工資時，應兼顧效率和公平原則，酒店有必要按效率支付一部分高效率工資，同時兼顧公平，實行保護性工資支付。
二是將獎金與績效相結合。通過將獎金與績效結合，進一步提高員工的積極性，提高工作效率，從而在減少用人的前提下保證服務質量，節約下來的費用則可以用來提高員工的基本工資。
三是嘗試讓員工分享酒店利潤。分享利潤是美國一些酒店推出的一種增加員工福利的計劃。這一計劃不僅可以讓員工有責可負，有家可當，有利可得，還能讓員工以主人翁身份參與酒店經營管理，使員工從消極的勞動者變為積極的參與者。
四是嘗試分享股權。酒店管理者應把員工的利益與酒店的長遠利益聯系起來，建立酒店和員工之間的共同利益機制，從而增強酒店的凝聚力，讓員工尤其是高級管理人員持有酒店的一部分股權，這樣員工會更多地關注酒店的長遠發展，同時，會吸引更多員工參與酒店經營權的競爭，對提高員工的積極性起到促進作用。
五是建立精神激勵機制。包括向員工授權、認可員工對企業的貢獻、公平的晉升機會和職業發展等。
六是拓寬員工職業發展通道。努力做好每一位員工的職業生涯規劃，讓員工都看到自己的成長方向和成長空間;細化和明確各崗各職位的任職標準，從而也可促使員工有針對性的進行學習，不斷提高自身素質和能力。
(4)落實貫徹“以人為本”理念，實行人性化管理
一是加強溝通管理�？赏ㄟ^各種集體活動來促進酒店內部溝通，如管理人員與服務人員一起用餐、設立員工意見箱等都是實現內部有效溝通的具體方式。
二是推行崗位輪換制度。酒店很多崗位的工作重復勞動量非常大，很容易導致員工出現過度疲勞或遲鈍傾向，管理者采取崗位輪換方式調節，有助于開發員工潛在工作能力，為協作打好基礎。
三是培育企業文化。好的酒店文化能夠提升員工的服務意愿，發自內心為顧客服務，而消費者在接受這種服務、感受這種企業文化的同時會提升對酒店服務質量的認同感。
當前，酒店正面臨著更為激烈的競爭與挑戰，酒店能否成功的關鍵往往取決于對人力資源的開發與管理。酒店必須重視優秀人才，培養優秀人才，留住優秀人才，不斷完善用人機制，給每位員工提供積極向上的發展空間，使酒店最大限度地煥發活力，保持持續的創新能力，全面提升酒店的綜合競爭力。
【論酒店人力資源開發途徑研究】相關文章：
展望論貴州鄉村旅游的開發05-30
論研究刑事上訴審程序的意義06-12
論組織學習研究的若干問題06-04
論中國電影比較研究的新視野05-28
從不同治療原則論失眠的針刺研究05-30
論婚姻家庭法學研究方法的更新06-01
論從環境科學角度談旅游資源的開發08-08
論國際工程中的人力資源管理04-13
論企業人力資源管理機制創新05-28
對長陽鄉村旅游資源開發的研究06-02