論公路施工企業人力資源管理的現狀及策略

論公路施工企業人力資源管理的現狀及策略

　論文關鍵詞；公路施工企業　資源　現狀　策略

　　論文摘要：人力資源管理是現代企業管理的核。公路施工企業在隨著發展的同時，也暴露了本身在人力資源管理中隱藏的問題。文章分析公路施工企業人力資源管理出現的問題，并提出了相關對策。 
　　
　　中國加入WTO后，經濟得到飛速的發展。國家對基礎建設的力度加大，公路工程的建設規模和數量急劇增長。而我國公路施工企業卻隨著市場經濟的發展，暴露了很多人力資源管理方面的弊端和問題，在一定程度阻礙了其自身的發展。
　　
　　1　公路施工企業人力資源的特點
　　
　　公路施工作為一種特定的人工構造物，其生產上的階段性和連續性，組織上的專門化和協作化與一般生產基本相符，但在人力資源方面有著與其他行業不同的特點。
　�、偃藛T專業性要求較高。公路施工企業是以技術管理和技術實施為主的企業，對專業技術人才的需求較高。在施工階段，單位工程繁多，工序復雜，各單位工程的作業內容差異很大。在施工的每個環節都要有相關的技術人員對項目進行控制和管理，稍有不慎，則會影響項目質量和工程進度。②人員構成復雜。就大多數施工單位而言，其人員構成中，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高但實踐經驗相對缺乏的設計人員，還有引進的專家型管理人員。這些處于不同層次的人員有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，也造成了公路施工企業人員的復雜性。③施工人員流動性強。公路施工企業不像普通企業那樣有固定的生產場地和生產部門。施工單位作為工程項目的實施者，具體的組織機構隨著建設工程項目的變化而變化。通常根據某個工程項目的規模、技術要求、地域情況等具體情況構建相應的項目管理機構。當項目結束，人員組成又要根據下個工程進行新的調整。而另一方面，同一個工程項目中，工人也能在一個工程項目的不同部位、工地現場范圍內各個施工對象以及不同工地和建設地區間輾轉流動。④人力資源信息收集困難。由于施工行業本身的特點，使得工程項目布局分散。施工地往往處在偏僻的山區、野外，信息傳輸網絡建設較差，使得各種人力資源的信息難以及時傳遞匯總，這樣收集到的信息也有著很大的滯后性，對人力資源管理造成了很大的困難。
　　
　　2　公路施工企業人力資源管理存在的問題
　　
　　2.1人力資源管理思想陳舊
　　人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的開發、應用等管理層次上。對員工的管理屬于“安置、控制”的范圍，而不是以現代人力資源管理的理念，認識“勞動關系管理”。把人力資源部門當作僅僅處理“考勤、管理”等工作的事務性部門，并由專業化水平不高的人員擔任。
　　
　　2.2人才體系不夠完善
　�、偃瞬耪衅复嬖谡`區。在引進人才時不能根據自身崗位要求招聘員工，缺乏科學的崗位分析和評價標準。在實際的招聘中，導致崗位要求與應聘候選者的實際情況多有偏頗。往往結果是費時費力的招聘，招來的員工差強人意，勉強聘用。②人才儲備結構偏頗。公路施工企業的后備人才多屬于土木、橋梁等與公路施工有關的專業，技術人員相對充沛，而在企業管理、人力資源、管理工程等專業人才卻相對不足，在項目管理中，既懂技術又懂管理的人更少。
　　
　　2.3績效考核浮于形式
　�、倏冃Э己酥笜嗽O計不夠合理。目前，我國公路施工企業的績效考核多數還停留在“德能勤績”的考核階段，考察工作結果、個人的工作能力、態度和考勤等。這種績效考核模式使得指標缺乏針對性、沒有明確的標準。在考核時無法突出重點所在，不能真正反映員工個人業績，常常是“老好人”排在前面。②績效考核缺乏透明�？己诉^程和結果僅有考核負責人和相關領導知曉，員工對自己的考核結果卻毫不知情，或者對每項考核得分不甚明了，導致一些暗箱操作和有失公平的情況發生。
　　
　　2.4激勵機制不靈活
　　薪酬激勵是激勵機制中一個重要的部分。公路施工企業屬勞動密集型企業，多數企業的薪酬制度屬于崗位薪酬制，以崗定薪，崗變薪變。除非晉升或者員工行為沒有明顯過錯，員工的工資水平則維持在固定狀態。而有些企業又僅以專業技術作為晉升的標準，使得很多員工升職無望，造成離職、出勤不利等反面效果。另外，一些企業的福利較為同質化，無論管理層、技術層或者施工人員，享受的福利項目相差無幾，不能滿足員工的福利偏好。而公路施工野外作業較多，員工能享受到的精神激勵也較少，無法有效激發員工的主觀能動性和創造性。
　　
　　2.5人員培訓效果不佳
　�、僦毓芾磔p開發。由于公路施工企業中人員構成復雜的特點，使得企業人員構成上出現參差不齊的局面，素質不高的員工仍有許多。而一些企業由于擔心人員流失或經濟問題忽視對員工進行培訓和開發，使得工作效率低下，工程項目質量不高。②培訓相對較高。公路施工地點的分散和施工人員的流動，給企業集中人員培訓帶來了一定困難。而野外作業，信息相對閉塞，減慢了員工接受新信息和新知識的速度，培訓成本也會因異地的空間距離而大大增加。
　　
　　3　公路施工企業資源對策
　　
　　3.1更新理念。建立“以人為本”的管理模式
　　、的不斷變化，要求企業也要隨環境的變化保持動態更變化。人力資源管理是企業管理中重要的一部分，人力資源管理的理念也要朝著促進企業發展的方向發展。企業應在“物的管理”更新的同時，也要更新“人的管理”的理念，建立“以人為本”的用人理念。人力資源部門也要從繁瑣的傳統事物工作中走出來，不斷提高人力資源管理人員的業務能力和思想水平。
　　
　　3.2合理規劃，建立健全人才體系
　�、龠M行崗位分析，明確招聘標準。針對現有職位進行崗位分析，通過現場觀察和問卷，整理出崗位的具體責任，資格條件等，制作出職位說明書。不僅能為以后的招聘提供依據，明確現有工作的要求和內容，使其更加合理化，而且能做到招聘到的員工與工作相適應，能崗匹配。②平衡員工隊伍結構，建立員工數據庫。對公路施工企業進行人才規劃，有計劃的平衡員歷結構，著重儲備符合公司中長期戰略規劃的專業人才。建立包含技能水平、職業興趣、測評結果、工作經驗、培訓經歷等信息的員工數據庫，以便及時補充空缺崗位。
　　
　　3.3優化績效考核制度，確保公正合理實施
　　①建立科學合理的員工績效考核體系。借鑒西方發達國家的績效考核方法，設計適合本企業的考核體系。例如360度績效考核法、平衡計分卡法等。只有正確的考核與評價，才能為崗位調整，人員晉升提供公平的依據，調動員工的積極性，并有利于發現和培養人才。②避免績效考核中的不公平現象。為防止企業的績效考核浮于形式，信效度不佳，企業應遵循公平、量化的原則，制定規范的 績效考核辦法和流程，以員工的工作結果為考核對象，對事不對人，避免考核過程出現的暈輪效應，最大限度減少主觀隨意性。除公布量化指標和考核結果外，應設立考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其仲裁結果具有最終效力。仲裁委員會成員由公司所有員工公開投票選舉。整個考評過程要公開，公正，員工可以對每個環節提出異議，并對其他員工的考評進行監督，如對考核結果有異議，員工也可查閱自己三年內的績效記錄。
　　
　　3.4創新有效的激勵機制，體現人才價值
　�、僬{整薪酬結構，向關鍵管理和特殊人才傾斜。建立以業績和效益為基礎的薪酬體制，對關鍵技術崗位傾斜，真實反映人才價值，減少人才流失率。在對公路施工企業中三類主要人員管理崗、技術崗和施工人員區分員工需求的基礎上對薪資結構進行調整。增加施工類人員的固定工資比例，降低浮動工資比例；增加技術崗人員的浮動工資比例，降低固定工資比例；管理崗則按固定工資稍大于浮動工資的比例進行調整。施工類員工多為體力勞動者，對于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動比例不宜過高。而技術崗和管理崗為腦力勞動者，較高的浮動工資相比于施工人員，能起到更好的激勵作用。②工資設計要拉開差距，調動員工積極性。按崗位職責和技術能力拉開同一職級管理崗和技術崗差距。對于同一崗位的員工間，設計以技能水平為主的工資標準，充分調動員工提高自身專業能力和工作業績的積極性。③設置彈性福利。良好的福利保障是留住人才的基本措施。在規定的五險一金的基礎上，設置彈性福利項目供員工選擇，最大化的滿足員工的福利偏好并起到一定的激勵作用。公路施工企業與其他行業不同的特點，導致員工特殊的福利需要。公司可在制定福利總上限后，設定福利可選項目。員工所選福利限額則根據員工的崗位級別、薪水、年資或家眷等因素來設定。
　　
　　3.5改進培訓系統，提高培訓實效
　�、匍_展教育培訓規劃。教育培訓是聯系個人進步和企業發展紐帶的一種，關系到員工個人的職業生涯和企業的生存發展，對企業獲取高素質的人力資源、提升員工能力、增強企業競爭力都具有深刻的意義。公路施工企業應在分析自身戰略和人力資源規劃的基礎上，根據員工素質基礎、學習發展的意愿，考慮企業資源、經濟條件，制定相應的教育培訓規劃，以滿足企業和員工兩方面的需求。②實行多形式、靈活的培訓制度。為了節約企業的培訓成本，增大培訓投入產出比例，在增加教育培訓投入的同時，選擇費用較低的培訓形式。例如在培訓教師的選擇上，既可以與相關高校結合聘請專家講課，也可以利用企業內部技術水平高的員工，對其他員工開展技能培訓；為避免培訓與工程進度沖突，企業可利用生產淡季、雨季或沒有項目的時間進行培訓；對關鍵人才和重點培養對象要定期送出去培訓，及時更新知識；對工人鼓勵參與學習多工種技能，培養多面手，促進員工整體素質的提升。③設置培訓評估體系。對培訓過程中、培訓結束時及培訓后的行為改變、業績提升予以和評估。其目的在于檢驗培訓成效，對培訓體系進行定期的評估和反饋，改善培訓體系中存在的問題。
　　
　　4　結語
　　
　　在經濟高速增長的信息時代，競爭范圍在逐漸擴大。企業在激烈競爭的環境下經營，正如逆水行舟，不進則退。“明政無大小，皆以人為本”。毋庸置疑，人才的作用對于國家和企業都是至關重要的。企業只有掌握了人力資源的優勢，才會獲得長遠的發展保障。
　　
　　參考文獻
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