運用“均衡理論”探索高校職稱評價體系存在的問題

運用“均衡理論”探索高校職稱評價體系存在的問題

　　一、改革開放以來，高校的職稱評審工作都結臺學校自身特點，建立起了比較完善的職稱申報與評審辦法，有些高校還引用科學計量學的指標和方法，建立了職稱評價指標體系，使高校職稱評審改革取得了較大成績，但用均衡理論分折高�，F行的職稱評價體系，仍存在許多矛盾和問題。

　　1.指標體系的評價要素設置過于簡單和模糊。按照均衡理論的要求，作為一項評價制度，其評價要素的設置應涵蓋所有評價內容，且要素之間要實現最佳組合�，F行的高校職稱評價指標體系的要素主要體現在四個方面：第一， 政治素質與工作態度;第二，實際業務能力和工作業績;第三，教學工作量和科研成果;第四，學歷和資歷 實際在職稱評價中，往往只注重了第三、第四方面的評價+而對第一、第二方面的評價則存在較大的模糊性。從而不可避免地出現了“兩硬”(學歷、資歷)、“兩軟”(真實水平、工作業績)的現象，未能實現各評價要素的最佳組合，導致有學歷、有資歷，但業績平平、水平一般的人容易達標，而學歷、資歷差一些，能力、業績較強的人卻難以“人圍”，容易造成論資排輩的傾向，不利于優秀人才的脫穎而出。

　　2. 評價要素的量化賦分不盡科學合理。按照均衡理論的要求，各評價要素如果不能科學合理的反映一定的量，它就失去了比較的客觀基礎，因而也就談不上各評價要素之間形成一定的比例關系。例如在高校職稱評價工作中往往只重視教學與科研的數量要素而忽視了質量要素在實際評審時，教學與科研的質量要素只能憑評審者的主觀意志決定取臺，確定高低，難以體現職稱評價的客觀公正性。

　　3. 陳舊單一的表頭方式欠缺科學性。目前高校在職稱評審表決時，多采用定性投票，投票人只有同意、不同意和棄權三種選擇，因而導致評審工作的主觀隨意性較大，影響了評審的質量，挫傷了部分教師的工作積極性。

　　二、實現職稱評價工作的最大效用化，是職葦If改革工作追求的目標，而建立科學的考核評價體系，是實現這一目標的有效途徑。用均衡理論的觀點分析，要建立科學的考核評價體系，應著重做好以下幾個方面的工作。

　　1.運用均衡理論中的邊際效用原理.臺理設置指標體系的評價要素。西方經濟學中的邊際效用，是指在所消費的物品中增加一單位物品所增加的效用�；蛘哒f，它是在一定時間內由于多(步)消費一單位物品或勞務所引起的總效用或總滿足的增加(減少)數。這一原理告訴我們，作為一個完整的評價體系，其評價要素數量有其內在的客觀要求，當設置要素數量恰好等于其內在要求量時，就能為實現評價效用極大化提供基礎依據;如果所設置要素不能反映其內在要求量，就談不上實現評價效用最大化。因此，在設置職稱評價指標體系的要素時，要充分體現邊際救用原則，力求使所設置要素最大限度地宴現其局延性.并涵蓋職稱評價項目的所有內容。為此，高校設置職稱評價指標體系的要素，起碼應包括以下幾項內容：工作態度和勤奮敬業表現，包括道德品質、教風師德、敬業精神、責任感、事業心、創新意識、團結共事精神、廉潔自律、遵紀守法等方面的情況;業務水平和能力，包括業務技術水平和工作能力的發揮情況、業務水平提高和知識更新等方面的情況;工作實績及貢獻，包括完成的教學工作量和教學效果、完成的科研工作數量及質量，擔任行政職務情況、獲得的榮譽稱號等;資歷，包括學歷、專業工作年限、專業技術職務任職年限等。此外，還應設置—些個別考核評價項目要素，如反映教師業務水平的基礎理論和業務知識考試，外語水平考試以及完成規定的繼續教育學分等，力求全面反映被評價對象的真實情況，為建立客觀公正的評價機制莫定基礎。

　　2. 科學臺理地確定評價要素分值.為實現評價效用的極大化提供依據。有了評價要素，而無確定的要素分值，或各要素分值之間不能形成一種均衡的比倒關系，實現評價嫂用的極大化也就無從談起。因此，職囂評價指標體系建立之后，賦分就成為工作成敗的關鍵，因為其結果對教師具有重要的導向作用。例如，某一要素分值超過實際價值，教師就會對該要素格外關注;相反，價值被低估的要素將會受到冷落�？茖W合理地確定各評價要素的分值，并使之形成一種均衡的比例關系，是建立科學的職稱評價機制的關鍵環節。關于評價要素的賦分方法，科學計量學有關著作中介紹了多種，但由于各高校之間的情況千差萬別.投有一種方法能完全適用于哪所高校。因此應充分結合本單位的實際情況，合理運用科學計量學中的有關方法，花大力氣研究教師職稱評價要素的賦分方法，減少隨意性，增加科學性。

　　在研究教師職稱評價的指標體系及要素賦分時，下列問題值得探討：

　　(1)科研成果數量與質量的關系。職稱評審是對教師學術水平的認定，水平需要一定的數量作為前提，但是，水平達到一定的高度，不是用數量可以堆砌的.必須有一定的質量，對于學術水平來說，成果質量比數量更為關鍵。因此，科研成果的數量分值和質量分值不能作簡單的轉換，應當分別規定一個最低分值線，若達不到質量最低分值線，數量分值再高也不能進八評審范圍。

　　(2)教學工作量與教學效果的關系。教學工作量容易統計，而教學效果則難以考核。現在高校在職稱評審過程中，對教學分值的鞍為普遍的計算方法是首先根據教學工作量的多少確定教學的基礎分值，然后采用學生評價為主，結臺學校職能部門與本單位同事的評價給課程評定級別，確定質量系數，基礎分值乘以質量系數即為教學分值。這種方法還是一種量的轉換辦法.最終結果還是以教學工作量取代了教學效果，沒有考慮到把教學效果作為評價指標體系中獨立的評價要素。如何處理教學數量與質量的關系，的確是高校職稱評價與考核中的一個難題，但是，對于像教學效果評價這樣具有導向意義的問題更應該加強研究。只有尋找到既科學又可行的方法，教學效果才可能真正進人評價指標體系。

　　(3)教學與科研的關系。教學與科研無疑是高校教師職稱評價體系中兩個最基本的要素，如何處理兩要素之問的關系對指標體系十分關鍵。高校教師的職稱要求既不同于中學教師(只看教學)，又不同于科研單位的專職科研人員(只看科研)，其晉升應同時滿足教學和科研兩個條件，兩者之間是不能完全替代的，教學和科研必須分別規定最低分散。當然，以科研為主的教師，科研可以部分替代教學，以教為主的教師，教學可以部分替代科研，前者教學分可以定得低一些，后者科研分可以定得低一些.但是要強調的是在兩個方面必須有一個基本分數線，否則，總分再高也不能申報教師職稱系到。

　　(4)自然科學與社會科學的相關性。眾所周知，自然科學和社會科學在取得科技成果的難度上不同，同是一篇論文或著作，在自然科學和社會科學中所付出的代價是不同的。于是，職稱評審工作在評價科技成果時就需要確定一個轉換系數。武書連等在(中國大學研究與發展成果評價)中以 不同類型大學的科研人員平均具有相同創新能力的假設為基礎，建立了分類難度系數的概念。武書連對1991～1996年全國1075所大學科技人力投人與產出進行分析統計，所得結論是“平均每一個社會科學全時人員發表的論文效是自然科學全時人員發表論文數的2.06倍，出版的專著效是5.06倍”。綜合測算，獲得同等數量的科技成果，自然科學家的難度是社會科學家的27320倍。同時，武書連也認為，由于在國外發表的自然科學論文比例高于社會科學論文，自然科學的成果鑒定比例也高于社會科學，且目前只統計自然科學的論文被引用數，因此在評價中自然科學與社會科學的難度系數之比小于27320。教師職稱評價中這個轉換系數到底是多少才更為科學合理，需要大量的統計研究才能確定，這里只能把這個阿題提出來，有待于繼續研究。

　　(5)關于科研成果的時間函數。職稱評審是對教師科研船力與學術水平的評價，那么在考慮科研成果的分值時，不僅要看數量和質量，還要引人時間函散的概念。我國現行高校教師職稱評審中對時閶函數的運用與研究效率相悖，客觀上是抑制先進，鼓勵落后，不利于優秀人才的脫穎而出。如破格晉升高級職稱的條件是，在少于5年的時問內，完成大大高于正常晉升的科研工作量;而只要任職達到或超過5年(10年甚至20年均不考慮)，科研成果累計達到基本要求則可以晉升。如果按照效率原則計算單位時間內的工作量，二者的反差相當大。將時間函數引進來，就是要按時問段計算科研成就的得分數，單位時間的分值才是科研能力與學術水平的真實反映。

　　3. 采取定表決的方式.實現職豫評價效用的極大化.使職豫評審工作盡可能公平、公正、臺理。目前高校各級職稱評審委員會的表決方式多采用定性投票，投票人只有同意、不同意和棄權三種選擇。采用這種表決方式.評審人的意見不能量化，因而不能實現職稱評價效用的極大化。按照均衡理論的要求，評審人的意見應該量化，即應采取定量表決的方式，這樣更能客觀真實地反映投票人的意見例如，完全不同意和完全同意的兩端是0分和10分，投票人可以在此區間任意選擇，最終根據所有評委的總分來確定評審結果。定量表決符合均衡理論的要求，其好處一是評審委員有更多的選擇余地;二是可以采取一些輔助措施，如減去最高分和最低分的辦法，以降低少數不負責任的評委對評審結果的影響;三是對一個人的評價更為客觀、科學，容易實現職稱評價效用的極大化，從而使職稱評審工作更加公平、公正、舍理。

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