人力資源管理方向開題報告
立意與目的：
在市場競爭日益激烈的今天，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。而在企業員工知識化、專業化程度愈來愈高的同時，企業的人力資源管理也愈加復雜。企業人力資源的開發與利用不僅成為企業成長發展的決定性因素，而且直接構成企業核心競爭力的戰略性資源。 員工的崗位壽命不斷降低，企業間員工的流動不斷加快，企業內部的輪崗與流動更加頻繁。員工的知識化、專業化使企業的用人成本不斷上升；法律法規的不斷健全使企業在處理員工的流動時不得不考慮員工的合法權益；更重要是企業的商業秘密、核心技術經常就掌握在一些關鍵員工手中，這些員工的流動直接在經營上給企業帶來巨大的損失。然而人才流動的加快又是經濟發展的必然趨勢。如何留住人才和更有效調動人才對一個希望基業常青的企業來說至關重要。 總之，員工的流動管理不僅關系著企業的發展，同時又是人力資源經理們在日常工作中經常面臨的難題。因此，謹以此案例探討企業員工流動管理問題，為企業的人力資源管理提供一些有價值的建議和解決方案。
論文基本框架：
題目： 從太陽藥業有限公司看員工流動管理
案例正文：
1.引言：
2002年5月的一個周六，在臨海市太陽藥業有限公司的周六經理例會上，公司總經理王軍就華夏集團公開從本公司高薪挖人組織大家討論。會場氣氛異常熱烈。人力資源經理王珍女士匯報說在上一周內，有7名銷售人員和3名生產技術員提交了辭職報告。
在會議結束時，品管部孫正經理向王總也提交了辭呈，表示要到華夏公司就職。王總被目前面臨的嚴重的員工流失問題困擾了，為什么公司長期存在的問題總不能得以解決，難道我們真的成為競爭者的培訓基地。
2． 公司的產生和發展
臨海市太陽藥業有限公司是1995年由王軍總經理一手創辦的醫藥企業。公司的發展史也是太陽員工的奮斗史，現在該企業已經成為臨海市醫藥行業的龍頭，王軍也連續兩年被評為臨海市杰出企業家。
公司現有員工600人（銷售人員近400人），60%以上具有大專學歷，碩士15人，博士2人（包括1名博士后）。
3． 具體問題
3.1 千人營銷隊伍的建設(招聘環節對后期員工流動管理的影響)
王總認為企業的銷售是企業發展的生命線，建立一個高素質的營銷隊伍可以保證企業的快速，可持續發展。所以，他提出在5內招聘大學本科生500名。
在1998年，1999年連續每年招聘100名大學生，生勢浩大。
公司花費了大量的培訓成本，但這兩批大學生的流失率近90%。
3.2 楊旭的離職（內部流動與員工職業規劃的關系）
楊旭是公司成立之初來的大學生，業務能力比較全面。楊旭幾乎每年要更換一次工作崗位，先后在品證部，生產部，原料藥部，化驗室工作，甚至還到德州做了半年的'銷售工作。楊旭稱這幾年為公司做出的犧牲太多，自己根本沒有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防隊員”。
在經過了多年的“磨礪”后，楊旭去了一家外資醫藥行業。
3.3 牛工的離職（企業核心人才管理與員工流動管理的關系）
牛工是1996年從陜西來的高級工程師，能力非常突出。只身一人開拓西北市場，業績斐然。2001年公司領導層改革，很多能力不如牛工的人被提為副總或總經理助理，而牛工因為是“外來人”被派的西南去開拓市場。
在看不到好的前景時，牛工去了東北一家醫藥企業做了副總。
3.4 “考研潮”（內部員工滿意度與員工流動之間的關系）
1999年開始，公司大量引進高學歷人才，而且都被委以重任，很多公司內部的優秀的本科生沒有都到足夠的重視，更重要的是研究生的薪水是本科生的2-3倍。很多大學生選擇了辭職考研，先后有近10名考取了重點大學的研究生。
3.5 目前面臨的“挖人問題”（外部競爭環境以及企業文化與員工流動管理的關系）
教學目的與用途：
本案例適用于“人力資源管理”課程中的員工流動管理的教學和研究。
基本問題：
太陽有限公司為何會面臨大量員工流失問題？
千人營銷隊伍的建設現實嗎？為什么？
楊旭為什么會離職？有什么啟示？
牛工的離職說明什么？
如何解決“考研潮”？
如何有效的進行員工流動管理？
分析路徑：
問題的提出
1.1 什么是員工流動管理
1.2 員工流動的方式
1.2.1 流入（外部招聘、臨時雇傭、租賃等）
1.2.2 內部流動（平級調動、晉升、降級、崗位輪換等）
1.2.3 流出
自愿流出（辭職、第二職業、主動型在職失業等）
非自愿流出（解雇、提前退休、被動型在職失業等）
自然流出（退休、傷殘、死亡等）
2. 分析問題
2.1 員工流入 （員工流動管理從招聘開始）
2.1.1 招聘是員工流入企業的主要途徑，合理有效的招聘策略不但可以保障企業發展的人力供給，而且可以節省人力資源成本。
2.2.2 千人營銷隊伍的策略充分暴露了企業在這方面的不足。
2.2.3 如何有效的控制員工的流入
2.2 內部流動
2.2.1合理的內部流動有利于企業的發展，也是不可避免的現象；內部流動同時使員工人盡其才，有效進行員工流動管理。
2.2.2 楊旭的離職反映出企業在人員內部流動管理上只關注了自身需要，但沒有考慮到與員工職業規劃相適應。
2.2.3 如何有效的控制好內部流動（內部流動與員工職業規劃的關系）
2.3 員工流失
2.3.1企業核心人才管理與員工流動管理的關系
2.3.1.1 核心人才是企業保證核心競爭力的基礎，也是企業發展的中堅力量，如何防止核心人才的流失是企業面臨的重要人力資源問題。
2.3.1.2 牛工的離職正是企業不重視核心人才管理的結果。
2.3.1.3 如何做好企業核心人才管理
2.3.2 整體員工滿意度與員工流動的關系
2.3.2.1滿意度與員工流動率成正相關
2.3.2.2 正是企業沒有考慮去提高本科生的滿意度，才產生了“考研潮”
2.3.2.3 如何提高員工的滿意度
企業因素
個人因素
2.3.3 動態的員工流動管理
2.3.3.1 企業在外部環境發生激烈變化的同時要調整自身的人力資源計劃，完善用人、流人制度，通過企業文化等手段提高員工的忠誠度，才可以真正做好員工流動管理。
2.3.3.2企業現在面臨的大規模人才流失現象要求企業從根本上做好員工流動管理。
2.3.3.3 如何建立起有效的員工流動管理制度和企業文化
3. 如何解決員工流動問題。
3.1從人力資源管理效益看員工流動
3.2運用薪資杠桿留住核心人才
3.3職業階梯管理
3.4 基于能力的戰略人力資源規劃
3.5 制度和文化建設
關鍵要點：
市場經濟不同于計劃經濟，人才作為一種特殊的商品，在有序無序地流動著。如何有效的控制好人員的流動是企業人力資源管理的重要議題。
只有在充分控制好人員的流入、內部流動、流出，做好核心人才流動管理，完善員工職業規劃，在動態的環境下進行管理，才可以很好完成企業的員工流動管理工作。
導師組意見：