論知識型企業的隱性知識管理策略

論知識型企業的隱性知識管理策略

　　知識型企業的隱性知識是指那些存于企業內部人員頭腦中的動態隱性知識，下面是小編搜集整理的一篇研究知識型企業中隱性知識管理的論文范文，供大家閱讀與借鑒。

　　摘要:本文著重分析了知識型企業及其隱性知識管理,提出知識型企業隱性知識管理的主要策略,即企業知識文化的創建、營造“非正式學習環境”、基于現代信息技術的隱性知識轉化策略、建立合理有效的激勵機制、隱性知識的保持和創新策略等。

　　關鍵詞:知識型企業 隱性知識 知識管理　策略

　　1959年,著名管理學家德魯克在對社會勞動力結構變化趨勢的分析中預言:“知識勞動者”必將取代“體力勞動者”成為社會勞動力的主體。伴隨知識經濟的深化,知識型企業應運而生,充分證明德魯克預言的準確性。知識型企業的發展不直接取決于資本、資源、硬件技術及其數量和規模,而是依賴于知識的積累和有效利用。知識型員工作為知識擁有的主體,成為知識管理的核心對象。因此,對于知識型企業來說,知識型員工的管理是重點,對知識型員工的隱性知識進行有效開發和利用則是重中之重。但如何充分挖掘這些員工頭腦中的隱性知識,創造更大的價值呢?本文從知識型企業的概念出發,根據知識型企業及其知識員工的特點,初步提出了解決上述問題的隱性知識管理策略。

　　一、知識型企業與知識員工的內涵

　　“知識型企業”作為一種概念,是美國經濟學家弗里茨·馬克盧普在1962年提出的。所謂知識型企業,是以知識為首要生產要素,以創造和運用知識為主要生產目的,以經營知識作為取得財富的手段的企業。對于知識型企業可以從以下方面進行理解:第一,企業擁有較高的知識存量;第二,以知識為運營對象;第三,企業員工大都是具有較高知識背景或專業技術的知識型員工;第四,企業價值主要體現在生產的產品或提供的服務中所包含的無形知識資產上;第五,主要目標是創造知識,并將知識應用在市場中實現價值;第六,它是知識經濟時代的一種企業組織形式。

　　知識型企業在財富創造過程中主要依靠從事腦力勞動的員工,即知識型員工。他們運用自己掌握的知識和智慧為產品帶來高附加值,從而控制財富的創造水平。要對知識員工進行有效管理,必須認識到知識員工所擁有的不同于體力勞動者的特點:獨立性、自主性和創造性較強;學習和價值追求的層次高;成就欲望強烈;工作過程監督控制難度大;知識成果的無形性及難以量化性;多采取團隊工作的形式。

　　二、知識型企業中的隱性知識及隱性知識管理

　　(一)知識型企業的隱性知識及其類別

　　知識型企業的隱性知識,是指那些存于企業內部人員頭腦中的動態隱性知識和以個人或項目組的項目申請書、任務書、合同書,未公開的研究報告等保存材料形式存在的靜態隱性知識,以及隱含于整個項目管理過程中、經過挖掘和整理的其他“非邏輯化知識”(含戰略、規劃知識),主要包括企業內部領導層制定的單位發展目標、文化理念、機構運作模式、規劃和戰略,以及由外部專家顧問提供的單位發展策略等。

　　知識型企業隱性知識分布在企業內部員工個體、項目組、部門、單位等不同層面的知識主體中,不同層次的隱性知識相互聯系構成了企業隱性知識體系。根據隱性知識在企業內部的層次分布,可以分為以下幾類:

　　(1)知識員工個體擁有的隱性知識。員工個體擁有的隱性知識的主要特點是:高度個體化、不易言傳和模仿,深植于員工個人的行動與經驗中,同時也深藏于員工個人價值觀念與心智模式中。知識員工個體擁有的隱性知識主要表現為個人頭腦知識、靈感、經驗、直覺。

　　(2)群體(項目組、部門)擁有的隱性知識。群體中的個體由于彼此緊密的互動和直接溝通,通過模仿與練習、感悟和領會形成的彼此能夠會意卻不易言傳的隱性知識。主要包括群體所掌握的技能、研究過程以及群體成員的默契、協作能力等。

　　(3)單位層次擁有的隱性知識。單位層次擁有的隱性知識是在對員工個體、群體和從企業外部獲取的各種知識有效轉化、整合和長期實踐的基礎上形成的,主要表現為只有單位層次才具有的組織程序(慣例)、組織語言(暗語、“土話”)、組織管理知識、組織價值體系(心智模式、組織愿景、核心價值觀)等。它們是在企業管理中發揮著重要作用的隱性知識,包括能被企業層次掌握的訣竅、經驗、工作方案知識和協作能力等。

　　(二)知識型企業的隱性知識管理

　　知識型企業隱性知識管理的模型主要包括以下幾個模塊:

　　(1)目標識別——初期準備階段。組織管理者根據企業的總體戰略目標,分解出企業的各個分目標。

　　(2)隱性知識的識別與獲取——前提條件。隱性知識是一種深藏于員工個人價值觀念與心智模式中的知識,一般很難被識別和獲取。做好對隱性知識的識別與獲取,以確保企業對知識的隨時獲取,為下一環節做好準備。

　　(3)隱性知識的轉換與共享——關鍵環節。通過隱性知識的轉換和共享,避免知識壟斷,發揮出知識的“外部性”和“溢出效應”,增加企業總體的知識存量,最終促進企業效率和效益的提高。

　　(4)隱性知識的應用——最終目的。隱性知識互動交流、創新,實現企業知識資源的不斷增值。

　　(5)實現條件。上述環節需要在一定的軟硬環境要素的支撐下才能實現。知識型企業的隱性知識管理應以企業文化、激勵機制以及組織結構等軟環境的設計和塑造為主,以技術為輔來實現。

　　三、知識型企業隱性知識管理策略探討

　　要實現知識型企業的隱性知識管理,必須建立以人為本的戰略管理思想。實行人本管理戰略必須采取合理策略,根據知識型企業及知識型員工的特點,主要的隱性知識策略有:企業知識文化的創建、營造“非正式學習環境”、基于現代信息技術的隱性知識轉化策略、建立合理有效的激勵機制、隱性知識的保持和創新策略。

　　(一)企業知識文化的創建

　　知識型企業文化,是指將知識視為企業最重要的資源,能夠支持有效地獲取、創造、交流和利用知識的企業文化。創建一個員工樂于進行知識學習、知識共享的和諧的企業知識文化氛圍,這是企業內員工實施隱性知識各項活動的前提條件。知識文化的目的是實現員工有效知識的轉變,需要企業內各層次人員共同努力以及合理的組織結構做保證。一是從最高層開始。最高層通過表率管理,由上至下,推動企業的價值觀從意識形態轉變為可以感知的現實,讓員工認識到隱性知識管理的重要性和關鍵性,增強員工間的凝聚力和向心力。二是促使企業結構扁平化、簡單化,形成良好的互動渠道。知識外化要求弱化參與者的等級觀念,簡單的層次結構可以讓員工較為平等地傳播和反饋知識,在企業內部形成開放的、活躍的、互動的知識交流氣氛。

　　(二)營造“非正式學習環境”

　　非正式學習環境是知識創新、隱性知識驗證、傳播與管理的天然土壤。作為隱性知識,不能用文字完整表達,只能通過示范、行為表述、適當的場景、共同的實踐等方式促進隱性知識的傳播和發展。在非正式學習環境中,人們在工作或消遣的同時,有意或無意地共同完成體驗與認知過程,這與隱性知識所要求的傳播、發展環境相符合。研究表明,非正式學習達到個體在工作中學習需要的大約70%,通過非正式學習獲得的隱性知識占個體知識結構的80%左右。

　　(三)基于現代信息技術的隱性知識轉化策略及手段

　　1、知識型企業隱性知識轉化策略

　　知識型企業隱性知識管理的核心內容是將隱性知識轉化為顯性知識,隱性知識創新成果要推動企業的戰略發展。這主要包括:相關員工個體間的轉化策略;在相關員工個體與群體之間的轉化策略;相關群體之間的轉化策略;群體與單位層次之間的轉化策略。

　　2、現代信息技術條件下的知識轉化手段

　　企業利用基于計算機通信技術的共享網絡,實現個體隱性知識向組織知識的轉化。按照隱性知識和顯性知識的四種轉化過程,可以將這些知識轉化手段分為四大類:(1)從隱性知識到隱性知識的“群化”轉化手段。主要有電子讓區、電子郵件、群件、知識論壇討論組、即時消息、門戶應用、專家定價系統等。(2)從隱性知識到顯性知識的“外化”轉化手段。主要有自助服務、文檔工作流、內外網站內容管理、搜索引擎和全文檢索、數據倉庫和在線分析、智能模擬、數據挖掘和知識挖掘等。(3)從顯性知識到顯性知識的“融合”轉化手段。主要有知識庫聯網、異構數據庫搜索、數據倉庫和數據集市、門戶、組織應用集成等。(4)從顯性知識到隱性知識的“內化”轉化手段。主要有電子郵件、群件、知識論壇討論組、即時消息、P2P應用、傳統教學、E-1eaming等。

　　3、建立合理有效的激勵機制

　　所謂激勵,是指一組對組織中某個人的行為取向、努力程度和面對困難時的毅力起決定性影響的心理因素。激勵分為內在激勵行為和外在激勵行為兩類。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量研究后認為,激勵知識型員工的四個因素分別是:個體成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。這要求管理者對知識型員工的激勵,不能以金錢刺激為主,而應以其發展、成就和成長的內在激勵為主。

　　(1)物質激勵。物質是人們賴以生存的基礎,是人們從事社會活動的基本動因。所謂物質激勵,就是合理的工資福利待遇,通過滿足員工的合理物質需求來激發其工作動機,鼓勵其工作。對于知識員工,物質激勵包括以下方面:技能工資制與績效工資制相結合;股權激勵計劃;福利性薪酬和非財務性薪酬。

　　(2)非物質激勵。滿足知識員工的個人成就感、受重視、工作樂趣、對未來發展的期望等精神方面的需求,尊重員工、向員工授權、對他們的工作予以認可,公平、公開的晉升制度,提供學習和發展的機會等,這些都是非物質激勵。非物質激勵主要包括以下方面:提供參加外部培訓和教育的機會;增強事業成就感;工作自主;挑戰性的工作;文化激勵。

　　4、建立公正合理的績效評估機制

　　企業的績效評估是用一套既定的標準,就員工在某一時期內的工作表現做出評估,并將結果反饋給員工。公平公正的績效評估是給予知識員工合理公平的報酬的前提條件,員工得到了公平公正的對待,才能夠正確看待企業和工作,增強對企業的信任感和責任感,才能夠積極貢獻自己的隱性知識和能力。因此,企業領導必須構造公正、透明的業績比較平臺,滿足知識員工的成就需要。績效評估的方法和步驟主要有:第一,明確企業的目標分解,包括定性化目標和定量化目標;第二,知識員工的自評,可以采用交談、匯報(書面或口頭);第三,企業內部人員評價,包括上級評價、下級評價、同級評價,可以采用隨機抽調人員面談、書面匯報、表格調查、財務報告顯示等;第四,企業外部評價,即客戶評價,可以采用大客戶面談調查、表格調查等;第五,依據目標分解,綜合各種信息,客觀給出評價,反饋給知識員工。

　　5、隱性知識的保持和創新機制

　　如經濟學家張維迎所說:“企業最重要的競爭力是看這個企業在多大程度上積累了具有現實互補性的知識。因為這些知識是別人偷不去、買不來、拆不開、帶不走的,而在這些知識和經驗中,80%都是深藏于員工內心的隱性知識。”隱性知識是構成知識型企業核心競爭力的基礎,保有隱性知識最終要求企業能夠留住人才。同時,做好內部隱性知識的保密,在與客戶、合作伙伴進行工作交往時,必須限制、禁止隱性知識的泄露行為,在工作中增強對隱性知識的防范意識。企業必須依靠現有的隱性知識來創造更多的隱性知識,要從各個方面為知識員工提供一個隱性知識保持和創新的良好環境。通過創建知識社區和開展專業內、專業間交流,會使知識員工之間的知識流動起來,引出知識員工的隱性知識,利用創新失敗寬容機制、知識成果申報機制、知識績效實現機制等加強隱性知識創新管理。

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