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      1. 探析企業(yè)知識(shí)型員工管理

        時(shí)間:2024-09-01 23:24:22 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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        探析企業(yè)知識(shí)型員工管理

        摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工已經(jīng)成為組織成功的關(guān)鍵。如何管理知識(shí)型員工是企業(yè)或組織面臨的巨大挑戰(zhàn)。本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工人性的分析,從個(gè)人和組織兩個(gè)層面探討了對(duì)知識(shí)型員工的管理。


        關(guān)鍵詞:知識(shí)員工;人性;知識(shí)管理;人力資源管理
           
          在“知識(shí)社會(huì)”,社會(huì)資源不僅僅是資本、自然資源和勞動(dòng)力,還有“知識(shí)”,知識(shí)已經(jīng)成為財(cái)富創(chuàng)造和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展中將成為一個(gè)核心的角色。因此, 研究知識(shí)型員工的特點(diǎn)、尋找適合知識(shí)型員工的管理策略, 減少企業(yè)知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn),日益成為企業(yè)界關(guān)注的課題。
          
          一、知識(shí)型員工定義、類型及特點(diǎn)
          
          廣義地說(shuō),知識(shí)型員工就是依靠創(chuàng)造、傳播和利用知識(shí)來(lái)維持生計(jì)的人。彼得·德魯克認(rèn)為,知識(shí)型員工是指具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力,能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率的員工。達(dá)文波特將“知識(shí)型員工”定義為“創(chuàng)造知識(shí)的員工”(如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師)或是“在工作中大量運(yùn)用知識(shí)的員工(如財(cái)務(wù)審計(jì)員)”。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為:“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值!
          本質(zhì)上,知識(shí)工作可以分為三類: ① 知識(shí)創(chuàng)造/生產(chǎn)。比如研究學(xué)者,設(shè)計(jì)師等。② 知識(shí)共享/傳播。比如教師、咨詢顧問(wèn)和工程師等。 ③知識(shí)利用。計(jì)算機(jī)操作人員,辦公室工作人員和技師等。
          德魯克把知識(shí)型員工分為兩類:高知識(shí)型員工(high knowledge worker),主要從事腦力勞動(dòng)的人員,諸如醫(yī)生、教師和咨詢師等。知識(shí)型技術(shù)人員(Knowledge technologists),從事體力和腦力的人員,主要分布于IT領(lǐng)域、醫(yī)藥領(lǐng)域和其他領(lǐng)域。隨著工廠自動(dòng)化以及電子商務(wù)的快速發(fā)展,知識(shí)型員工正在迅速地滲透到社會(huì)的各個(gè)行業(yè)。
          知識(shí)工作者作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們的更多追求來(lái)自工作本身的滿足。彼得·德魯克從兩方面來(lái)描述知識(shí)員工的特征:首先,他們可能會(huì)由于心情不佳而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降;其次,他們不是雇員,而是志愿者,盡管他們也獲得相應(yīng)報(bào)酬。具體來(lái)說(shuō)他們具有如下特點(diǎn):①他們主要從工作中獲得內(nèi)部滿足感;②他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是公司老板,他們有自己的福利最大化函數(shù),他們是否加入某個(gè)企業(yè)取決于自身的選擇,而不是被迫加入的;③他們是“志愿者”,如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值,他們很可能自謀出路;④為了和專業(yè)的發(fā)展方向保持一致,他們需要經(jīng)常更新知識(shí),他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作定義為每天工作8小時(shí),每周工作5天;⑤他們一般都有較高的報(bào)酬,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán),同時(shí)也看中支持;⑥他們的工作更多地依賴知識(shí)而不是外在條件或工具,因此,他們具有更大的流動(dòng)性。2000年《財(cái)富》關(guān)于100家知識(shí)公司的員工調(diào)查證實(shí),金錢在所有影響其工作的重要因素中排名第六。工作的挑戰(zhàn)性、接觸新科技的機(jī)會(huì)、事業(yè)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的影響力都排在金錢之上。很顯然,金錢對(duì)知識(shí)員工來(lái)說(shuō)已不是提高員工滿意度的決定因素。
          
          二、知識(shí)型員工的人性假設(shè)
          
          麥格雷戈認(rèn)為:“每一種管理決策或管理行動(dòng)都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾!币虼税盐罩R(shí)型企業(yè)員工的人性特點(diǎn),可以更好地研究知識(shí)型企業(yè)員工的溝通需求和驅(qū)動(dòng)力。
          對(duì)知識(shí)型員工人性假設(shè)的研究,可從兩個(gè)層次進(jìn)行,即人性和人性表現(xiàn)。人性是人的本質(zhì)。人性可以分為生理性、社會(huì)性、個(gè)性、群體性等四種性質(zhì)。生理性即動(dòng)物性.這是人性的最低層次,在這個(gè)層次上,人與一般動(dòng)物沒(méi)有區(qū)別。社會(huì)性是指人不是孤立存在,而是生活在社會(huì)中。因此,人具有社會(huì)性,人的社會(huì)性表現(xiàn)為愛(ài)、恨、歸屬、權(quán)力等。個(gè)性是指每個(gè)人作為生命個(gè)體,具有特殊性.它反映了人對(duì)自身生命質(zhì)量的關(guān)注。群體性又與社會(huì)性不同,是指在一個(gè)特定的范圍內(nèi)人性的表現(xiàn),如團(tuán)隊(duì)權(quán)力等。人的這四種性質(zhì)共同構(gòu)成完整的人性,每個(gè)人都具有這四種性質(zhì)。
          人性所對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念是人性表現(xiàn)。所謂人性表現(xiàn),是指人性外在的反映形式。如一個(gè)人是單純的、復(fù)雜的、慷慨的或吝嗇的等等。由此可見(jiàn),人性和人性表現(xiàn)是兩個(gè)概念,不能等同和混淆,人性由于包括生理性、社會(huì)性、群體件和個(gè)性等多個(gè)方面,因此人性的表現(xiàn)也是多側(cè)面的。知識(shí)型企業(yè)員工人性表現(xiàn)有以下特點(diǎn):
          (1)知識(shí)型員工有較高層次的人性表現(xiàn)。 由于科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展,人性表現(xiàn)越來(lái)越不受到物質(zhì)條件的限制。在知識(shí)型企業(yè)的情況下,知識(shí)員工的物質(zhì)收入已經(jīng)比較高,單純的物質(zhì)需求已不再屬于最主要的工作激勵(lì)內(nèi)容。按照馬斯洛的需要層次理論,知識(shí)員工的人性表現(xiàn)呈現(xiàn)出對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、尊重和成就感等追求。
          (2)知識(shí)型員工對(duì)自我成長(zhǎng)的追求。由于知識(shí)型企業(yè)中知識(shí)成為企業(yè)的第一資源要素,因此在此類企業(yè)中只有擁有專業(yè)的知識(shí),才能在組織中充分發(fā)揮作用并創(chuàng)造價(jià)值。反之,就會(huì)被排斥在主流之外。因此,知識(shí)型員工的成長(zhǎng)過(guò)程應(yīng)主要是通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)完成的。勞倫斯·普魯薩克指出:“惟一能給一個(gè)組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),惟一持續(xù)不變的就是知道什么,如何利用所擁有的知識(shí)和以多快的速度獲取知識(shí)!倍@取知識(shí)的有效手段是學(xué)習(xí),知識(shí)員工通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)的追求,滿足自身的需求。
          (3)知識(shí)型員工的社會(huì)性和個(gè)性的漸趨協(xié)調(diào)。在一般的理論中,生理性、社會(huì)性和個(gè)性被分別認(rèn)為是人的低層次、中層次和高層次的三種需求。因此,一些理論認(rèn)為,追求個(gè)性是人的最高目標(biāo)和境界,而社會(huì)性則往往是對(duì)人性的束縛和制約,雙方存在著矛盾,并且很難調(diào)和。在傳統(tǒng)的組織和組織理論中,為實(shí)現(xiàn)組織的控制,常常通過(guò)社會(huì)性來(lái)犧牲個(gè)性,如組織中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)服從和統(tǒng)一,整體地執(zhí)行管理層的決議和命令,而決策的過(guò)程也強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性。在這種情況下,人的個(gè)性會(huì)受到壓抑。在知識(shí)型企業(yè)中,社會(huì)性和個(gè)性的矛盾也逐漸得到解決,就是說(shuō)社會(huì)性和個(gè)性的矛盾也逐漸得到解決,工作和家庭不再水火不相容。
          
          三、知識(shí)型員工的管理策略
          
          知識(shí)型員工的管理可以從兩個(gè)層面來(lái)分析,一方面是知識(shí)型員工的自我管理,即通過(guò)個(gè)人有意識(shí)、有目標(biāo)的知識(shí)學(xué)習(xí),對(duì)知識(shí)進(jìn)行有效管理,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新,從而提高個(gè)人績(jī)效,增強(qiáng)個(gè)人的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,獲取更高的個(gè)人價(jià)值。另一方面是組織對(duì)知識(shí)員工的管理,即如何對(duì)組織的核心人力資源進(jìn)行有效管理,這是組織人力資源管理的核心。
          1.知識(shí)型員工的自我管理。從知識(shí)管理的角度來(lái)說(shuō),知識(shí)型員工的自我管理主要是如何構(gòu)建個(gè)人的知識(shí)管理體系。構(gòu)建個(gè)人知識(shí)管理體系的思路如下:
          (1)獲取知識(shí),建造自己的學(xué)習(xí)網(wǎng)。個(gè)人知識(shí)的獲取,其實(shí)是個(gè)人學(xué)習(xí)知識(shí)、積累經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,個(gè)人知識(shí)的學(xué)習(xí)應(yīng)該是一個(gè)永無(wú)止境的過(guò)程。互聯(lián)網(wǎng)的普及,學(xué)習(xí)方式elearning的流行,不僅使個(gè)人終身學(xué)習(xí)成為可能,而且成為一種必然的選擇。另一方面,面

        探析企業(yè)知識(shí)型員工管理

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