基于《國富論》的鐵路運輸企業人本管理研究
【論文關鍵詞】鐵路企業 人本 研究
【論文摘要】本文從《國富論》主要的人本思想入手，闡述了亞當·斯密人本思想在企業管理中的理論意義，指出其本質是回歸勞動者的價值，體現企業與個人的共同發展和幸福，實現的“財富增長”。由此對鐵路運輸企業的人本管理進行了思考，思考并找到了鐵路運輸企業進行科學的人本管理的路徑。
《對國民財富的性質和原因的研究》（以下簡稱《國富論》）是十八世紀英國杰出學家亞當·斯密的代表作。該著作從生產力和生產關系的各個不同側面詳細而嚴謹地論證了如何增加國民財富和促進經濟的發展繁榮。該書中蘊含了諸多的和實踐分析方法，以及經濟學原理機制，由此形成了一套較完整的經濟學理論體系。作為“第一部系統的偉大的經濟學著作”，它的理論研究價值和政策實施意義至今讓讀者和學者獲益匪淺。本文擬從《國富論》的人本思想入手，分析研究其對當前鐵路運輸企業的人本管理的意義。
一、《國富論》閃耀的主要人本思想
1、“富國裕民”的思想
亞當·斯密把“富國裕民”視為政治經濟學目標，他指出：“被看作政治家或立法者的一門科學的政治經濟學，提出兩個不同的目標：給人民提供充足的收入或生計，或者更確切地說，使人民能給自己提供這樣的收入或生計；給國家或社會提供充足的收入，使公務得以進行。總之，其目的在于富國裕民”，而不是單純追求GDP、追求“速度與效益”，追求“為發展而發展”的目標�，F在人們常說的“以人為本”、“關注人的全面發展”、“提高勞動者工資在收入中的比重”、“鼓勵勞動者擁有財產性收入”、“關注民生”等思想正是這種理念的的體現和實踐。
2、尊重勞動者的思想
亞當·斯密是一個很重視社會建設的人，對勞動者富有同情心，在《國富論》這本巨著中可以明顯地感受到。他在敘述社會上三大主要階級（地主、資本家、勞動者）各自的優劣時，說道：地主階級是社會繁榮的獲利者，但他們不勞而獲，是個無所作為、沒有前途的階級。資產階級在社會上最受尊重，但個人利潤與社會公益相比，即使最公正的資本家也要從私利出發而不顧公益。勞動者在社會繁榮時受益不多，在社會衰退時受害最重，所以只有勞動者與社會公益聯系最緊，但他們又在社會上難有發表意見的機會。因此，他關注勞動者命運，主張提高工資、改善工作。主張提高勞動者工資水平視為國民財富增進的必然結果，并提出適當改善工作條件、適度縮短工作時間的觀點。在亞當·斯密時代有一種流行的見解，認為工資的提高將使得人們減少工作時間并導致懶惰和游散。亞當·斯密一方面以上述理論分析為工具，批駁了當時流行觀點的成見；另一方面則從國民財富增進的長遠利益出發，認為過度的勞動將妨礙國民財富增進的長遠利益。
3、分工合作的思想
亞當·斯密認為城市與鄉村是互補的。鄉村向城市提供生活資料和加工原料，城市向鄉村返回一部分加工產品作為回報，兩者的收益是共同和相互的，城市為鄉村的剩余產品提供，鄉村用剩余產品交換自己需要的東西，這對從事分工中不同行業的所有不同人都有利。通過分工合作與交換，雙方的財富都有所增加，這體現了“財富的自然增長”和合作分工精神。
二、《國富論》的人本思想與企業的人本管理
《國富論》的人本思想對企業的人本管理有重要的指導意義。
《國富論》的勞動價值論認為：勞動是商品的真實價格，貨幣只是商品的名義價格；同等數量的勞動，在所有時間和地點，和勞動者具有同等價值。因此，亞當·斯密認為勞動是價值創造的源泉，要尊重勞動者，提高勞動者工資，改善勞動者工作條件。對于企業而言，應將人看作是生產中最活躍的因素，重視人本身素質的開發，尊重人的價值和主體意識；換位思考，理解人的觀察、思考和處理問題的角度，滿足人的多方面需求。
分工可以分為社會分工和勞動分工兩種，亞當·斯密認為分工是導致經濟進步的唯一原因（實際上在《國富論》中兩者混淆不清，概念模糊），是財富的自然增長重要手段。對于企業而言，合理的勞動分工也是提高生產、管理效率，提高企業效益的重要前提。分工不明，也就是職責不清，會造成工作推諉、效率低下、管理提高。因此，在勞動過程中必須按職能劃分勞動分工，合理、科學的分工是區分能力、水平、職業素養的必要條件。
因此，筆者認為《國富論》的人本思想在企業中的運用，其本質是：回歸勞動者的價值；體現企業與個人的共同發展和幸福，實現社會的“財富增長”。
三、《國富論》的人本思想給鐵路企業人本的啟示
1、堅持樹立科學的人才觀念
樹立人才資源是第一資源的觀念。充分認識人才資源開發在發展中的決定性作用。樹立人人皆可成才的觀念。積極為員工創造成才條件，提供施展才華的機會。樹立以人為本的觀念。充分尊重員工的特點和個性，調動其積極性、主動性和創造性。樹立鐵路人才隊伍建設決定鐵路發展的觀念。資源管理部門要從傳統的人事管理和事務工作中解脫出來，把人力資源的開發與廣納人才放在戰略位置，提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平。
2、建立人力資源管理和開發保障機制
人力資源的開發是一項系統工程，要將鐵路企業人力資源管理和開發納入企業管理的流程，進入企業大系統、大循環，甚至是社會大系統、大循環之中。建立由相關職能部門組成的鐵路人力資源管理和開發領導小組，制定相應政策，促使鐵路各項工作措施與鐵路有關政策、法規相接軌，制定預測與規劃、培養與使用、配置與管理方面相銜接。
3、完善鐵路人力資源管理和開發工作機制
�。�1）建立新績效考核機制。傳統的績效考核機制屬于非參與性的評價制度，員工被動地接受工作任務，責任不明確。工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象進行評價與考核，偏差較大，無法激發員工的積極性。新型的績效考核則主要采用目標管理的方式，為每位員工確定明確的工作目標，增加上下級間的溝通。通過給每個員工確定明確的目標和不斷地考核，使員工在企業內部合理流動。
�。�2）建立新激勵機制。主要是針對員工群體，通過完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制。主要包括：①目標激勵。通過給各層次員工制定各時期的工作目標，從而構成企業的總體目標，再以企業發展的藍圖激勵每位員工，使員工產生強烈的成就感。②管理激勵。讓員工通過管理，參與企業重大決策，從而激發員工的責任感。③人群關系激勵。通過建立協調的人際關系、增強員工的歸屬感。④競爭激勵。合理運用內、外部的競爭，使員工時刻保持危機感，從而激發其潛力。
�。�3）建立人力資源科學管理機制。加強對人力資源的科學管理，是促進人力資源向人才資本轉變的重要環節。建立鐵路人才庫，加快人才的聚集與整合，充分利用各種組織體系來吸引人才。
�。�4）探索建立鐵路人力資源配置化機制。嘗試建立鐵路人力資源模擬市場，制定鐵路人力資源市場管理機制，推動人力資源和用人單位兩個主體進入市場。通過市場配置把作為生產要素的人力資源，配置到最合理、最能創造價值、最有效率的地方，使生產要素配置始終處于最佳狀態。緩解低層次安置與大范圍調劑困難、總量控制與結構性缺員的矛盾，實現人力供求的動態平衡。
總之，人本管理是以人為核心，充分發揮人的主觀能動作用和創造精神的科學管理方式，如何在鐵路運輸企業內得到更好的運用是一個現代企業制度創新的重要課題，其實現的路徑是：理念先行、機制保障、運作規范、循序漸進。
參考文獻
[1]亞當·斯密著.楊敬年譯.國富論[M].陜西人民出版社,2001.
[2]亞當·斯密著.嚴復譯.原富[M].商務印書館,1909.
[3]袁美麗.鐵路跨越式發展必須加強人力資源開發與管理[J].理論學習與探索,2005(04).
[4]安然.國企人力資源管理存在的問題及對策淺析[J].商場現代化,2006(17).
論文相關查閱：畢業論文范文、計算機畢業論文、畢業論文格式、行政管理論文、畢業論文
【基于《國富論》的鐵路運輸企業人本管理研究】相關文章：
鐵路運輸企業績效管理問題研究論文02-21
鐵路運輸企業成本管理的改進的論文11-10
基于知識管理的企業核心競爭力研究開題報告11-18
試論鐵路運輸企業的成本管理與控制11-18
論基于價值管理的企業目標12-02
鐵路運輸企業人力資源配置研究論文11-09
基于逆向思維的經營管理研究12-12
基于小型企業的產品包裝研究11-15
- 相關推薦