探析企業知識型員工管理

探析企業知識型員工管理

摘要：知識經濟時代，知識型員工已經成為組織成功的關鍵。如何管理知識型員工是企業或組織面臨的巨大挑戰。本文通過對知識型員工人性的分析，從個人和組織兩個層面探討了對知識型員工的管理。

關鍵詞：知識員工；人性；知識管理；人力資源管理
　　　
　　在“知識社會”，社會資源不僅僅是資本、自然資源和勞動力，還有“知識”，知識已經成為財富創造和競爭優勢的主要來源。作為知識載體的知識型員工在經濟社會的發展中將成為一個核心的角色。因此， 研究知識型員工的特點、尋找適合知識型員工的管理策略， 減少企業知識型員工的流失風險，日益成為企業界關注的課題。
　　
　　一、知識型員工定義、類型及特點
　　
　　廣義地說，知識型員工就是依靠創造、傳播和利用知識來維持生計的人。彼得·德魯克認為，知識型員工是指具備較強的學習知識和創新知識的能力，能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率的員工。達文波特將“知識型員工”定義為“創造知識的員工”(如產品開發工程師)或是“在工作中大量運用知識的員工(如財務審計員)”。加拿大著名的學者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認為：“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值�！�
　　本質上，知識工作可以分為三類： ① 知識創造/生產。比如研究學者，設計師等。② 知識共享/傳播。比如教師、咨詢顧問和工程師等。 ③知識利用。計算機操作人員，辦公室工作人員和技師等。
　　德魯克把知識型員工分為兩類：高知識型員工(high knowledge worker)，主要從事腦力勞動的人員，諸如醫生、教師和咨詢師等。知識型技術人員(Knowledge technologists)，從事體力和腦力的人員，主要分布于IT領域、醫藥領域和其他領域。隨著工廠自動化以及電子商務的快速發展，知識型員工正在迅速地滲透到社會的各個行業。
　　知識工作者作為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們的更多追求來自工作本身的滿足。彼得·德魯克從兩方面來描述知識員工的特征：首先，他們可能會由于心情不佳而導致生產率下降；其次，他們不是雇員，而是志愿者，盡管他們也獲得相應報酬。具體來說他們具有如下特點：①他們主要從工作中獲得內部滿足感；②他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是公司老板，他們有自己的福利最大化函數，他們是否加入某個企業取決于自身的選擇，而不是被迫加入的；③他們是“志愿者”，如果待遇不公或者收入未達到他們的期望值，他們很可能自謀出路；④為了和專業的發展方向保持一致，他們需要經常更新知識，他們對專業的投入意味著他們很少把工作定義為每天工作8小時，每周工作5天；⑤他們一般都有較高的報酬，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權，同時也看中支持；⑥他們的工作更多地依賴知識而不是外在條件或工具，因此，他們具有更大的流動性。2000年《財富》關于100家知識公司的員工調查證實，金錢在所有影響其工作的重要因素中排名第六。工作的挑戰性、接觸新科技的機會、事業機會、工作環境、培訓機會的影響力都排在金錢之上。很顯然，金錢對知識員工來說已不是提高員工滿意度的決定因素。
　　
　　二、知識型員工的人性假設
　　
　　麥格雷戈認為：“每一種管理決策或管理行動都以關于人性及人的行為的假設為后盾�！币虼税盐罩�識型企業員工的人性特點，可以更好地研究知識型企業員工的溝通需求和驅動力。
　　對知識型員工人性假設的研究，可從兩個層次進行，即人性和人性表現。人性是人的本質。人性可以分為生理性、社會性、個性、群體性等四種性質。生理性即動物性．這是人性的最低層次，在這個層次上，人與一般動物沒有區別。社會性是指人不是孤立存在，而是生活在社會中。因此，人具有社會性，人的社會性表現為愛、恨、歸屬、權力等。個性是指每個人作為生命個體，具有特殊性．它反映了人對自身生命質量的關注。群體性又與社會性不同，是指在一個特定的范圍內人性的表現，如團隊權力等。人的這四種性質共同構成完整的人性，每個人都具有這四種性質。
　　人性所對應的一個概念是人性表現。所謂人性表現，是指人性外在的反映形式。如一個人是單純的、復雜的、慷慨的或吝嗇的等等。由此可見，人性和人性表現是兩個概念，不能等同和混淆，人性由于包括生理性、社會性、群體件和個性等多個方面，因此人性的表現也是多側面的。知識型企業員工人性表現有以下特點：
　　(1)知識型員工有較高層次的人性表現。 由于科學技術進步和生產力的發展，人性表現越來越不受到物質條件的限制。在知識型企業的情況下，知識員工的物質收入已經比較高，單純的物質需求已不再屬于最主要的工作激勵內容。按照馬斯洛的需要層次理論，知識員工的人性表現呈現出對自我實現、尊重和成就感等追求。
　　(2)知識型員工對自我成長的追求。由于知識型企業中知識成為企業的第一資源要素，因此在此類企業中只有擁有專業的知識，才能在組織中充分發揮作用并創造價值。反之，就會被排斥在主流之外。因此，知識型員工的成長過程應主要是通過學習來完成的。勞倫斯·普魯薩克指出：“惟一能給一個組織帶來競爭優勢，惟一持續不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識和以多快的速度獲取知識�！倍�獲取知識的有效手段是學習，知識員工通過個人學習和組織學習實現對知識的追求，滿足自身的需求。
　　(3)知識型員工的社會性和個性的漸趨協調。在一般的理論中，生理性、社會性和個性被分別認為是人的低層次、中層次和高層次的三種需求。因此，一些理論認為，追求個性是人的最高目標和境界，而社會性則往往是對人性的束縛和制約，雙方存在著矛盾，并且很難調和。在傳統的組織和組織理論中，為實現組織的控制，常常通過社會性來犧牲個性，如組織中經常強調服從和統一，整體地執行管理層的決議和命令，而決策的過程也強調統一性。在這種情況下，人的個性會受到壓抑。在知識型企業中，社會性和個性的矛盾也逐漸得到解決，就是說社會性和個性的矛盾也逐漸得到解決，工作和家庭不再水火不相容。
　　
　　三、知識型員工的管理策略
　　
　　知識型員工的管理可以從兩個層面來分析，一方面是知識型員工的自我管理，即通過個人有意識、有目標的知識學習，對知識進行有效管理，進而實現知識創新，從而提高個人績效，增強個人的職場競爭力，獲取更高的個人價值。另一方面是組織對知識員工的管理，即如何對組織的核心人力資源進行有效管理，這是組織人力資源管理的核心。
　　1．知識型員工的自我管理。從知識管理的角度來說，知識型員工的自我管理主要是如何構建個人的知識管理體系。構建個人知識管理體系的思路如下：
　　(1)獲取知識，建造自己的學習網。個人知識的獲取，其實是個人學習知識、積累經驗的過程。在知識經濟時代，個人知識的學習應該是一個永無止境的過程�；ヂ摼W的普及，學習方式elearning的流行，不僅使個人終身學習成為可能，而且成為一種必然的選擇。另一方面，面

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