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以人為本的醫學院校青年人才資源管理淺析論文
摘要：對醫學院校來說，人才資源開發，既是加強學科建設和師資隊伍建設的現實問題，也是新形勢下高校發展的戰略選擇，最終關系到為國家培養大批高素質人才的能力和水平。針對當前醫學院校青年人才資源開發存在的主要問題，應采取有效對策措施，形成有利于青年人才引進與培養的體制機制。
關鍵詞：青年人才資源 管理 醫學院校
人才資源是高校教育資源中最重要、最能動的因素，是高校各項事業可持續發展的基礎。市場經濟的影響、教育改革的深化和高層次青年人才的不足導致了高校青年人才競爭局面的形成。各高校都將教師隊伍建設放在了戰略核心地位，采取各種措施來加強高層次青年人才隊伍建設。作為高校青年人才資源集聚的兩條途徑青年人才培養和人才引進得到了各高校的充分重視，成為高校不遺余力增強自身實力的現實取向。
一、高校青年人才資源管理的必要性
青年人才資源的科學開發是新形勢下高校發展的戰略選擇。新形勢下，高校根據自身條件和發展目標，科學地分析和預測學校在變化的環境中青年人才資源需求和供給情況，制定必要的政策和措施，以確保學校在需要的時期和需要的崗位上獲得各種需要的青年人才，并使之充分發揮能力和作用，這是學校實現其發展目標的根本保證。
1.高層次青年人才引進是高校實現跨越式發展的先決條件
人力資源雖呈多樣化，但主體是師資。高校青年人才資源開發，就是通過引進或培養，不斷獲取高素質青年人才，將其有機整合到學校的教學科研和管理活動中，并激發對學科建設和發展充分發揮其潛能的一個過程。大力引進高層次青年人才，是學校提升核心競爭力的關鍵。特別是杰出的領軍青年人才，往往能夠帶動一個學科的興起。海外高層次青年人才則是高校發展的一種特需資源。高校應結合自身實際對人才資源開發進行戰略性定位，進一步解放思想，深入實施“人才強�！睉鹇院颓嗄耆瞬艊H化戰略，高度重視人才隊伍建設，本著“星星之火，勢可燎原”的精神，積極探索和實踐多層次、多形式、多渠道的青年人才引進聘用模式，努力優化人才的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學緣結構，完善體制機制，健全政策措施，以更寬的眼界、更寬的思路和更寬的胸襟做好高層次人才的引進工作。
2.青年人才資源的科學培養是高校實現跨越式發展的內在要求
一所好的高校，不是取決于擁有多少高樓，而是取決于擁有多少高層次的人才，并使之發揮最佳效益。圍繞學科建設不斷引進新的高層次青年人才的同時，如何有效地進行教師的使用與培養，是高校人才資源開發的另一項重要工作。一方面要創造一個良好環境，為人才搭建干事創業的舞臺，充分發揮他們的積極性、創造性，激發他們內在的主觀能動性。另一方面要做好對現有青年人才的培養，全面提升教師的整體素質。任何學校都不能僅僅依靠引進人才來充實自己的教師隊伍，從長遠來看，引進來是第一步，使用好培養好才是關鍵。因此，要樹立人才資源整體開發和科學培養的理念，進一步確立師資培養在學校可持續發展中的重要地位。
二、當前人才資源開發存在的主要問題
目前，我國醫療衛生改革和發展已經進入了新的階段。隨著我國醫療機構分類管理的實施，我國公立非贏利性醫療機構和贏利性醫療機構將面臨著日趨激烈的醫療市場和人才競爭，出自國內著名醫學院校的醫學人才將成為它們的“爭奪”對象，而普通醫學院校的畢業生卻面臨著就業困難的尷尬局面。這種現象將會嚴重影響醫學院校的生源，乃至阻礙其發展，因此，醫學院校面臨著越來越激烈的競爭。為培養高水平、高素質的醫學人才，醫學院校必須不斷提高自己的理論和臨床教學水準，推進素質和創新教育，加大醫學基礎研究和臨床研究的力度，促進科研成果的轉化步伐，最終提升自身在醫學教育領域的綜合競爭能力。其中人力資源是其綜合競爭能力的核心，因此，加強人力資源的建設是各醫學院校發展戰略的重中之重。但人力資源開發與管理工作尚有許多不足，主要表現在：
1.人力資源開發與管理的觀念相對滯后
對人力資源開發與管理缺乏深刻的認識和系統的理解，沒有真正意識到人力資源開發與管理對醫學院校發展的重要性，更加忽視了真正制約醫學院校發展的是人力資源。并且醫學院校人力資源管理者只重視傳統的人事工作，沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的教師干部職工隊伍。
2.高層次青年人才短缺
高層次青年人才，特別學術帶頭人短缺是目前醫學院校普遍存在的現象，青年教學、科研骨干有些醫學院校也相對的缺乏。高職稱教師、科研人員比例偏低；專任教師及管理者隊伍整體學歷偏低；拔尖人才年齡老化，學術帶頭人相對短缺，有些院校青年教師、科研骨干不同程度上相對缺乏，出現了高級青年人才的“斷層”現象。教學科研人員中一般人員居多，高精尖人才缺乏；管理人員中具有管理思想與領導能力的研究型管理的人才稀少；青年教師中高層次人才短缺，科研骨干和學術帶頭人短缺等問題依然存在。
3.人力資源配置不當
人力資源開發與管理的制度不健全、不規范，人力資源的配置機制轉換遲緩。不論在總量方面、結構方面還是在質量方面都存在相當程度的人力資源配置不合理。高等學校擴招以來，全國醫學院校在校生規模急劇膨脹，醫學院校專任教師的數量也不斷增長，但增長率較之學生規模增長相對緩慢，從而使得醫學院校生師比一路攀升。盡管醫學院校人力資源規模迅速擴大，但是專任教師人數增長卻—直落后于教職工總數的增長。
4.醫學院校人力資源缺少科學的評價與考核體系
績效考評過程應當是醫學院校管理者與教職員工進行溝通的過程，但在一些醫學院校，績效考評通常被看作人事職能部門的一項程序化的例行工作，考核只認“指標”，很少“溝通”。
三、建立以人為本的高校青年人才資源管理對策與舉措
醫學院校除了擔負著醫學教育任務以外，還承擔有重要的臨床醫療和醫學科研工作。一般的醫學院校都設有教學本部、科研院所、臨床實習基地和附屬醫院，這就使其人力資源的建設更為復雜。因此，在醫學院校留住青年人才使其發揮最大作用帶動學院以及某學科發展必須要求人力資源的管理要更新理念。更新理念的關鍵是領導者應當把幫助每位職工尋找并達到最佳方位看作是自己的天職，為其創造一定的環境和條件，讓青年人才脫穎而出有用武之地，留住創造性人才。創新體制又是留住人才的關鍵。留住創造性人才最重要也是最根本的條件，是創造充分的環境和條件使他們的潛能釋放出來，只有當領導者把脫穎而出的拔尖人才放在一個適合于成長和發揮作用的環境里，其作用才能充分發揮，也才能留得住創造性人才。
1.立足于培養，完善校內青年人才脫穎而出的長效機制
人才培養是高校實力穩固增長的重要途徑，是高校應然的戰略性選擇，對整個社會的發展具有重大意義。高校應有明確的培養目標和措施，對教師進行有計劃、有重點、分層次的培養，使每個人都能人盡其才、才盡其用。高校青年人才培養要注重幾個方面：一是提高青年教師隊伍的師德水平。高校必須強化以德育人、以德治教觀念，端正學術風氣，倡導積極進取、愛崗敬業、無私奉獻、嚴于律己的精神風尚，加強教師的集體榮譽感和團隊責任感，努力提高教師的政治理論素質和職業道德修養。二是提高青年教師隊伍的業務水平。通過給教師提供國內外進修的機會，一方面完成基礎性和學歷補償教育，提高教師隊伍學歷層次；另一方面更新教師知識結構，拓展教師科研視野，增強教師實踐能力，全面提高教師隊伍的教學、科研水平和能力。三是加強重點青年人才的培養。通過各種措施，實現人才資源的分層管理，造就具有國際先進水平、在全國有影響的學術大師，培養一批學術思想活躍、學術造詣精深、國內外知名的學科、學術帶頭人，形成一支素質優良、開拓創新、富有潛力的青年骨干教師隊伍。
2.有選擇引進，創建高層次青年人才有序流動的完備體系
要解決高校在青年人才引進中的困境，有賴于國家法律法規的完善、社會保障制度的完備、各地教育主管部門的努力和高校的清醒認識，特別要破除狹隘的地域觀念和實用主義的短視眼光。
第一，出臺人才有序流動的相關法規。人才流動的外部環境構建非常重要，目前人才流動的市場網絡已經形成，但是相關法律法規仍舊缺失，導致該方面的爭議糾紛逐年增加，而用勞動法等框架性法律并不能根本解決問題，亟需有關部門對一些問題進行調查分析，出臺相應法律法規，規范人才引進行為，促進人才的合理流動，其中還應包括高校未聘人員出口的暢通。
第二，建立高校間人才流動的誠信體系。單位和個人之間的關系已由過去的行政主從關系轉變為如今的平等合作關系，應按法規和合同來處理雙方的聘任關系。現實情況往往是有了自由與平等，卻失去了信用，導致秩序的混亂、不公平的產生、正義的喪失。雖然我們無法在短期內解決問題，但卻可以構建信用體系，倡導守約精神。有關部門應和各高校一起，建立全國范圍內的高校人才流動誠信體系，對人才的流動去向進行監控，使高校間的人才引進變得透明、公開。
第三，對引進人才實行契約化管理。契約化管理要求規范合同行為、完善合同內容，如簽訂詳盡的引進人才協議、崗位聘任合同、進修培養協議等，使人事工作權責明確，化解潛在風險，獲取合理收益。簽約雙方處于平等地位，學校不應居高臨下地提供不合理的格式合同，引進人才也不能待價而沽、漫天要價，應進行法治化管理。
第四，建立人才使用的新型模式。作為高校來說，一定要在教師隊伍建設中引入成本概念，充分重視用人的成本核算，以多種方式、最小成本取得最大的辦學效益。在人才引進中，要遵循有所為有所不為的原則，順應人才國際化趨勢，重視吸引海外人才，努力形成一條低成本、高效率地改善教師隊伍結構、迅速促進人才國際化的有效途徑。另外，也可通過項目合作、短期講學、兼職教授等方式，實行高校間的人才共享，建立人才剛柔相濟，不求所有、但求所用的柔性引進機制，促進學校與校外人才資源的合理配置和有效利用。
3.著眼于穩定，營造青年人才積極發揮作用的優良環境
為避免發生青年人才引進費時費力，人才流失悄無聲息的現象，高校必須要在人才穩定上下功夫。
第一，營造良好的人才成長和發展環境。學校各級領導要及時了解各類人才的思想、工作、學習、生活等方面的情況，主動聽取各方意見和建議，及時解決各種問題，營造寬松的科研環境、健康的學術氣氛、協調的工作氛圍，增強各類人才的主動性和創造性，為人才成長提供廣闊的發展空間。
第二，建立科學合理的考核激勵機制。建立健全與工作業績相聯系、以智能和績效為標準、鼓勵人才創新創造、注重實績與貢獻的高校人才價值評判和分配激勵機制，發揮考核對教師隊伍建設的促進作用。考核要做到客觀、公正，從重視目標管理向重視過程管理轉變，從重視年度考核向重視聘期考核轉變，從單純重視數量評價向重視質、量結合的評價轉變，從重視總結性、獎懲性評價向重視形成性、發展性評價轉變。
第三，處理好引進人才和現有人才的關系。對于引進人才，學校通常會給予優厚的待遇，但同時也會引發校內人才的不平衡心態，挫傷他們的工作積極性。因此，在很多方面，要將校內人才和校外人才一視同仁，加大培養力度，進行有效激勵，穩定現有教師隊伍，充分發揮所有人才的積極作用。另外，人才資源只有在得到有效整合后才能發揮較強的人才優勢，因此，必須將引進人才和現有人才進行優化組合，形成新的學科團隊，不分彼此，合力創新，只有這樣，才能真正發揮人才集聚的力量，也才吻合人才引進的初衷。
第四，完善提升人才資源公平價值的分配體制。收入分配是對人才勞動的價值報償，在一定程度上代表著教師的成就與地位，是教職工衡量自我價值的重要尺度�？茖W的分配政策和合理的報酬體系有助于教職工個體的自我認知和精神推動。合理的薪酬落差既是對優秀教師工作的充分認可，又對其他教師起到激勵和示范作用，有助于教師隊伍整體資源效應的發揮。
四、結語
人才資源是科學發展的第一資源，在科技進步日新月異、經濟全球化日趨深入的今天，人才資源在綜合國力競爭中具有決定性作用。高校的建設與發展同樣也離不開人才和資本這兩個最基本要素，而青年人才資源則是學校上層次上水平最為重要的關鍵性條件。高校人才資源密集并且承擔著培養人才的任務，故對高校來說，開發什么樣的人才資源，怎樣開發人才資源，既是加強學科建設和師資隊伍建設的現實問題，也是高校提升核心競爭力的關鍵，最終關系到為國家培養大批高素質人才的能力和水平。
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