優(yōu)化人力資源配置提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益論文
摘要：任何社會(huì)組織的發(fā)展，都離不開(kāi)人才的支撐，人才的配置以及管理已經(jīng)成為組織發(fā)展過(guò)程中的一項(xiàng)大事。任何進(jìn)行人力資源配置及其優(yōu)化，已經(jīng)發(fā)展成一門(mén)學(xué)問(wèn)。本文探討了優(yōu)化人力資源配置，提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)問(wèn)題。文章從闡述人力資源與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系入手，進(jìn)一步分析了經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問(wèn)題，從而介紹了合理選擇人力資源配置模型，最后研究了經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略。
關(guān)鍵詞：優(yōu)化；人力資源配置；事業(yè)單位；經(jīng)濟(jì)效益
一、人力資源與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系闡述
事業(yè)單位的發(fā)展，離不開(kāi)人才的配置，人力資源無(wú)疑是事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)的基石。不管是高層提出戰(zhàn)略、進(jìn)行單位領(lǐng)導(dǎo)，還是下層機(jī)構(gòu)承接戰(zhàn)略、具體執(zhí)行，各個(gè)階層的工作實(shí)施與運(yùn)營(yíng)都離不開(kāi)合格的人才，依靠人才來(lái)操作實(shí)施。人力資源的配置，都需要在質(zhì)量要求和數(shù)量規(guī)定上服從事業(yè)單位的目標(biāo)戰(zhàn)略和具體業(yè)務(wù)目標(biāo)的要求，并在完整的人力資源業(yè)務(wù)流程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，因此，事業(yè)單位要在招聘、實(shí)習(xí)、培訓(xùn)等各個(gè)階段下功夫。事業(yè)單位按照其所在的行業(yè)類型、自身整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，會(huì)對(duì)所需人才進(jìn)行數(shù)量和質(zhì)量上的整體配置，也就是所謂的人力資源配置模型。加強(qiáng)對(duì)該配置模型的有效分析、科學(xué)使用，能夠促進(jìn)人力資源部高效分析現(xiàn)在的配置實(shí)情和事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略的匹配狀態(tài)是否為最佳，同時(shí)幫助單位科學(xué)貫徹落實(shí)人力資源的戰(zhàn)略部署，幫助戰(zhàn)略更好地在流程層面中得到實(shí)施。
二、經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問(wèn)題
�。�1）忽視人崗之間的匹配。當(dāng)前的許多事業(yè)單位在人力資源配置及管理工作領(lǐng)域，都出現(xiàn)了致命傷。許多單位首先考量的是職工的崗位勝任能力，按照崗位來(lái)完成人力資源配置工作，而沒(méi)注意因人設(shè)崗原則，未能全面了解并挖掘員工的特質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)。在這樣的前提下，就很容易出現(xiàn)人崗不匹配的情況。盡管職工可以比較合格地完善份內(nèi)工作，卻總是缺乏足夠的激情與積極性，從而阻礙了員工充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，這無(wú)疑是無(wú)益于提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)利益的。
�。�2）缺少職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)前的事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源配置工作時(shí)，往往會(huì)缺乏針對(duì)不同職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，這會(huì)對(duì)事業(yè)單位的整體經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行拉低。職業(yè)生涯規(guī)劃，是所有事業(yè)單位中工作人員實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與完善、實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)的必要措施，也是持續(xù)性地進(jìn)行職工崗位調(diào)整的有效手段，當(dāng)前事業(yè)單位在職工職業(yè)生涯規(guī)劃上的不力，阻礙了職工職務(wù)的正常調(diào)節(jié)，也會(huì)阻礙職工成長(zhǎng)路徑的順暢程度，從而危害到單位的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。
�。�3）缺少職工流動(dòng)調(diào)整機(jī)制。事業(yè)單位沒(méi)有設(shè)置完善的職工流動(dòng)調(diào)整制度，就無(wú)法形成靈活的變動(dòng)與調(diào)節(jié)狀態(tài)。一旦事業(yè)單位內(nèi)部員工出現(xiàn)工作興趣、能力、崗位職務(wù)等變化的情形，就需要有對(duì)應(yīng)的職工流動(dòng)調(diào)整機(jī)制來(lái)加以解決，從而引導(dǎo)員工走向正確的崗位，避免人崗不匹配的后果。但是，現(xiàn)在許多事業(yè)單位都沒(méi)有做到這一點(diǎn)，在事業(yè)單位的改革深化的前提下，員工的工作崗位職務(wù)也會(huì)有對(duì)應(yīng)的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位沒(méi)能按照變化動(dòng)態(tài)完成人員內(nèi)部調(diào)整優(yōu)化，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)崗位的正確配置。
三、合理選擇人力資源配置模型
一般而言，人力資源配置模型有不同的類型，大致可以分為金字塔形、紡錘體型及倒三角形三種。不同的人力資源配置模型，對(duì)應(yīng)著不同的業(yè)務(wù)場(chǎng)景及發(fā)展情況。其中，“金字塔”型的模式，就是最為常見(jiàn)的含有大量“基層人員”的情況，它多用于那些含有大量日常性、重復(fù)度高的簡(jiǎn)單工作的事業(yè)單位中。而對(duì)單位中各層級(jí)進(jìn)行分割來(lái)看，“主任――副主任”之間構(gòu)成了“倒三角”模式，而“副部長(zhǎng)――館長(zhǎng)”間也可以構(gòu)成一個(gè)“紡錘體”。
現(xiàn)以某科技館為例，探討事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源配置情況。在該科技教育館內(nèi)，高層期待在下屬的各縣區(qū)中建成幾個(gè)科技活動(dòng)中心，借此將科技館的影響力快速地輻射到各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，促進(jìn)全覆蓋。鑒于該考慮，科技教育館提出了“在未來(lái)3―5年間，利用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升中層人員去對(duì)接延伸后的業(yè)務(wù)，并擔(dān)任管理層工作人員”的人力資源配置目標(biāo)。
但是，該科技教育館在后期的戰(zhàn)略對(duì)接和工作運(yùn)營(yíng)中，卻出現(xiàn)了許多中層員工態(tài)度不積極的情況。為了解決該問(wèn)題，科技教育館人力資源部門(mén)對(duì)中層員工進(jìn)行了面談了解，特意關(guān)注并歸納了中層工作懈怠的原因類型，最后發(fā)現(xiàn)，有一半的'中層員工出現(xiàn)該情況，是源于“晉升阻力較大、造成壓力”的心理原因。歸根結(jié)底，是人力資源配置模型應(yīng)用不當(dāng)?shù)脑颍鶕?jù)模型的微觀研究之后，不難發(fā)現(xiàn)，該科技教育館所用的模型中表現(xiàn)出“晉升阻力點(diǎn)”及“支持不足點(diǎn)”的問(wèn)題。
要有效利用人力資源配置模型，不僅需要熟悉掌握各類配置模型特點(diǎn)及其適用行業(yè)，還需要結(jié)合本單位整體的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行綜合分析、微觀分析。同時(shí)，還必須利用調(diào)查問(wèn)卷、對(duì)員工工作完成（轉(zhuǎn)42頁(yè)）（接31頁(yè)）情況、人員儲(chǔ)備情況及核心人才占比等數(shù)據(jù)的綜合分析，驗(yàn)證人力資源模型的科學(xué)性和合理性。只有基于這樣的分析結(jié)果，才有助于單位管理層級(jí)、人力資源部對(duì)日常人力資源業(yè)務(wù)實(shí)施監(jiān)督和持續(xù)優(yōu)化，最終逐步實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo)，提高單位經(jīng)濟(jì)效益。
四、經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略
（1）注重人崗之間的匹配。事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源配置工作的同時(shí)，必須堅(jiān)守人崗匹配的基本原則。人崗匹配，既要求內(nèi)部員工可以完全勝任該項(xiàng)工作崗位，也有注意職工個(gè)人能力、特質(zhì)的搭配等，以此進(jìn)行科學(xué)的人崗匹配，否則將出現(xiàn)員工無(wú)法勝任既定崗位、職工素質(zhì)不能完全體現(xiàn)的后果。為了最大程度地踐行人崗匹配原則，事業(yè)單位在必須在進(jìn)行職工配置工作時(shí)，全面了解并把握職工的個(gè)人特質(zhì)和單位內(nèi)部各崗位的工作要求，按照最大契合的原則完成人力資源配置工作。
�。�2）注重職業(yè)生涯規(guī)劃。事業(yè)單位可以引導(dǎo)并幫助職工做好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，進(jìn)而促使職工快速成長(zhǎng)，得到更好的發(fā)展前景，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。職業(yè)規(guī)劃，是職工在長(zhǎng)期的崗位調(diào)節(jié)過(guò)程中的必要因素，可以持久挖掘個(gè)人潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出自己的有效貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)利益提高提升。在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)問(wèn)題上，事業(yè)單位和職工雙方要進(jìn)行有效協(xié)商及對(duì)話溝通，促進(jìn)事業(yè)單位及個(gè)人共同發(fā)展的雙贏局面形成。
�。�3）加強(qiáng)職工的雙向流動(dòng)。事業(yè)單位應(yīng)該促進(jìn)職工順利地進(jìn)行雙向流動(dòng)，崗位調(diào)節(jié)應(yīng)該是能上能下的，職工能進(jìn)能出，促進(jìn)周期性地職工崗位交換制度的形成，提升職工對(duì)工作的新鮮感和好奇感，激勵(lì)員工工作的興趣和積極性。
綜上述，優(yōu)化人力資源配置對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展意義重大。相關(guān)工作人員需要明確人力資源與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系，從而分析經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問(wèn)題，如忽視人崗之間的匹配、缺少職業(yè)生涯規(guī)劃、缺少職工流動(dòng)調(diào)整機(jī)制等等，同時(shí)思考如何合理選擇人力資源配置模型，把握相關(guān)概念、科學(xué)運(yùn)用，在此基礎(chǔ)上，探討經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略，注重人崗之間的匹配，注重職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)職工的雙向流動(dòng)。
參考文獻(xiàn)
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